關(guān)于區(qū)交巡警警力不足問題的調(diào)查報告范文(區(qū)女性就業(yè)問題的調(diào)查報告)
關(guān)于區(qū)交巡警警力不足問題的調(diào)查報告范文
近年來，隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展, 公安交通管理工作任務(wù)越來越重,因此,縣區(qū)交巡警部門警力嚴(yán)重不足，尤其是基層交警隊伍警力不足的問題，已成為共性問題。但由于機(jī)構(gòu)設(shè)置、編制體制以及招錄權(quán)限等因素的制約，警力的增長遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于道路的增長，制約交巡管工作開展的矛盾非常突出。為此,區(qū)編辦就我區(qū)公安交警警力問題進(jìn)行了專題調(diào)研,并就應(yīng)對警力不足問題進(jìn)行了對策分析。
一、我區(qū)交巡警警力基本情況
（一）交巡警大隊機(jī)構(gòu)及人員情況。目前，我區(qū)公安分局交通警察大隊共有11個建制中隊，有大隊秘書股、秩序股、裝備股、法制宣傳股、車管所、非機(jī)動車管理所、事故處理股7個內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，現(xiàn)有正式民警116人（上級機(jī)關(guān)借調(diào)5人，因身體及心理原因不能正常工作12人，實際在崗99人）。其中，男民警101人，女民警15人。
（二）交巡警大隊編制變化情況。2008年以前，我區(qū)交巡警大隊編制142名（地方自定編制），實有人數(shù)基本維持在130名左右 。2008年5月，根據(jù)省編委[2008]47號通知要求，市編辦下達(dá)我區(qū)公安專項編制30名，用于充實和加強(qiáng)農(nóng)村道路交通安全管理的交巡警中隊。2008年12月，根據(jù)**編發(fā)[2008]12號文件精神，我區(qū)交巡警142名自定編制全部取消。目前，**區(qū)公安局交通巡邏警察大隊編制為30名。
（三）交巡警大隊人員年齡結(jié)構(gòu)情況。交巡警大隊116名在編民警中，本科學(xué)歷2人，大專學(xué)歷27人，高中及中專83人，初中及以下4人；民警平均年齡42歲。其中，25至29歲8人,30至34歲15人，35至39歲22人，40至44歲30人，45至49歲21人，50至59歲20人。
（四）交巡警大隊警力配備情況。機(jī)關(guān)配備警力14人，占12.07%；事故處理警力配備12人，占10.34%；車輛管理警力配置10人，占8.62%；基層一線交警63人，占54.31%，不在崗16人，占14.66%。按照公安部交管局有關(guān)指導(dǎo)意見，國省道公路中隊的警力一般不少于10人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)中隊的警力一般不少于7人。我區(qū)3個城區(qū)中隊的警力僅為9-10人，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)中隊的警力僅為4人。同時根據(jù)國道省道管理警力配置平均每公里0.2-0.25名，我區(qū)國省道及城區(qū)道路有181.44公里，應(yīng)配警力45名左右；縣鄉(xiāng)公路管理警力配置平均每公里0.06-0.08名，我區(qū)區(qū)鄉(xiāng)公路1600.46公里，應(yīng)配警力128名左右；“村村通”公路1000公里，應(yīng)配置警力20名。綜合以上三種情況，僅從道路管理里程考慮，基層一線中隊警力應(yīng)配備193名，可我區(qū)實際只配備63名，警力缺口為130名。
二、導(dǎo)致交警警力嚴(yán)重不足的主要因素
（一）城市規(guī)模擴(kuò)大，城鄉(xiāng)道路增多。我區(qū)位于市主城區(qū)，交通點多、面廣、線長。據(jù)統(tǒng)計，全區(qū)道路總里程1782公里，，民警人均管理17.6公里道路、近10年來，全區(qū)新增道路800余公里，增加80%；
