培訓(xùn)效果驗證方法(外審時培訓(xùn)效果的驗證方式)
1.外審時培訓(xùn)效果的驗證有哪些方式
主要采用柯氏的四級評估模式（簡稱4R模式）：
1、學(xué)習(xí)評估：測定受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲程度（知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面）。主要采取考試、現(xiàn)場問答、模擬測試、寫心得體會的評估方式等。
2、行為評估：主要考察受訓(xùn)者知識運用程度（培訓(xùn)后，其態(tài)度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關(guān)鍵事件盤點等來予以驗證。若對于工作心態(tài)、管理方式類的培訓(xùn)，我們一般在培訓(xùn)結(jié)束時會布置行為轉(zhuǎn)變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。
3、反應(yīng)評估：評估受訓(xùn)者的滿意程度（對講師、課程、培訓(xùn)組織等）。 每次培訓(xùn)后都會做一個培訓(xùn)滿意度的反饋調(diào)查，主要以現(xiàn)場發(fā)放調(diào)查表的形式來完成，調(diào)查表事先精心設(shè)計，主要涵蓋總體評價、培訓(xùn)課程、講師授課、培訓(xùn)組織、合理化建議等幾個核心的調(diào)查內(nèi)容。當然，這并不是唯一手段，我們還會通過現(xiàn)場觀察培訓(xùn)氛圍、培訓(xùn)紀律反饋、員工抽樣訪談等方式進行補充調(diào)查。
4、成果評估：衡量培訓(xùn)帶來的經(jīng)濟效益（培訓(xùn)后，受訓(xùn)者在一定時期內(nèi)所創(chuàng)造的工作業(yè)績增長變化評估）。 是最后評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數(shù)據(jù)的對比反饋，如質(zhì)量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養(yǎng)結(jié)果等。
2.培訓(xùn)效果評估的方法有幾種
培訓(xùn)效果第一級 - 滿意度（Satisfaction），即學(xué)員在課程結(jié)束時對于課程整體設(shè)計和教授方式的滿意情況。這僅僅是一個微小的開始環(huán)節(jié)，通過調(diào)查問卷就可以解決。而阻礙其公正性的因素很多：第一點，對于廣大國內(nèi)的學(xué)員來講，大家通常趨向于滿意。第二點，在過分追求授課滿意度的前提下，有些課程設(shè)計會過分著重于課程本身的趣味性，學(xué)員感覺課程本身傳授的十分完美，但是在實用上并不強；
培訓(xùn)效果第二級 - 學(xué)習(xí)度（Learning），即學(xué)員是否真地掌握到傳授的內(nèi)容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學(xué)員的知識掌握情況。但是對于試卷和案例分析的評分機制和標準的設(shè)計師要求具有一定的科學(xué)性，同時評審人員必須是了解此相關(guān)話題的專家。另注，由于企業(yè)培訓(xùn)與大學(xué)教育不同，學(xué)員很難針對于沒有實際業(yè)務(wù)價值的案例進行演練，這就需要或者是高管團隊強調(diào)本次學(xué)習(xí)的重要性或者在案例設(shè)計時兼顧必要的關(guān)聯(lián)性。
培訓(xùn)效果第三級 - 應(yīng)用度（Adoption），即學(xué)員多大程度地將所學(xué)的知識應(yīng)用到工作實踐中了。這項工作需要員工的直線經(jīng)理對于課程本身的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應(yīng)用了培訓(xùn)所傳授的內(nèi)容。結(jié)構(gòu)化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經(jīng)理濾清思路對員工的知識應(yīng)用做出評估。另外，定期的心得體會分享和經(jīng)驗交流也能夠幫助培訓(xùn)部門了解員工的技能應(yīng)用程度。值得注意的是，在這個環(huán)節(jié)中實際上有必要重新審視學(xué)員對于知識的理解，糾正偏差、校準方向、消除誤解。
