人力資源統(tǒng)計的基本方法內(nèi)容(人力資源統(tǒng)計的研究方法)
1.人力資源統(tǒng)計的研究方法有哪些
人力資源管理的內(nèi)容
人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要內(nèi)容包括以下幾方面。
1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的有效保障。
2.人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)
崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結(jié)果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評價是對企業(yè)各工作崗位的相對價值進行評估和判斷，崗位評價的結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如一個產(chǎn)品的說明書和產(chǎn)品標價，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。
3.人力資源管理的核心業(yè)務(wù)
包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績效考核是指運用科學的方法和標準對員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進行相應(yīng)的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調(diào)整，績效考核是實施員工激勵的重要基礎(chǔ)；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設(shè)計、員工薪酬的計算與水平的調(diào)整、薪酬支付等內(nèi)容，它是企業(yè)對員工實施物質(zhì)激勵的重要手段。
4.人力資源管理的其他工作
企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內(nèi)容，如人事統(tǒng)計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。
2.人力資源統(tǒng)計學的研究方法有哪些
統(tǒng)計是要分析數(shù)據(jù)的，但首先需要考察的是，數(shù)據(jù)的是否合適，實驗采集的數(shù)據(jù)是否符合分析的目的和要求。
所謂實驗設(shè)計就是指設(shè)計實驗的合理程序，使得收集得到的數(shù)據(jù)符合統(tǒng)計分析方法的要求，以便得出有效的客觀的結(jié)論。它主要適用于自然科學研究和工程技術(shù)領(lǐng)域的統(tǒng)計數(shù)據(jù)搜集。
實驗設(shè)計要遵循的三個基本原則：
(1)重復(fù)性原則：即允許在相同條件下重復(fù)多次實驗。好處是：其一可以獲得更加精確的有效估計量；其二，可以獲得實驗誤差的估計量。這些都是提高估計精度或縮小誤差范圍所需要的。
(2)隨機化原則：是指在實驗設(shè)計中，對實驗對象的分配和實驗次序都是隨機安排的。是實驗設(shè)計的重要原則。
(3)區(qū)組化原則：即利用類型分組技術(shù)，對實驗對象按有關(guān)標志順序排除，然后依次將各單位隨機地分配到各處理組，使各處理組組內(nèi)標志值的差異相對擴大，而處理組組間的差異相對縮小，這種實驗設(shè)計安排稱為隨機區(qū)組設(shè)計。
2.大量觀察
大量觀察法是統(tǒng)計學所特有的方法。所謂大量觀察法，是指對所研究的事物的全部或足夠數(shù)量進行觀察的方法。統(tǒng)計描述
統(tǒng)計描述是指對由實驗或調(diào)查而得到的數(shù)據(jù)進行登記、審核、整理、歸類、計算出各種能反映總體數(shù)量特征的綜合指標，并加以分析，從中抽出有用的信息，用表格或圖像把它表示出來。是統(tǒng)計研究的基礎(chǔ)。它通過對分散無序的原始資料的整理歸納，運用分組法和綜合指標法得到現(xiàn)象總體的數(shù)量特征，揭露客觀事物內(nèi)在數(shù)量規(guī)律性，達到認識的目的。
3.人力資源績效考核 統(tǒng)計方法有哪些
僅供參考：
1、圖尺度考核法（Graphic Rating Scale,GRS）：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method,ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
3、配對比較法（Paired Comparison Method,PCM）：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。
4、強制分布法（Forced Distribution Method,FDM）：是在考核進行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。
5、關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method,CIM）：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
6、行為錨定等級考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS）：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
7、目標管理法（Management by Objectives,MBO）：目標管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關(guān)鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。
8、敘述法：在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
9、360°考核法：在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。
4.企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計的基本任務(wù)是什么