（二）機(jī)動車輛激增，事故警情增加。擁有機(jī)動車105217輛，機(jī)動車駕駛?cè)?32149人。管理機(jī)動車1063輛、駕駛?cè)?335人。新增機(jī)動車輛8萬余輛，增加400%；新增機(jī)動車駕駛?cè)?1萬余人，增加550%。2011年，全隊接處警7000起, 其中，交通事故6300余起，救助及其他700余起。處理交通違法。23萬余起、執(zhí)行交通警衛(wèi)牽引任務(wù)300余次,與2006年相比，增加320%。崗位民警平均每天工作12-16小時，公務(wù)員公休假實施多年來，因警力嚴(yán)重不足，大隊民警沒有人享受過公休假，常年超負(fù)荷工作。
（三）重點區(qū)域增加，配備要求提高。城區(qū)13所學(xué)校、市火車站、汽車新站等重要卡點都在城區(qū)中隊管理轄區(qū)內(nèi)，相同管轄范圍，市區(qū)配置警力為我區(qū)3倍。
我區(qū)交巡警警力配置嚴(yán)重不足。交通管理、事故調(diào)處等方面工作量增加了近3倍，而相應(yīng)警力卻比從前還有所降低，工作任務(wù)的加重與民警數(shù)量的增長不成正比。
（四）交巡警部門嚴(yán)重超編，新鮮血液補(bǔ)充不上。2008年以前，我區(qū)交巡警人數(shù)基本維持在130名左右 。2008年底，按照相關(guān)規(guī)定，我區(qū)交巡警142名自定編制全部取消，但上級有關(guān)部門未下達(dá)相應(yīng)公安專項編制予以核銷。目前區(qū)交巡警大隊編制僅為30名。幾年來，我區(qū)公安交警部門始終處于嚴(yán)重超編狀態(tài)，而這種超編并不是由于我區(qū)交巡警部門無節(jié)制進(jìn)人造成的，而是由于體制等方面原因形成的，人員進(jìn)口被卡死。因此，盡管不斷地有老同志退休，相應(yīng)地騰出編制，卻仍不能緩解部門超編的現(xiàn)狀，按照相關(guān)規(guī)定仍是無法招錄新人。2012年，全區(qū)公安交警正式民警116名，較之2003年的130名，近10年來全區(qū)交巡警人數(shù)不但未增，反而減少了14名。如此巨大的反差，進(jìn)一步由于加劇了道路交通管理與警力不足所產(chǎn)生的矛盾。
三、由于警力配置不足引發(fā)的有關(guān)問題
（一）安全監(jiān)管管理工作存在隱患。近幾年來我區(qū)機(jī)動車和駕駛?cè)藬?shù)量大幅度增加，而承擔(dān)道路交通管理工作任務(wù)的交通民警卻沒有得到合理增加，反而減少。警力不足導(dǎo)致監(jiān)管不到位，再加上交通參與者安全意識和法制觀念淡漠，機(jī)動車數(shù)量劇增，導(dǎo)致各類交通違法現(xiàn)象凸現(xiàn)，尤其是超速、超載、酒后駕車、無證駕駛無牌車輛等嚴(yán)重交通違法行為十分普遍。農(nóng)村道路管理失控。由于現(xiàn)有警力，只能顧及到國、省、縣道和城區(qū)交通秩序，對鄉(xiāng)村道路的管理就顯得力不從心，農(nóng)村道路交通大多數(shù)時間處于失管失控狀態(tài)，交通違法現(xiàn)象突出，交通事故時有發(fā)生。安全監(jiān)管隱患突出，交通安全形勢非常嚴(yán)峻。
（二）交巡警隊伍長期超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，民警不堪重負(fù)。隨著道路里程的增加，交通流量加大，交通事故頻發(fā)，各種專項整治行動一個接著一個，由于警力不足，廣大交通民警經(jīng)常加班加點，晝夜作戰(zhàn)，長期超時限、超負(fù)荷工作，根本沒有節(jié)假日。長期繁重的工作任務(wù)，風(fēng)吹日曬、汽車尾氣、噪音污染等嚴(yán)重?fù)p害著交通民警的身心健康，廣大交通民警尤其是基層一線民警長期處于疲憊和連續(xù)作戰(zhàn)的狀態(tài)，民警身心處于十分疲勞狀態(tài)，其工作強(qiáng)度和精神壓力已達(dá)到了極限。導(dǎo)致其工作積極性、主動性不高，工作效率下降，戰(zhàn)斗力下降，職業(yè)榮譽(yù)感減退。