培訓(xùn)效果第四級 - 績效改善度（Performance），即學(xué)員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效，一般可以應(yīng)用績效考核指標體系來回顧在培訓(xùn)前后員工的績效變化程度。個人認為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在于由于員工的工作內(nèi)容較多，能力要求比較繁雜，內(nèi)外部環(huán)境和資源的變化，以及員工的自主學(xué)習(xí)，員工在一段時期內(nèi)的績效提高并不一定是由于培訓(xùn)而直接產(chǎn)生的，個人認為在這中間植入統(tǒng)計學(xué)的分析方法是很有一定的必要性的，如相關(guān)性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓(xùn)與績效提升的相關(guān)性
3.培訓(xùn)效果評估的方法選擇有哪些
1、認知成果：通過筆試的方法，測定受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲程度。
2、情感成果：培訓(xùn)結(jié)束時通過讓受訓(xùn)者寫總結(jié)體會。
3、技能成果：主要考察受訓(xùn)者知識運用程度（培訓(xùn)后，其態(tài)度、行為方式的變化和改進情況）。 我們一般通過行為觀察、每月考核（主管評價）及員工關(guān)鍵事件盤點等來予以驗證。若對于工作心態(tài)、管理方式類的培訓(xùn)，我們一般在培訓(xùn)結(jié)束時會布置行為轉(zhuǎn)變行動計劃表，到時看其行動計劃表的實際完成情況等。
4、績效成果：衡量培訓(xùn)帶來的經(jīng)濟效益（培訓(xùn)后，受訓(xùn)者在一定時期內(nèi)所創(chuàng)造的工作業(yè)績增長變化評估）。 是最后評估項，主要是通過績效考核，更多的是一些量化數(shù)據(jù)的對比反饋，如質(zhì)量、銷售額、成本、項目效率、人員晉升培養(yǎng)結(jié)果等。
4.提高培訓(xùn)效果有哪些方法
南企業(yè)內(nèi)訓(xùn)機構(gòu)長沙名家教育訓(xùn)練提醒，提高培訓(xùn)效果要注重以下幾點：
一、來自管理高層的支持和重視是關(guān)鍵
盡管這似乎是老生常談，而且?guī)缀跛泄镜墓芾砀邔铀坪醵贾С謫T工培訓(xùn)，但支持和重視還遠遠不夠。例如，在消費領(lǐng)域，員工培訓(xùn)的總預(yù)算不到廣告費用的1/10.他們沒有充分認識到，把廣告費用的10%轉(zhuǎn)到員工培訓(xùn)上來，不僅會改善產(chǎn)品推廣的最終效果，而且會提高公司的總體利潤，以及增強公司長期的持續(xù)發(fā)展。
要搞清培訓(xùn)對象，并對其分類。因為培訓(xùn)最忌諱人員水平的參差不齊，設(shè)計好的課程很難滿足具備不同水準的中、高層管理人員。
二、培訓(xùn)部門要把自己的隊伍建設(shè)成為專家型隊伍
必須能夠成為決策層的顧問，同時影響決策者大力推進項目，這樣只有通過培訓(xùn)提升管理水平，培養(yǎng)良好的組織習(xí)慣才能實現(xiàn)。這將是國內(nèi)規(guī)模較大的企業(yè)培訓(xùn)部門在今后幾年中的工作重點和難點。
三、把握培訓(xùn)對象的需求是提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵一步
