工作分析的程序與方法內(nèi)容是什么(簡述工作分析的程序是什么)
1.簡述工作分析的程序是什么
工作分析的流程包括以下六個：
一、?準備階段
（一）?建立工作分析小組
（二）?明確工作分析的總目標、總任務?
（三）?明確工作分析的目的
（四）?明確分析對象
（五）建立良好的工作關系
二、?計劃階段
（一）?選擇信息來源
（二）?選擇收集信息的方法和系統(tǒng)
三、?分析階段
分析工作名稱、雇用人員數(shù)目、工作單位、職責、工作知識、智力要求等。
四、描述階段
整理文字說明、工作列表及問卷、活動分析。
五、運用階段
（一）培訓工作分析的運用人員。
（二）制定各種具體的應用文件。
六、運行階段
擴展資料：
工作分析的目的：
(1)促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標準化。
(2)確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內(nèi)容。
(3)確定員工錄用與上崗的最低條件。
(4)確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。
(5)確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。
(6)提供工作評點依據(jù)，為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎，為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據(jù)。
(7)為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。
(8)獲得有關工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導致員工不滿、工作效率下降的原因。
(9)辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。
(10)為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。
參考資料：百度百科-工作分析
2.工作分析的程序有哪些
工作分析的主要程序有：
一、工作分析的時機選擇。當一個組織出現(xiàn)以下情況時，表明非常需要工作分析了。（1）.當新組織建立或企業(yè)規(guī)模擴大而產(chǎn)生新工作時；（2）當組織中缺乏明確可行的工作說明書，員工對崗位職責和要求不清楚，組織中經(jīng)常出現(xiàn)職責不清、推諉扯皮等現(xiàn)象時；（3）由于組織結構調(diào)整或工作流程重組等變革，組織產(chǎn)生了新的工作或原有的工作內(nèi)容、工作性質發(fā)生重大變化時；（4）企業(yè)在招聘、選拔、培訓、績效、薪酬等方面由于對工作認識不清而難以進行相關決策時。
二、工作分析的實施步驟
1.工作分析的準備階段；
2.工作分析的調(diào)查階段；
3.工作分析的分析描述階段；
4.工作分析的運用階段。
三、工作分析工具的選擇
在選擇工人分析方法進行工作分析時，應遵循以下原則：
1.應該考慮各種分析方法的缺點，在其優(yōu)缺點之間進行平衡。
2.考慮選擇方法的成本效益。
3.要基本工作分析信息角度來選擇工作分析方法。（首先：要考慮工作分析信息的最終用途，其次：要確保收集信息的客觀性和動態(tài)性。）
四、工作分析結果的應用（在現(xiàn)代企業(yè)中，主要應用于工作描述、工作規(guī)范、工作說明書的制定。）
3.工作分析的程序有哪些
工作分析的主要程序有：一、工作分析的時機選擇。
當一個組織出現(xiàn)以下情況時，表明非常需要工作分析了。（1）.當新組織建立或企業(yè)規(guī)模擴大而產(chǎn)生新工作時；（2）當組織中缺乏明確可行的工作說明書，員工對崗位職責和要求不清楚，組織中經(jīng)常出現(xiàn)職責不清、推諉扯皮等現(xiàn)象時；（3）由于組織結構調(diào)整或工作流程重組等變革，組織產(chǎn)生了新的工作或原有的工作內(nèi)容、工作性質發(fā)生重大變化時；（4）企業(yè)在招聘、選拔、培訓、績效、薪酬等方面由于對工作認識不清而難以進行相關決策時。