（三）影響交警隊伍建設(shè)，人員綜合素質(zhì)及戰(zhàn)斗力難以提升。由于交警部門編制異常緊缺，人員不能有效地補(bǔ)充更新，也導(dǎo)致隊伍建設(shè)發(fā)展存在以下幾方面問題： 一是交巡警隊伍年齡結(jié)構(gòu)老化。由于進(jìn)口不暢，隨著時間推移，民警平均年齡逐漸增大，警力老齡化嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計，全隊40歲以上民警已占全隊民警總數(shù)的61.2%，儲備警力嚴(yán)重缺乏，隊伍后勁不足，嚴(yán)重影響了公安隊伍的可持續(xù)發(fā)展。專業(yè)人才的增長遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不少信息化科技化時代的要求。一些管理區(qū)域或崗位急需補(bǔ)充警力，如全區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)交警中隊，每個中隊大都管理2個以上鄉(xiāng)鎮(zhèn)，人口約在8萬人左右，但普遍僅有4人；事故處理部門人員也是異常緊張；交通科技、檢驗等方面的專業(yè)技術(shù)人員更是缺乏。二是部分民警業(yè)務(wù)素質(zhì)不高。由于民警長期處于高負(fù)荷工作狀態(tài)，缺乏學(xué)習(xí)培訓(xùn)，思想觀念和執(zhí)法理念得不到更新，知識結(jié)構(gòu)得不到優(yōu)化，一些基層警隊民警仍然沿用老一套的工作模式，工作方法陳舊，存在法律觀念不強(qiáng)、業(yè)務(wù)知識不精、執(zhí)法方式簡單、執(zhí)法質(zhì)量不高、身體素質(zhì)虛弱、戰(zhàn)術(shù)技能不規(guī)范等現(xiàn)象，導(dǎo)致本來就數(shù)量不足的隊伍戰(zhàn)斗力大打折扣。三是少數(shù)民警敬業(yè)精神缺乏。由于目前民警工資報酬相對于工作量較低，受市場觀念的沖擊，少數(shù)民警思想精神狀態(tài)不佳，缺乏敬業(yè)精神。加之現(xiàn)有管理體制和機(jī)制制約，大多數(shù)民警個人晉升發(fā)展空間十分有限，基層不少民警臨退休還是科員，導(dǎo)致很多民警在實際工作中積極性不高，缺乏進(jìn)取心，工作不負(fù)責(zé)，出工不出力，削弱了交巡警隊伍的戰(zhàn)斗力。
四、探索解決交巡警警力不足的對策建議
警力嚴(yán)重不足問題的解決，不可能一蹴而就，也不能單純地理解為解決警力不足就是增加編制。應(yīng)當(dāng)突破傳統(tǒng)觀念和模式的束縛，創(chuàng)新工作思路和機(jī)制，貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，多措并舉，全方位、多渠道地解決和突破交警警力不足的問題。
（一）尊重客觀實際，合理制定增編計劃。科學(xué)制定落實增編計劃是增強(qiáng)交巡警部門活力的源泉。建議編制、人社、財政等相關(guān)部門根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和道路交通發(fā)展情況，探索建立公安交警專項編制定期定額增加機(jī)制，科學(xué)制定并落實增編計劃，保障交警部門警力有序遞增，使交警警力的增長與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平、公安交通管理工作量相適應(yīng)。