需求分為個人需求和組織需求。對于管理規(guī)范的企業(yè)，都鼓勵員工的個人發(fā)展，結(jié)合員工個人發(fā)展所提供的培訓(xùn)課程，無疑會受到員工從內(nèi)心深處的歡迎，培訓(xùn)效果的提高從主觀上來講就沒有問題。這一部分的培訓(xùn)關(guān)鍵是要看培訓(xùn)的形式。對于受教育程度高的員工，互動式培訓(xùn)會較高，而對于教育程度低的員工，課堂式會更合適一些。
四、需要制定一個有效的培訓(xùn)計劃
包括以下具體內(nèi)容：具體、多樣的培訓(xùn)主題，如ISO9000培訓(xùn)、項目管理培訓(xùn)、銷售培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)等等。每個培訓(xùn)都有具體的要求，這種要求決定了培訓(xùn)的方式方法。
涵蓋各個部門、各個層次的員工，如生產(chǎn)、采購、財務(wù)、研發(fā)、市場與銷售等部門中的專業(yè)技術(shù)人員、行政人員、管理人員、車間里的基層工人等等。針對不同的培訓(xùn)對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式是很重要的。一刀切式的培訓(xùn)不會收到預(yù)期效果。對高級經(jīng)理強調(diào)培訓(xùn)也同樣重要。培訓(xùn)往往是為提升低層員工而設(shè)。如果高級經(jīng)理不稱職，那么整個培訓(xùn)預(yù)算將會付諸東流。
企業(yè)的短期利益與長期利益。
雖然針對短期利益的培訓(xùn)，對公司目前在競爭激烈的市場上取得成功很重要，但致力于企業(yè)長期利益的培訓(xùn)正變得越來越重要。旨在長期利益的培訓(xùn)包括更深層次的技術(shù)和管理專業(yè)知識。
5.培訓(xùn)效果評估的方式有哪幾種
如何評估培訓(xùn)效果 培訓(xùn)評估的目的在于： 1.培訓(xùn)是否起到作用了？無論對培訓(xùn)的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓(xùn)的決策層都應(yīng)該明確回答這個問題。
否則，就會產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展。也不利于培訓(xùn)負責(zé)人組織下一個培訓(xùn)項目的立項和審批。
2.另一個主要原因是，作為培訓(xùn)負責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)的質(zhì)量，對不合格的培訓(xùn)，應(yīng)該及時找到失誤的地方進行糾正。同時總結(jié)工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓(xùn)質(zhì)量的原則，把培訓(xùn)工作越辦越好。
3.對參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評價。 參與評估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對自己、對同事、對教員、對企業(yè)負責(zé)任的態(tài)度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。
但不一定在所有的培訓(xùn)結(jié)束后，都要進行評估。我們認為主要應(yīng)針對下列情況進行評估： 1.新開發(fā)的課程。
應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。 2.新教員的課程。
應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。 3.新的培訓(xùn)方式。
應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。 4.外請培訓(xùn)公司進行的培訓(xùn)。
應(yīng)著重于課程設(shè)計、成本核算、應(yīng)用效果等方面。 5.出現(xiàn)問題和投訴的培訓(xùn)。