二、工作分析的實施步驟1.工作分析的準備階段；2.工作分析的調(diào)查階段；3.工作分析的分析描述階段；4.工作分析的運用階段。三、工作分析工具的選擇在選擇工人分析方法進行工作分析時，應遵循以下原則：1.應該考慮各種分析方法的缺點，在其優(yōu)缺點之間進行平衡。
2.考慮選擇方法的成本效益。3.要基本工作分析信息角度來選擇工作分析方法。
（首先：要考慮工作分析信息的最終用途，其次：要確保收集信息的客觀性和動態(tài)性。）四、工作分析結果的應用（在現(xiàn)代企業(yè)中，主要應用于工作描述、工作規(guī)范、工作說明書的制定。）
4.簡述工作分析的程序是什么
工作分析是一項技術性很強的工作，需要做周密的準備。
同時還需具有與組織人事管理活動相匹配的科學的、合理的操作程序。下圖是工作分析的程序模型，工作分析通常依照該程序進行。
一、準備階段 由于工作分析人員在進行分析時，要與各工作現(xiàn)場或員工接觸。所以，分析人員應該現(xiàn)行在辦公室內(nèi)研究該工作的書面資料。
同時，要協(xié)調(diào)好與工廠主管人員之間的合作關系，以免導致摩擦或誤解。在這一階段，主要解決以下幾個問題： （一） 建立工作分析小組 小組成員通常由分析專家構成。
所謂分析專家，是指具有分析專長，并對組織結構機組織內(nèi)各項工作有明確概念的人員。一旦小組成員確定之后，賦予他們進行分析活動的權限，以保證分析工作的協(xié)調(diào)和順利進行。
（二） 明確工作分析的總目標、總任務 根據(jù)總目標、總任務，對企業(yè)現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種數(shù)據(jù)和資料。 （三） 明確工作分析的目的 有了明確的目的，才能正確確定分析的范圍、對象和內(nèi)容，規(guī)定分析的方式、方法，并弄清應當收集什么資料，到哪兒去收集，用什么方法去收集。
（四） 明確分析對象 為保證分析結果的正確性，應該選擇有代表性、典型性的工作。 （五）建立良好的工作關系 為了搞好工作分析，還應做好員工的心理準備工作，建立起友好的合作關系。
二、計劃階段 分析人員為使研究工作迅速有效，應制定一執(zhí)行計劃。同時，要求管理部門提供有關的信息。
無論這些信息來源與種類如額，分析人員應將其予以編排，也可用圖表方式表示。這一階段包括以下幾項內(nèi)容： （一） 選擇信息來源 信息來源的選擇應主意：（1）不同層次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差別。
（2）工作分析人員應站在公正的角度聽取不同的信息，不要事先存有偏見。（3）使用各種職業(yè)信息文件時，要結合實際，不可照搬照抄。
（二） 選擇收集信息的方法和系統(tǒng) 信息收集的方法和分析信息適用的系統(tǒng)由工作分析人員根據(jù)企業(yè)的實際需要靈活運用。 由于分析人員有了分析前的計劃，對可省略和重復之處均已了解，因此可節(jié)省很多時間。
但是分析人員必須切記，這種計劃僅僅是預定性質，以后必須將其和各單位實際情況相驗證，才不致導致錯誤。 三、分析階段 工作分析是收集、分析、綜合組織某個工作有關的信息的過程。
也就是說該階段包括信息的收集、分析、綜合三個相關活動，是整個工作分析過程的核心部分。 （一） 工作名稱 該名稱必須明確，使人看到工作名稱，就可以大致了解工作內(nèi)容。
如果該工作已完成了工作評價，在工資上已有固定的等級，則名稱上可加上等級。 （二） 雇用人員數(shù)目 同一工作所雇用工作人員的數(shù)目和性別，應予以紀錄。
如雇用人員數(shù)目經(jīng)常變動，其變動范圍英語已說明，若所雇人員是輪班使用，或分于兩個以上工作單位，也應分別說明，由此可了解工作的負荷量及人力配置情況。 （三） 工作單位 工作單位是顯示工作所在的單位及其上下左右的關系，也就是說明工作的組織位置。
（四） 職責 所謂職責，就是這項工作的權限和責任有多大，主要包括以下幾方面： 1、對原材料和產(chǎn)品的職責； 2、對機械設備的職責； 3、對工作程序的職責； 4、對其他人員的工作職責； 5、對其他人員合作的職責； 6、對其他人員安全的職責。 分析人員應盡量采用“量”來確定季節(jié)是某一工作所有職責的情況。