（二）科學(xué)調(diào)配警力，推動警力下沉，充實一線警力。按照精簡、統(tǒng)一、效能的原則，對交警部門內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)歸類合并，削減不必要的機(jī)構(gòu)，精簡機(jī)關(guān)人員，把現(xiàn)有警力最大限度沉到基層去。在有新增警力的情況下，縱向上要向基層傾斜，橫向上要向業(yè)務(wù)部門、實戰(zhàn)部門充實?？茖W(xué)調(diào)配警力，合理安排勤務(wù)，提升管理效能。同時，積極探索推行非執(zhí)法崗位聘用和文職人員聘用制度，將置換出來的警力充實到基層一線和實戰(zhàn)單位。充實和加強(qiáng)路面執(zhí)勤力量。緩解當(dāng)前警力不足。
（三）提高民警素質(zhì)、提高執(zhí)法規(guī)范化建設(shè)水平。通過加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高執(zhí)法主體素質(zhì)，提高工作效率。開展實戰(zhàn)式培訓(xùn)，組織民警進(jìn)行法律輔導(dǎo)、案例點評、選擇典型案例旁聽庭審等多種形式，提高民警執(zhí)法技能和現(xiàn)場處置能力。通過開展執(zhí)法檢查活動、執(zhí)法質(zhì)量考核等工作，不斷規(guī)范民警的執(zhí)法行為。同時，采取專項檢查與明查暗訪相結(jié)合的方式，加大對民警執(zhí)勤執(zhí)法的監(jiān)督檢查，嚴(yán)防違法違紀(jì)現(xiàn)象。
（四）強(qiáng)化交通協(xié)管員隊伍建設(shè)。交通協(xié)管員在交通管理工作中發(fā)揮了一定的作用，但由于協(xié)管員主要來源于社會待業(yè)青年，人員素質(zhì)莨莠不齊。因此，加強(qiáng)和規(guī)范交通協(xié)管員，對進(jìn)一步做好交通管理工作有著重要意義。一是加強(qiáng)對協(xié)管員的培訓(xùn)，定期組織學(xué)習(xí)，提高協(xié)管員的綜合素質(zhì)；二是嚴(yán)格執(zhí)行考核機(jī)制，獎罰機(jī)制；三是逐步提高協(xié)管員的工資、福利待遇。
（五）加大科技投入，實施科技強(qiáng)警。全面規(guī)劃交通管理應(yīng)用系統(tǒng)，整合信息資源，重點抓好機(jī)動車、駕駛?cè)烁黝愋畔⑾到y(tǒng)和處理平臺的建設(shè)和應(yīng)用，并以此為基礎(chǔ)，結(jié)合公路卡口建設(shè)，電子監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)等，擴(kuò)展交通科技管理資源，形成縱向貫通、橫向集成、互聯(lián)互通、高度共享的警務(wù)信息工作平臺，扎實推進(jìn)交警警務(wù)信息化，提高交管工作科技含量，進(jìn)而解放一批警力，彌補(bǔ)警力不足。
（六）完善競爭激勵機(jī)制，落實從優(yōu)待警措施。交警部門要本著“公平、公正、公開”的原則，努力營造一個良性競爭平臺，引入競爭激勵機(jī)制，充分調(diào)動民警的積極性，激發(fā)隊伍的內(nèi)部活力，形成能上能下、獎優(yōu)罰劣的隊伍管理模式。要通過良性競爭，把那些真正愿意干事、又能干事的優(yōu)秀人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，從而在隊伍中形成一種你追我趕的競爭氛圍，以此激發(fā)廣大民警的進(jìn)取心和戰(zhàn)斗力。從優(yōu)待警是一項得警心、暖警心、穩(wěn)警心的重大工程，是調(diào)動廣大民警工作積極性，彌補(bǔ)警力不足的重要舉措。在政治上關(guān)心、人格上尊重、待遇上改善、裝備上保證、輿論上支持民警，全面推進(jìn)從優(yōu)待警各項措施的貫徹落實。切實提高民警的福利待遇，真正愛護(hù)、關(guān)心民警，增強(qiáng)隊伍的凝聚力，最大限度地調(diào)動民警的工作積極性，使民警能更好地，全身心地投入交通安全管理工作中去。
區(qū)女性就業(yè)問題的調(diào)查報告
女性就業(yè)也是一個社會問題，下面是小編整理的區(qū)女性就業(yè)問題的調(diào)查報告，歡迎大家參考!