《人力資源管理統(tǒng)計》教學大綱 學時：72 適用專業(yè)：人力資源管理 一，課程的性質(zhì)與任務(wù) 課程性質(zhì)：本課程是人力資源專業(yè)的專業(yè)課.課程任務(wù)：通過本課程的學習，使學生掌握現(xiàn)代人力資源管理的基本概念，基本原理和方法，通過加強理論知識的講授來提高學生感性認識的同時結(jié)合實例來增強解決實際問題的能力.前導(dǎo)課程：經(jīng)濟數(shù)學 二，教學基本要求：通過本課程的教學，使學生達到下列基本要求：1.了解人力資源統(tǒng)計的形成，作用，熟練掌握研究的對象，任務(wù)和工作組織；2.掌握人力資源的總量指標人員的變動的計算和調(diào)整；3.熟練掌握影響人力資源素質(zhì)的因素及克服；4.針對具體的工作時間采用有效方法提高（尤其是工程技術(shù)人員）的時間利用率；5.掌握勞動保護和勞動環(huán)境對工傷事故的影響，及如何避免以提高整體的勞動效益；6.掌握勞動定款，對勞動者的勞動進行評價，以形成正確的勞動報酬分配；7.了解職業(yè)培訓的目的和具體的培訓方法掌握人工成本及計算；8.能運用企業(yè)人力資源統(tǒng)計分析的一般原理和方法對社會現(xiàn)象進行分析，寫出統(tǒng)計分析報告.三，教學條件 多媒體教室 四，教學內(nèi)容及學時安排 序號 單元 主要內(nèi)容 教學要求 學時1企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計研究的對象任務(wù) 理論教學 人力資源統(tǒng)計的對象，科學體系，任務(wù) 統(tǒng)計工作的組織1.了解：對象，體系2.熟悉：任務(wù)，勞動生產(chǎn)率32 企業(yè)人力資源數(shù)量統(tǒng)計 理論教學 數(shù)量統(tǒng)計任務(wù)，人力資源總量指標 人力資源配置及變動統(tǒng)計1.了解：指標 內(nèi)容2.掌握：人數(shù) 勞動生產(chǎn)率3 實踐項目 人力資源總量的統(tǒng)計分析 分析計算：勞動生產(chǎn)率提高的應(yīng)素13 企業(yè)人力資源素質(zhì)統(tǒng)計 理論教學 人力資源統(tǒng)計的任務(wù)及素質(zhì)指標體系 掌握：素質(zhì)統(tǒng)計任務(wù)及指標體系2 實踐項目 企業(yè)人力資源素質(zhì)的綜合評價 分析評價：勞動積極性的提高14 生活日分配統(tǒng)計 理論教學 生活日分配統(tǒng)計的任務(wù)工作時間利用統(tǒng)計 非工作時間的分配統(tǒng)計1.熟悉：生活構(gòu)成2.掌握：工作，時間的利用3 實踐項目 工程技術(shù)人員時間利用統(tǒng)計的研究 分析計算：工程技術(shù)人員的時間25 勞動保護與勞動環(huán)境統(tǒng)計 理論教學 勞動保護勞動環(huán)境統(tǒng)計意義 勞動保護措施統(tǒng)計，工傷事故統(tǒng)計 職業(yè)病統(tǒng)計，勞動環(huán)境統(tǒng)計1.熟悉：勞動環(huán)境的意義2.掌握：措施，預(yù)防3.掌握：工傷規(guī)模核算66 企業(yè)勞動生產(chǎn)率與勞動效益統(tǒng)計 理論項目 勞動生產(chǎn)率勞動效益統(tǒng)計意義任務(wù)，工業(yè)企業(yè)勞動生產(chǎn)率 企業(yè)勞動生產(chǎn)率動態(tài)統(tǒng)計 其它企業(yè)勞動生產(chǎn)率及分析方法1.了解：勞動效率意義任務(wù)2.掌握：原則方法種類，公式3.掌握：勞動效率的變動6 實踐項目 利用回歸分析法進行勞動效益統(tǒng)計分析 結(jié)合實例分析計算：回歸分析方法37 勞動交額統(tǒng)計 理論教學 定額統(tǒng)計任務(wù)，定額完成情況的統(tǒng)計 定額統(tǒng)計完成情況的分析與管理1.熟悉：意義，任務(wù)，指標2.分析計算：完成率及定額調(diào)整48 企業(yè)人力資源考評與獎懲統(tǒng)計 理論教學 人力資源考評統(tǒng)計任務(wù)，考評指標 人力資源獎懲統(tǒng)計1.熟悉：考評的任務(wù)，意義，指標2.掌握：獎懲種類方法49 勞動報酬統(tǒng)計 理論教學 報酬統(tǒng)計意義，職工工資統(tǒng)計 工資動態(tài)統(tǒng)計1.了解：勞報意義形式2.掌握：注意事項，變動統(tǒng)計3 實踐項目 工資效益統(tǒng)計與分析 分析計算：實際工資及效益研究210 職工技能開發(fā)統(tǒng)計 理論教學 開發(fā)的意義，任務(wù)，開發(fā)構(gòu)成，開發(fā)動態(tài)統(tǒng)計 開發(fā)投資費用與投資效果統(tǒng)計1.掌握：內(nèi)容，指標2.分析計算：開發(fā)費及相關(guān)指標411 人工成本統(tǒng)計 理論教學 人工成本統(tǒng)計意義任務(wù)，構(gòu)成，平均人工成本 了解：構(gòu)成各類2 實踐項目 人工成本的統(tǒng)計與分析 分析計算：平均人工成本312 勞動爭議統(tǒng)計 理論教學 勞動爭議統(tǒng)計意義，數(shù)量，構(gòu)成 勞動爭議統(tǒng)計分析1.熟悉：產(chǎn)生，規(guī)模2.掌握：指標，措施413 工會參與統(tǒng)計 理論教學任務(wù)，經(jīng)營管理活動，技術(shù)進步，勞動競賽 了解：地位意義作用214企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計資料來源與積累 理論 教學 統(tǒng)計資料的來源與積累 了解：取得，形式3 實踐項目 企業(yè)內(nèi)部人力資源管理統(tǒng)計表的編制 掌握：匯總，編制315企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計分析的一般原理 理論教學 人力資源管理統(tǒng)計分析意義作用，種類，步驟 掌握：應(yīng)用，因素分析4 實踐項目 人力資源統(tǒng)計分析方法，利用相關(guān)分析法，編制統(tǒng)計分析報告 熟練掌握，應(yīng)用3 學時合計（72） 理論教學54 實踐項目18 五，教法說明 加強理論知識的授課，來提高學生感性認識的同時結(jié)合現(xiàn)實經(jīng)濟生活中的實例提高學生解決問題的能力，通過課堂提問，練習，作業(yè)，階段測驗，對學生進行考核.六，考核形式及評分方法1.平時成績（到課率，課堂提問，作業(yè)，測驗）按學院規(guī)定占：20%—30%2.期未成績：80%—70% 七，教材及參考書 教材：《企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計學》 鄭火林，陳嗣成，馮虹主編 中國勞動出版社 1995 參考書：1.《現(xiàn)代統(tǒng)計學院原理》 陳平，李兆和主編 中山大學出版社 20042.《管理學原理》 楊文士，李曉光主編 中國財經(jīng)出版社 19993.《企業(yè)管理概論》 譚道明主編 武漢大學出版社 20004.《人力資源開發(fā)與管理》 張德主編 清華大學出版社 20025.《人力資源管理》 王壘主編 北京大學出版社 20036.《現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營決策學》 肖剛主編 中國經(jīng)濟出版社 20017.《國民經(jīng)濟。