針對投訴的問題。 另外在進行評估前，還應(yīng)綜合考慮下面幾個問題： 1.從時間和工作負荷量上考慮是否值得進行評估？ 2.評估的目的是什么？ 3.重點對培訓(xùn)的哪些方面進行評估？ 4.誰將主持和參與評估？ 5.如何獲得、收集、分析評估的數(shù)據(jù)和意見？ 6.以什么方式呈報評估結(jié)果？ 在決定對培訓(xùn)進行評估后，評估工作在培訓(xùn)進行中就可以開始了。
這時候采取的方法主要是培訓(xùn)機構(gòu)的質(zhì)量控制部門或有關(guān)部門管理人員親臨課堂聽課，現(xiàn)場觀察學(xué)員的反應(yīng)、培訓(xùn)場所的氣氛和培訓(xùn)師的講解組織水平。雖然這樣可以獲得一手材料和信息，但因培訓(xùn)還未結(jié)束，除非特別要注意的重大培訓(xùn)項目，為獲得完整數(shù)據(jù)，一般在培訓(xùn)結(jié)束后才開始進行評估。
評估內(nèi)容主要包括對培訓(xùn)課程本身的評估和對培訓(xùn)效果的評估。按評估的時間分有培訓(xùn)結(jié)束時進行的評估和受訓(xùn)者回到工作中一段時間的評估。
評估的方式有評估調(diào)查表填寫，評估訪談，案例研究等。 最后要說明的是，評估是為了改進培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。
針對評估結(jié)果，重要的是要采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過就完事了。
6.培訓(xùn)效果評估的方法選擇有哪些
培訓(xùn)效果評估的方法[工作程序和方法]一、培訓(xùn)評估的步驟 評估是一個由幾個核心成分組成的系統(tǒng)。
大多數(shù)成功的評估方案是在進行需求分析、提出影響該培訓(xùn)項目的問題的過程中就有所計劃的。在實施培訓(xùn)項目之前、之中和之后都要考慮評估問題。
在實施培訓(xùn)項目的過程中，練習(xí)和活動都是為達到既定的結(jié)果而設(shè)計的。在培訓(xùn)項目完成之后，還要對更多的數(shù)據(jù)進行收集、分析和匯報。
評估活動貫穿于培訓(xùn)項目全過程的每一步。作為一種以結(jié)果為基礎(chǔ)的評估方法，培訓(xùn)評估實施需要完成如下步驟： 1.進行需求分析，暫定評估目標。
在培訓(xùn)項目開發(fā)之前，必須將評估目標確定下來。多數(shù)情況下，評估的實施有助于對項目的前景做出決定。
實際上，進行評估還有別的原因，這些原因?qū)⒂绊憯?shù)據(jù)類型、數(shù)據(jù)收集方法的選擇。需求分析應(yīng)提供有助于設(shè)立評估目標的信息，確切地講，就是提供培訓(xùn)項目必須要達到的目標。
這些目標是暫定的，一旦確定這些數(shù)據(jù)是現(xiàn)成的或可以收集的，那么，這些目標就可以最終得到完善。 2.如果可能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫。
在進行評估之前，必須將項目執(zhí)行前后的數(shù)據(jù)收集齊備。數(shù)據(jù)的形式多種多樣，并且基本上反映了產(chǎn)生培訓(xùn)需求的條件。
收集的數(shù)據(jù)最好是一個時段內(nèi)的數(shù)據(jù)，以便進行實際分析比較。數(shù)據(jù)收集的方法回答了為什么要實施評估這樣一個基本的問題。
基本數(shù)據(jù)反映的信息非常重要，它能反映出工作業(yè)績的缺陷所在。經(jīng)過需求分析之后，建立基本數(shù)據(jù)庫能使培訓(xùn)人員的注意力集中在培訓(xùn)項目應(yīng)該帶來的變化上。
有了基本的數(shù)據(jù)，操作程序及為解決問題、消除缺陷而設(shè)計改進方案也會相對容易一些。 3.選擇評估方法。
確定培訓(xùn)項目目標之前就選擇評估方法也許看上去不合邏輯，但是評估方法的選擇會影響培訓(xùn)項目目標的制定。如果沒有收集到衡量目標實現(xiàn)的進展信息，確立培訓(xùn)項目目標就毫無意義。
因此，如果首先選定收集數(shù)據(jù)的方法，目標就可量身定做了。在最后確定培訓(xùn)項目的目標之前，選擇評估方法能使設(shè)想的工作流程有所不同。