由于社會發(fā)展?fàn)顩r、現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)條件、法律機(jī)制還未完善以及個人思想固定等諸多因素，**區(qū)女性在求職就業(yè)方面仍然處于相對劣勢地位，面臨行業(yè)限制、待遇偏差、不公平競爭等問題。為了改變這種不合理現(xiàn)狀，需要在國家政策、立法規(guī)范、監(jiān)察保障、職業(yè)指導(dǎo)及培訓(xùn)、轉(zhuǎn)變個人思想觀念等多個方面發(fā)揮作用，為實現(xiàn)女性公平就業(yè)、穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造條件。現(xiàn)對**區(qū)女性就業(yè)現(xiàn)狀及成因進(jìn)行了調(diào)研，并提出一些建議，僅供參考。
一、**區(qū)女性就業(yè)困難的現(xiàn)狀
“就業(yè)是民生之本”，實現(xiàn)就業(yè)是女性保障自身經(jīng)濟(jì)地位和家庭和諧的基礎(chǔ)，隨著社會經(jīng)濟(jì)壓力的增加，家庭對女性的要求也越來越嚴(yán)格，女性不再享有作為“家庭主婦”的單一角色，無論年齡大小、或者是受教育程度高低，絕大部分女性都愿意出來尋找工作，或者自主創(chuàng)業(yè)，做些小生意賴以糊口，融入社會實現(xiàn)自立，可是能有機(jī)會發(fā)展的只占少數(shù)。目前，女性就業(yè)主要存在以下幾個方面的問題：
(一)女性就業(yè)擇業(yè)選擇范圍狹窄
調(diào)查顯示，女性就業(yè)范圍比較狹窄，從行業(yè)分類來看，女性就業(yè)集中度較高的還是制造行業(yè)，其次是服務(wù)行業(yè)，受傳統(tǒng)觀念的影響，我區(qū)各大小企業(yè)還是偏向于男性求職者，提供給女性就業(yè)的崗位固定，可發(fā)展的機(jī)會寥寥無幾。
女性就業(yè)求職中普遍遭遇用人單位崗位少、“門檻”設(shè)置高、用人單位要求苛刻等歧視性障礙,一些用人單位每逢裁員總是先拿女職工“開刀”。受年齡和技能所限,大齡女性的再就業(yè)尤顯艱難,男女就業(yè)比例極不合理。目前門檻最低、需求量最大的是制造行業(yè)，對女性文化、素質(zhì)要求不高，但是勞動強(qiáng)度大，上班時間長，工資普遍不高，尤其是服裝行業(yè)，長時間的高強(qiáng)度工作以及不見增長的工資待遇使得女性求職者望而卻步，如果不想辦法突破的話，我區(qū)服裝行業(yè)將大規(guī)模陷入低潮，長期處于招工困難的情況。
(二)待遇不公，不平等競爭
在職場中重男輕女現(xiàn)象十分突出，除了行政辦公人員、禮儀公關(guān)、服務(wù)等行業(yè)比較青睞女性外，其它崗位大多數(shù)是男性主宰。尤其不公平的現(xiàn)象表現(xiàn)在男女同工不同酬的方面，在同樣的崗位上男職工的工資待遇普遍比女職工高，價值評價不合理，各企業(yè)給女性職工提供的培訓(xùn)和再提升的機(jī)會也比較少，在向上競爭自我提高的機(jī)會面前女性依然處于不利地位。
(三)“黃金年齡”女性好就業(yè)，“剩女”無人問津
今年來，我區(qū)人力資源市場進(jìn)行招聘的大小企業(yè)中，面對女性求職者開放的企業(yè)招聘條件也沒有全部放開，不少企業(yè)使用女職工只聘用處于黃金年齡的女性，要不就是“20-25歲”，一旦面臨結(jié)婚生子問題，企業(yè)就以各種理由解聘;要么就是年齡在25-30歲，已經(jīng)結(jié)婚成家可以穩(wěn)定下來。所謂的接受教育程度越高、越容易找工作、越不易被單位解聘的真理其實并不適用。在我區(qū)數(shù)百位30歲以上的女性求職者中，通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)越是文憑低，要求低的女性求職者越容易找到工作，其余的女性如果沒有專業(yè)化的技能或者特長，越調(diào)整不了心態(tài)，不知所措，陷入困境中。
(四)女性專業(yè)技能提升困難