5.人力資源包括哪些內(nèi)容
[編輯本段]1、人力資源規(guī)劃 -HR工作的航標兼導(dǎo)航儀 航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。
人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！ [編輯本段]2、招聘與配置 -“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù) 人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。
找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。
招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。 [編輯本段]3、培訓與開發(fā) -幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能 對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。
對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。
就內(nèi)容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。
對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓與開發(fā)工作的重要性顯而易見。
[編輯本段]4、薪酬與福利 -員工激勵的最有效手段之一 薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。
外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。
薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。 [編輯本段]5、績效管理 -不同的視角，不同的結(jié)局 績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。
傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。
體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。
純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！ [編輯本段]6、員工關(guān)系 -實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏 員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。
對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。
總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！ [編輯本段]人力資源管理六大模塊 HR各大模塊的工作各有側(cè)重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個。
6.人力資源管理的方法有哪些
在很多大小型企業(yè)當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關(guān)的資質(zhì)證件才能夠上崗工作。也有不少企業(yè)當中都會有專門的人力資源配培訓機構(gòu)，負責企業(yè)員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業(yè)員工的工作能力，人力資源配培訓和開發(fā)，還有現(xiàn)代企業(yè)管理等。那么，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什么呢？
您會發(fā)現(xiàn)人力資源配培訓內(nèi)容還是比較多的，主要包括了企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā)，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關(guān)系管理。其中，對于我們國家的勞動法，相關(guān)請假的基礎(chǔ)知識和實務(wù)技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業(yè)素質(zhì)和能力技巧，大大增加其工作效率。
那么，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據(jù)自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構(gòu)，您可以選擇大型正規(guī)專業(yè)的人力資源培訓機構(gòu)，選擇實力規(guī)模雄厚，擁有先進的管理經(jīng)驗和風險把控能力，包括了專業(yè)的人力資源培訓講師，根據(jù)企業(yè)情況，制定具體培訓計劃，對企業(yè)相關(guān)人員進行培訓。