選擇評估方法的過程回答了如何對學(xué)習(xí)環(huán)境、學(xué)員和培訓(xùn)內(nèi)容實施評估這一間題，因為方法的選擇必須適合數(shù)據(jù)的類型。評估方法的類型包括課程前后的測試、學(xué)員的反饋意見、對學(xué)員進行的培訓(xùn)后跟蹤、采取的行動計劃以及績效的完成情況等。
4.決定評估策略。在整個過程中，這一步回答了與評估有關(guān)的誰來評估、在什么地方評估和在什么時候評估的問題。
這些關(guān)鍵問題的答案在計劃評估時是很重要的。因為培訓(xùn)部門和培訓(xùn)項目的學(xué)員在評估中都扮演著很重要的角色，有關(guān)雙方的責(zé)任劃分問題一定要明確：（1）由誰來實施評估；（2）信息將從參加培訓(xùn)的學(xué)員的直接上司還是直接下屬處收集；（3）誰來分析數(shù)據(jù)和解說數(shù)據(jù)；（4）誰將繼續(xù)實施后續(xù)的評估；（5）誰來決定停止或改變評估程序。
在采取進一步措施之前應(yīng)當先回答這些問題。多數(shù)情況下，應(yīng)由個人或一個小組負責(zé)收集數(shù)據(jù)比較合理。
他們負責(zé)分析結(jié)果，并將結(jié)果告知適當?shù)哪繕寺牨姟?一個完整的評估和衡量系統(tǒng)會在培訓(xùn)過程不同的時間段來收集數(shù)據(jù)。
如果和前面幾步相結(jié)合，這一步包括了形成評估策略的所有問題。 5.最后確定評估項目所要達到的目標。
培訓(xùn)項目的目標是在評估計劃的有關(guān)問題都有答案后進行的，這是因為評估計劃會影響目標的最終選擇。最理想的是每一個目標應(yīng)該與收集的基本數(shù)據(jù)有關(guān)。
培訓(xùn)項目的目標為課程設(shè)計者和學(xué)員指明了方向；同時，管理層也據(jù)此決定是否應(yīng)該實施該培訓(xùn)項目。培訓(xùn)項目的目標應(yīng)當考慮不同層次的特點，應(yīng)當符合合理化目標所應(yīng)該具備的普通標準。
每個目標必須具有挑戰(zhàn)性、明確性、時限性、可實現(xiàn)性和簡單易懂的特點。為了達到這些標準，所有的各方都應(yīng)該參與目標的制定工作。
這有助于使培訓(xùn)目標完全滿足管理者的要求，并使之貼近部門的工作實際。這個過程的關(guān)鍵還在于它有助于高質(zhì)量的培訓(xùn)系統(tǒng)的運作。
6.估算開發(fā)和實施培訓(xùn)項目的成本/收益。成本的估算要在培訓(xùn)項目工作啟動之前進行，要看該項目是決定做還是不做。
從這一點上看，需求分析能夠揭示工作表現(xiàn)中明顯的缺陷?；緮?shù)據(jù)庫一旦形成，評估策略和培訓(xùn)項目目標一經(jīng)確定，就要估算開發(fā)和啟動該培訓(xùn)項目所需要的成本，并與預(yù)計的收益進行比較，進而對投資回報率進行預(yù)測。
成本可以按需求分析、課程開發(fā)、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)項目評估等分類統(tǒng)計在表格當中加以分析，據(jù)此，還可估計各種潛在的現(xiàn)金收益。基本計算公式為： 然而，這一步在有些情況下是沒有必要的。
如果項目必須進行，就毋須做預(yù)算。不考慮成本而去完成一個培訓(xùn)項目，并不意味著成本不重要，相反，這是由于需求受到了經(jīng)濟因素以外其他因素的影響。
這樣一來，應(yīng)將主要精力集中在高效開發(fā)項目、盡快使之投入使用這個方面上來。盡管如此，培訓(xùn)者還是應(yīng)該計算成本的，讓工作人員知道他們所付出的努力以及他們在該項目上所產(chǎn)生的費用，同時將其作為歷史數(shù)據(jù)記錄下來。
7.設(shè)計評估手段和工具。在評估過程中，評估手段是一種收集數(shù)據(jù)的工具，用收集到的數(shù)據(jù)來描述學(xué)員在態(tài)度、學(xué)習(xí)和行為方面的變化，或者其他從培訓(xùn)項目實施中。