長期以來，由于傳統(tǒng)觀念地影響，女性享有教育和培訓(xùn)等機(jī)會并不公平，接受高等教育的比例更不及男性。尤其在農(nóng)村，女性放棄接受教育的例子比比皆是，早早就出外打工，為家庭增加收入，知識的缺乏和女性天生的柔弱體制是她們在工作競爭中處于劣勢。即使很多高校畢業(yè)女性求職者都以找到一份穩(wěn)定的工作為目標(biāo)，根本不考慮后期的自我提升和技能培訓(xùn)。
二、**區(qū)女性就業(yè)困難的原因分析
(一)主觀原因
1、自卑心理：一些女職工在就業(yè)中或者就業(yè)后享受不到與男職工同等的待遇，享受不到發(fā)展和提升的待遇，久而久之固步自封，自認(rèn)為女性工作能力沒有男性強(qiáng)，只能如此。理想信念單薄，出現(xiàn)退化傾向，在家中經(jīng)濟(jì)地位低，同時負(fù)擔(dān)養(yǎng)兒育女和照顧老人的重?fù)?dān)，對工作的要求和自身的要求都有所降低。
2、吃苦怕累心理：這種狀況絕大部分發(fā)生在年輕女性求職者當(dāng)中，尤其在高校畢業(yè)生中越見明顯，心理不平衡，面對挫折沒有能力去解決，樹立不起正確的人生觀念。曾經(jīng)一段時間各高校女畢業(yè)生中流傳這樣一句話：“找個好工作，不如找個好老公”，專業(yè)知識不好好學(xué)，與其奮斗不如找個好男人嫁了，這樣的心態(tài)何等荒繆。
(二)客觀原因
1、經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的影響：《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》明確規(guī)定:“任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由,辭退女職工或者單方解除勞動合同”。但對于經(jīng)濟(jì)效益是放在第一位的企業(yè)來說,男女不平等的問題便凸現(xiàn)出來，同時擔(dān)負(fù)養(yǎng)兒育女和工作壓力的女性求職者面臨企業(yè)的刁難也無能為力。
2、法律意識的薄弱：我區(qū)女性求職者一般不會為自己沒有被錄用而走上訴訟道路,即使訴諸相關(guān)法律部門,一般也不會獲得錄用,因為用人單位可以避開性別問題,找到很多不招聘女性的理由。法律依據(jù)的不足使國家法律在保護(hù)女性權(quán)利方面顯得有些薄弱。甚至在自己利益受到損害時，大部分女職工還是選擇忍氣吞聲，怕自己因為“鬧”而失去這份工作，出去后更難找到工作，對自己的家庭造成不利的影響。
三、解決**區(qū)女性就業(yè)困難的幾點建議
(一)加強(qiáng)監(jiān)督管理，改善女性就業(yè)者的外部環(huán)境
1、明確法律責(zé)任、完善法律機(jī)制：從現(xiàn)行法律看來，對女性就業(yè)權(quán)利的保障方面，法律并不完善，很多企業(yè)都鉆法律的空子，有意地扭曲原意，以各種方法違反和侵犯女性職工的合法權(quán)益。利益受損的女職工默默忍受，或者無法有效地追求企業(yè)的責(zé)任，在一定程度上助長了企業(yè)的囂張氣焰，嚴(yán)重?fù)p害了法律的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。**區(qū)應(yīng)進(jìn)一步對相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行細(xì)化和綜合，完善法律機(jī)制，明確企業(yè)在聘用女性求職者的過程中相應(yīng)的法律責(zé)任，有憑有據(jù)，為女性就業(yè)權(quán)利的保障提供明確有利的法律依據(jù)。
2、加大監(jiān)督力度，提高維權(quán)意識
對于企業(yè)是否合法合理用工，**區(qū)要加大監(jiān)督和管理力度，全面構(gòu)建勞動保障監(jiān)察網(wǎng)絡(luò)體系，尤其是面對女職工利益受到侵害的事件進(jìn)行重點調(diào)查，高效快捷地解決問題。同時要維護(hù)舉報反映者的人身安全，不定期通過宣傳和法律講座等形式逐漸提高女職工的法律意識，鼓勵和教育廣大女性敢于通過法律手段來維護(hù)自己的合法權(quán)益。