另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業(yè)的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業(yè)員工的相關(guān)培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業(yè)性、技術(shù)性強，需要企業(yè)實施時進行轉(zhuǎn)化。
7.人力資源管理的基本內(nèi)容和特點
人力資源管理的內(nèi)容 人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。
人力資源管理的主要內(nèi)容包括以下幾方面。1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠規(guī)劃。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的有效保障。2.人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù) 崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。
崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結(jié)果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評價是對企業(yè)各工作崗位的相對價值進行評估和判斷，崗位評價的結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如一個產(chǎn)品的說明書和產(chǎn)品標價，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。
3.人力資源管理的核心業(yè)務(wù) 包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績效考核是指運用科學的方法和標準對員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進行相應(yīng)的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調(diào)整，績效考核是實施員工激勵的重要基礎(chǔ)；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設(shè)計、員工薪酬的計算與水平的調(diào)整、薪酬支付等內(nèi)容，它是企業(yè)對員工實施物質(zhì)激勵的重要手段。
4.人力資源管理的其他工作 企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內(nèi)容，如人事統(tǒng)計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。人力資源的特點1.人力資源的生物性 人首先是一種生物。
人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。
在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。
這是人力資源最根本的特性。2.人力資源的時限性 時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。
作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。
無論哪類人，都有其才能發(fā)揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時期充分利用開發(fā)，就會導(dǎo)致人力資源的浪費。
因此，人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發(fā)、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長其發(fā)揮作用的時間。3.人力資源的再生性 經(jīng)濟資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。
非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開發(fā)和使用一批，其總量就減少一批，決不能憑借自身的機制加以恢復(fù)。另一些資源，如森林，在開發(fā)和使用過后，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數(shù)量。
人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個體的不斷更替和“勞動力耗費——勞動力生產(chǎn)——勞動力再次耗費——勞動力再次生產(chǎn)”的過程得以實現(xiàn)。同時，人的知識與技能陳舊、老化也可以通過培訓和再學習等手段得到更新。
當然，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學規(guī)律之外，它還受人類意識的支配和人類活動的影響。從這個意義上來說，人力資源要實現(xiàn)自我補償、自我更新、持續(xù)開發(fā)，這就要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育，加強后期的培訓與開發(fā)。
4.人力資源在使用過程中的磨損性 人力資源在使用過程中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。在現(xiàn)代社會，人力資源的這種磨損呈現(xiàn)以下特點：首先，與傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會和工業(yè)社會里較多地表現(xiàn)為有形磨損不同，現(xiàn)代社會更多地表現(xiàn)為無形磨損；其次，當今社會的一個重要特征是新技術(shù)不斷取代原有技術(shù)，而且更新周期越來越短，致使員工的知識和技能老化加劇，人力資源的磨損速度越來越快；最后，人力資源補償?shù)碾y度加大，這是因為當今社會的人力資源磨損主要表現(xiàn)為無形磨損，而無形磨損的補償比起有形磨損的補償要困難得多；同時，由于人力資源磨損速度的加快，也使得補償?shù)馁M用越來越高。
5.人力資源的社會性 人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬縷的聯(lián)系。