（五） 工作知識 工作是為圓滿完成某項工作，工作人員應具備的實際知識。這種知識應包括任用后為執(zhí)行其工作任務，所需獲得的知識，以及任用前已具備的知識。
（六） 智力要求 智力要求指在執(zhí)行過程中，所需運用的智力，包括判斷、決策、警覺、主動、積極、反應、適應等。 （七） 熟練及精確度 該因素適用于需用手工操作的工作，雖然熟練程度不能用“量”來衡量，但熟練與精確度關系密切，在很多情況下，工作的精確度可用允許的誤差加以說明。
（八） 機械設備工具 在從事工作時，所需使用的各種機械、設備、工具等，其名稱、性能、用途，均應紀錄。 （九） 經(jīng)驗 工作是否需要經(jīng)驗，如有需要則以何種經(jīng)驗為主，其程度如何。
（十） 教育與訓練 1、內(nèi)部訓練：是由雇主所給予的訓練，無論是否在本企業(yè)中舉行，只要該訓練是為企業(yè)中某一專門工作而開辦的。 2、職業(yè)訓練：由私人或職業(yè)學校所進行的訓練。
其目的在于發(fā)展普通或特種技能，并非為任何企業(yè)現(xiàn)有某一特種工作而訓練。 3、技術訓練：指在中學以上含有技術性的訓練。
4、一般教育：指所接受的大、中、小學教育。 （十一） 身體要求 有些工作必須站立、彎腰、半蹲、跪下、旋轉等消耗體力的要求，應加以紀錄并作具體說明。
（十二） 工作環(huán)境 包括室內(nèi)、室外、濕度、寬窄、溫度、震動、油漬、噪聲、光度、灰塵、突變等，各有關項目都需要做具體的說明。 （十三） 與其他工作的關系 表明該工作與同機構中其他工作的關系，由此可表示工作升遷及調(diào)職的關系。
（十四） 工作時間與輪班 該項工作的時間、工作的天數(shù)、輪班辭書、長度都是雇用時的重要信息，均應予以說明。 （十五） 工作人員特性 是指執(zhí)行工作的主要能力，包括手、指、腿、臂的力量及靈巧程度、感覺辨別能力。
5.工作分析的方法有哪些如何應用
職務分析又叫工作分析，常用的方法有這樣幾種：1、訪談法。
工作分析人員就某一職務或者職位面對面地詢問該職位的任職者、對工作較為熟悉的直接主管人員、與該職位工作聯(lián)系比較密切的工作人員、任職者的下屬等對工作的意見和看法。包括個人訪談法和小組訪談法。
這種方法能提供標準與非標準工作信息，也能提供身體和精神方面的信息。2、觀察法。
工作分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。直接觀察適用于工作周期很短的職務。
如保潔員，他的工作基本上是以一天為一個周期，工作分析人員可以一整天跟隨著保潔員進行直接工作觀察。3、問卷調(diào)查法。
問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等由有關人員事先設計一套工作分析調(diào)查問卷，由被調(diào)查者填寫，也可由工作分析人員填寫，最后再將問卷加以歸納分析，從中找出有代表性的回答，形成對工作分析的描述信息。問卷調(diào)查法的關鍵是問卷設計，主要有開放式和封閉式兩種形式。
4、工作日志法。工作日志法是指任職者按照時間順序由操作者詳細記錄下自己一天或連續(xù)幾天內(nèi)的工作內(nèi)容和工作過程，然后經(jīng)過工作分析人員的歸納、提煉，獲取所需工作信息的一種工作分析方法，通過填寫表格，提供有關工作的內(nèi)容、程序和方法，工作的職責和權限，工作關系以及所需時間等信息。
5、關鍵事件法。關鍵事件法是通過管理人員、員工或熟悉其他工作的員工，記錄工作行為中的關鍵事件（指使工作成功或失敗、盈利或虧損、高效或低產(chǎn)等的行為特征或事件），然后對它們進行分類，總結出工作中的關鍵特征和行為要求并進行登記記錄的方法。
6、另外還有其他方法：如，技術會議法（專家討論法）；活動記錄法；設計信息法；檔案資料法；任務調(diào)查表法；工作實踐法。
6.工作分析主要有哪些方法
工作分析的方法
（一）訪談法
訪談法又稱為面談法，是一種應用最為廣泛的職務分析方法。是指工作分析人員就某一職務或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。在一般情況下，應用訪談法時可以以標準化訪談格式記錄，目的是便于控制訪談內(nèi)容及對同一職務不同任職者的回答相互比較。