3、調(diào)整政策，平衡企業(yè)和求職者兩者利益關(guān)系
減少女職工的數(shù)量或者壓低女職工的薪酬待遇，成為用人單位緩和經(jīng)濟(jì)壓力的應(yīng)對之策，那么如何合理消化女性用工的成本，使用人單位愿意在平等地條件下接受女性求職者，是我們應(yīng)當(dāng)盡力解決的突出問題。政策再好不落實到實處，也就一無是處，我們應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實條件，調(diào)整相應(yīng)的方針，對女性就業(yè)集中的行業(yè)或者聘用女性達(dá)到一定比例的企業(yè)，在核定工資和福利成本方面，給予用人單位一定的優(yōu)惠政策。尤其是女工數(shù)量比例最多的服裝紡織行業(yè)，可以在時間壓縮和工資提高方面選擇其中一項，緩解用人單位和女職工之間的矛盾，**區(qū)將盡力扶助這些企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。
(二)發(fā)揮區(qū)人力資源市場功能，拓寬就業(yè)渠道
1、發(fā)揮區(qū)人力資源市場主動性，為女性求職者提供方便：我們要有效利用市人社局開發(fā)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)和求職管理系統(tǒng)，廣泛收集用工信息、實現(xiàn)求職、用工信息資源的有效對接;提高工作人員業(yè)務(wù)能力，為女性求職者提供免費咨詢、登記、辦證、推薦和職業(yè)指導(dǎo)等一站式服務(wù)。
2、立足社區(qū)平臺，開發(fā)公益性崗位：開發(fā)社區(qū)就業(yè)崗位，是促進(jìn)女性就業(yè)再就業(yè)的重要途徑，構(gòu)建社區(qū)工作平臺，扶持困難女性再就業(yè)，應(yīng)該形成一種長期的援助制度，做好基礎(chǔ)工作，實現(xiàn)女性職工失業(yè)就業(yè)的動態(tài)管理。社區(qū)具有大量的就業(yè)潛力，如社區(qū)保潔、保綠、保姆以及居家養(yǎng)老等許多正在開發(fā)的崗位，我們要深入社區(qū)，發(fā)揮各工作站的能動力，有效地利用和引導(dǎo)困難女性求職者就業(yè)。
(三)抓緊就業(yè)培訓(xùn)，樹立正確的就業(yè)觀念
1、樹立正確的就業(yè)觀念，理解男女平等的內(nèi)涵：男女平等是指“婦女在政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會和家庭等方面享有與男子平等的權(quán)利”，這是社會發(fā)展的必然趨勢，促使女性走出家門，尋找合適的工作，獲取屬于自己的經(jīng)濟(jì)地位。是否擁有獨立的經(jīng)濟(jì)權(quán)已經(jīng)影響到女性在社會和家庭中的地位，甚至擁有工作已經(jīng)不僅僅代表著多一份經(jīng)濟(jì)收入，更成為她們自信心的來源，我們要跟女性求職者互動，通過政策和宣傳和職業(yè)指導(dǎo)培養(yǎng)她們形成正確的就業(yè)觀念。
2、注重女性職業(yè)訓(xùn)培訓(xùn)的實用性和有效性：**區(qū)目前面對女性職業(yè)技能培訓(xùn)的種類還比較少，需要進(jìn)一步拓寬培訓(xùn)種類，在女職工就業(yè)再就業(yè)培訓(xùn)中注重質(zhì)量的原則，以實用性和有效性為主。此外還要關(guān)注市場就業(yè)需求動向，力求做到供求統(tǒng)一。有效地組織培訓(xùn)。開展大規(guī)模、多形式、多門類的新知識、新技術(shù)培訓(xùn),使女職工在學(xué)習(xí)與培訓(xùn)中不斷提升綜合素質(zhì),增強(qiáng)競爭能力,拓寬自己的就業(yè)渠道。
穩(wěn)定女性就業(yè)再就業(yè)是任重而道遠(yuǎn)的艱巨工程，我們要堅信，在黨和國家的關(guān)懷下，社會各界密切關(guān)注和支持下，廣大女性的不斷覺悟和自身能力提高下，我區(qū)女性必定會以暫新的面貌和較強(qiáng)的實力參與到就業(yè)發(fā)展中。