人力資源開發(fā)的核心，在于提高個體的素質(zhì)，因為每一個個體素質(zhì)的提高，必將形成高水平的。
8.人力資源管理的基本內(nèi)容和特點
人力資源管理的內(nèi)容 人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。
人力資源管理的主要內(nèi)容包括以下幾方面。 1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠規(guī)劃。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的有效保障。 2.人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù) 崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。
崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結(jié)果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評價是對企業(yè)各工作崗位的相對價值進行評估和判斷，崗位評價的結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如一個產(chǎn)品的說明書和產(chǎn)品標價，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。
3.人力資源管理的核心業(yè)務(wù) 包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績效考核是指運用科學的方法和標準對員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進行相應(yīng)的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調(diào)整，績效考核是實施員工激勵的重要基礎(chǔ)；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設(shè)計、員工薪酬的計算與水平的調(diào)整、薪酬支付等內(nèi)容，它是企業(yè)對員工實施物質(zhì)激勵的重要手段。
4.人力資源管理的其他工作 企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內(nèi)容，如人事統(tǒng)計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。 人力資源的特點 1.人力資源的生物性 人首先是一種生物。
人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。
在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。
這是人力資源最根本的特性。 2.人力資源的時限性 時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。
作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。
無論哪類人，都有其才能發(fā)揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時期充分利用開發(fā)，就會導(dǎo)致人力資源的浪費。
因此，人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發(fā)、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長其發(fā)揮作用的時間。 3.人力資源的再生性 經(jīng)濟資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。
非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開發(fā)和使用一批，其總量就減少一批，決不能憑借自身的機制加以恢復(fù)。另一些資源，如森林，在開發(fā)和使用過后，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數(shù)量。
人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個體的不斷更替和“勞動力耗費——勞動力生產(chǎn)——勞動力再次耗費——勞動力再次生產(chǎn)”的過程得以實現(xiàn)。同時，人的知識與技能陳舊、老化也可以通過培訓和再學習等手段得到更新。
當然，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學規(guī)律之外，它還受人類意識的支配和人類活動的影響。從這個意義上來說，人力資源要實現(xiàn)自我補償、自我更新、持續(xù)開發(fā)，這就要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育，加強后期的培訓與開發(fā)。
4.人力資源在使用過程中的磨損性 人力資源在使用過程中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。在現(xiàn)代社會，人力資源的這種磨損呈現(xiàn)以下特點：首先，與傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會和工業(yè)社會里較多地表現(xiàn)為有形磨損不同，現(xiàn)代社會更多地表現(xiàn)為無形磨損；其次，當今社會的一個重要特征是新技術(shù)不斷取代原有技術(shù)，而且更新周期越來越短，致使員工的知識和技能老化加劇，人力資源的磨損速度越來越快；最后，人力資源補償?shù)碾y度加大，這是因為當今社會的人力資源磨損主要表現(xiàn)為無形磨損，而無形磨損的補償比起有形磨損的補償要困難得多；同時，由于人力資源磨損速度的加快，也使得補償?shù)馁M用越來越高。
5.人力資源的社會性 人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬縷的聯(lián)系。
人力資源開發(fā)的核心，在于提高個體的素質(zhì)，因為每一個個體素質(zhì)的提高，必將形成高。