（二）問卷調(diào)查法
問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，由有關人員事先設計出一套職務分析的問卷，再由隨后工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最后再將問卷加以歸納分析，做好詳細的記錄，并據(jù)此寫出工作職務描述。
（三）觀察法
觀察法是一種傳統(tǒng)的職務分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對特定對象（一個或多個任職者）的作業(yè)活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內(nèi)容、工作間的相互關系、人與工作的關系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖標形式記錄下來，然后進行分析與歸納總結的方法。
（四）工作日志法
工作日志法又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達到工作分析的目的的一種方法。
（五）資料分析法
為降低工作分析的成本，應當盡量利用原有資料，例如責任制人本等人事文件，以對每個項工作的任務、責任、權利、工作負荷、任職資格等有一個大致的了解，為進一步調(diào)查、分析奠定基礎。
（六）能力要求法
指完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力加以描述。
（七）關鍵事件法
關鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的“關鍵事件”詳細地加以記錄，可在大量收集信息后，對崗位的特征要求進行分析研究的方法（關鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件，如成功與失敗、盈利或與虧損、高效與低產(chǎn)等）。
7.什么是工作分析,包含哪些內(nèi)容
工作分析是指系統(tǒng)全面的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。
工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結果——職務規(guī)范（也稱作工作說明書）。
職務規(guī)范包括工作識別信息、工作概要、工作職責和責任，以及任職資格的標準信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。工作分析的內(nèi)容包含三個部分：對工作內(nèi)容及崗位需求的分析；對崗位、部門和組織結構的分析；對工作主體員工的分析。
對工作內(nèi)容的分析是指對產(chǎn)品（或服務）實現(xiàn)全過程及重要的輔助過程的分析，包括工作步驟、工作流程、工作規(guī)則、工作環(huán)境、工作設備、輔助手段等相關內(nèi)容的分析；由于工作的復雜性、多樣性和勞動分工使崗位、部門和組織結構成為必然，不同的行業(yè)和不同的業(yè)務都影響著崗位、部門和組織結構的設置，對崗位、部門和組織結構的分析包括對崗位名稱、崗位內(nèi)容、部門名稱、部門職能、工作量及相互關系等內(nèi)容的分析；對工作主體員工的分析包括對員工年齡、性別、愛好、經(jīng)驗、知識和技能等各方面的分析，通過分析有助于把握和了解員工的知識結構、興趣愛好和職業(yè)傾向等內(nèi)容。在此基礎上，企業(yè)可以根據(jù)員工特點將其安排到最適合他的工作崗位上，達到人盡其才的目的。
8.簡答題工作分析有哪些內(nèi)容
工作分析主要包括兩方面的內(nèi)容：
一、工作描述
工作描述就是確定工作的具體特征。它包括以下幾個方面的內(nèi)容：
1、工作名稱。
2、工作活動和程序。
3、工作條件和物理環(huán)境。
4、社會環(huán)境。
5、職業(yè)條件。
二、工作要求
工作要求說明了從事某項工作的人所必須具備的知識、技能、能力、興趣、體格和行為特點等心理及生理要求。目的是決定重要的個體特征，以此作為人員篩選、任用和調(diào)配的基礎。
工作要求的主要內(nèi)容包括：有關工作程序和技術的要求、工作技能、獨立判斷與思考能力、記憶力、注意力、知覺能力、警覺性、操作能力（速度、準確性和協(xié)調(diào)性）、工作態(tài)度和各種特殊能力要求。職務要求還包括文化程度、工作經(jīng)驗、生活經(jīng)歷和健康狀況等。
9.工作分析需要分析的要素及內(nèi)容是什么
1、為空缺崗位招聘員工
人力資源部門在選拔或任用員工時，需要工作分析的指導，以了解哪些崗位需要哪些知識或技能，以及如何將適當?shù)娜瞬虐才旁谶m當?shù)膷徫簧?。為了實現(xiàn)對空缺的崗位招聘到適合員工的目標，工作分析的側重點，一方面是該崗位的工作職責，另一方面是對任職者的要求。
2、確定績效考核的標準
績效考核是指將員工的實際績效與組織的期望結合起來，策動和制定績效考核的標準。進而，為了實現(xiàn)績效考核目標，給每一項工作任務劃分的標準。做為實現(xiàn)員工上崗的考核依據(jù)和校對項目。
3、確定薪酬體系與結構
通過工作分析，可以確定工作分析的側重點，也就是衡量的關鍵點；即是薪酬體系對應的確定點。實操中，需要依賴工作分析的結果，以說明工作需要的條件與職責和工作間的相互關系。為了實現(xiàn)確定薪酬體系的目標，工作分析的側重點應放在于對崗位的量化評估，僅僅通過訪談等方法獲得描述性信息是不夠的，需要采用可以量化的方法確定每一職位的相對價值。
4、為培訓與開發(fā)準備
工作分析的結果是職務說明書所列出的所需職務、責任與資格等，在指導培訓與開發(fā)工作上有相當?shù)默F(xiàn)實意義。有效的培訓與開發(fā)需要有關工作的詳細資料，比如培訓課程的內(nèi)容、所需培訓的時間、培訓人員的挑選等。為了實現(xiàn)培訓與開發(fā)的目標，工作分析的側重點應放在每一項工作任務應達到的要求或內(nèi)容上。
10.工作分析主要有哪些方法
工作分析的方法
（一）訪談法
訪談法又稱為面談法，是一種應用最為廣泛的職務分析方法。是指工作分析人員就某一職務或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。在一般情況下，應用訪談法時可以以標準化訪談格式記錄，目的是便于控制訪談內(nèi)容及對同一職務不同任職者的回答相互比較。
（二）問卷調(diào)查法
問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法，具體來說，由有關人員事先設計出一套職務分析的問卷，再由隨后工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最后再將問卷加以歸納分析，做好詳細的記錄，并據(jù)此寫出工作職務描述。
（三）觀察法
觀察法是一種傳統(tǒng)的職務分析方法，指的是工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對特定對象（一個或多個任職者）的作業(yè)活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內(nèi)容、工作間的相互關系、人與工作的關系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖標形式記錄下來，然后進行分析與歸納總結的方法。
（四）工作日志法
工作日志法又稱工作寫實法，指任職者按時間順序詳細記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達到工作分析的目的的一種方法。
（五）資料分析法
為降低工作分析的成本，應當盡量利用原有資料，例如責任制人本等人事文件，以對每個項工作的任務、責任、權利、工作負荷、任職資格等有一個大致的了解，為進一步調(diào)查、分析奠定基礎。
（六）能力要求法
指完成任何一項工作的技能都可由更基本的能力加以描述。
（七）關鍵事件法
關鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的“關鍵事件”詳細地加以記錄，可在大量收集信息后，對崗位的特征要求進行分析研究的方法（關鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件，如成功與失敗、盈利或與虧損、高效與低產(chǎn)等）。
