簡述考核的方法(常用的績效考核方法有哪五種)
1.常用的績效考核方法有哪五種
1、目標(biāo)考核法：
按一定的指標(biāo)或評價標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工完成任務(wù)的方法，根據(jù)工作指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)也有很大的困難，因為一是適中的目標(biāo)制定困難。
二是工作內(nèi)容的可量化特性不同。所以這個方法使用不當(dāng)可能導(dǎo)致勞動積極性不能充分發(fā)揮，考核結(jié)果失真。
2、360度績效考核
360度績效考核法是指從各個角度來了解個人績效的方法，是同事評、上司打分、直接領(lǐng)導(dǎo)評、自評，有時候客戶評等綜合評價的結(jié)果。
評價方面包括溝通能力、人際關(guān)系處理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、……通過這種理想的績效評估，員工可從不同的反饋了解到自己的不足、長處與發(fā)展需求，這樣有利于員工制定合適自己的職業(yè)發(fā)展道路。
3、主基二元考核
這個方法是將績效考核分"主要績效"和"基礎(chǔ)績效"兩部分考慮， "主要績效"，是評價員工和團(tuán)隊的管理效果和創(chuàng)造價值增值的能力。
做得越好，績效分越高，它是判別員工優(yōu)秀與價值分配的主要依據(jù)； "基礎(chǔ)績效"，是一個范圍，表現(xiàn)、成果在范圍之內(nèi)。
不加分不減分，在這個范圍外，加分或減分。"主要績效"與"基礎(chǔ)績效"互相疊加，即是該崗位績效考核真正的分?jǐn)?shù)。
4、Kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)法
是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具。
是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。制定該崗位考核的幾個關(guān)鍵指標(biāo)，員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行對比的考核方法就是關(guān)鍵績效指標(biāo)法（Key Performance Indicator,KPI）。
5、OKR
OKR(Objectives and Key Results)又叫做目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，現(xiàn)在主要應(yīng)用于IT、風(fēng)險投資、創(chuàng)意等領(lǐng)域。
OKR可以在采取行動之前培養(yǎng)長期思考與計劃的紀(jì)律性。對于代理人，把目標(biāo)寫在紙上也會明確期望，并能使發(fā)展的定義和成功的定義進(jìn)行量化。
對于其他利益相關(guān)者，OKR可以在主題和優(yōu)先級上實現(xiàn)透明化，并支持跨職能的交流。
2.績效考核的方法主要有哪幾類
績效考核的方法
一、寫實考評法
實績統(tǒng)計法
現(xiàn)場觀察法
調(diào)查詢問法
行為記錄法
能力記錄法
表現(xiàn)記錄法
所受指導(dǎo)記錄法
過失記錄法
印象評價法
普洛夫斯特法
關(guān)鍵事件法
二、絕對考評法
等級考評法
評級量表法
等級擇一法
分?jǐn)?shù)考評法
減分考評法
正負(fù)考評法
評價賦分法
成果記分法
要素圖示法
評語表達(dá)法
作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法
三、相對考評法
成果評定法
個體排序法
配對比較法
強(qiáng)制分布法
人物比較法
3.績效考核方法有哪幾種
1. 等級評估法。根據(jù)工作分析，將被考評崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個部分，把每個部分的要求寫下來，再根據(jù)每個工作人員的情況分等級評分，就跟現(xiàn)在一些學(xué)校的改革一樣，不寫成績了，直接分A B C D 四個等級，每個科目的成績都不一樣。
2. 目標(biāo)考評法 。大致就是跟你協(xié)商，給你定個目標(biāo)，根據(jù)你的完成情況考評。目標(biāo)考評法適合于企業(yè)中試行目標(biāo)管理的項目。當(dāng)然了，兩方必須協(xié)商一致。
3. 序列比較法 。這是對相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。在考評之前，首先要確定考評的模塊，但是不規(guī)定你要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。只是在最后把所有的人放在確定考評的模塊進(jìn)行比較。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考評結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考評成績越好。
4. 相對比較法 與序列比較法差不多，它也是對相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。但是它是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。
5. 評語法：評語法是指由考評人撰寫一段評語來對被考評人進(jìn)行評價的一種方法。評語的內(nèi)容包括被考評人的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點和需努力的方向。評語法在我國應(yīng)用得非常廣泛。由于該考評方法主觀性強(qiáng)，最好不要單獨使用。
6. 綜合法。就是將各類績效考評的方法進(jìn)行綜合運用，以提高績效考評結(jié)果的客觀性和可信度。所以呀，很少有企業(yè)使用單獨一種考評方法來實施績效考評工作。努力吧，年輕人們。
4.10常用的績效考核方法有哪些
正確選擇績效考核方法的參考維度主要是以下幾個方面：
1、企業(yè)規(guī)模，企業(yè)規(guī)模的不同，管理的力度不同都會影響績效考核方法的選擇。
2、所屬行業(yè)，高新科技類企業(yè)的績效考核和傳統(tǒng)行業(yè)的考核方式會有明顯不同。
3、工作性質(zhì)，有的員工的工作內(nèi)容是能夠直接量化的，但又的工作是沒有也不能直接量化的。
4、員工崗位，對于企業(yè)的管理崗位和普通崗位，因為指標(biāo)的不同，責(zé)任的不同都會有不同的考核辦法。
拓展閱讀：
常見的績效考核方法有以下幾種：
1、KPI(Key Performance Indicator)關(guān)鍵績效指標(biāo)法。這種績效考核方法是最常見的，適用于能夠有直接的效果和量化標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)或者崗位。
2、OKR(Objectives and Key Results)目標(biāo)與關(guān)鍵成果法。這種績效考核方法比較試用與中小團(tuán)隊或者管理屬性不會特別強(qiáng)的團(tuán)隊，一般的不會有很明確的直接量化的指標(biāo)，或者工作的效果不能夠及時的展示的崗位。
5.績效考核的方法有哪些
1、目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理法是指主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)使組織目標(biāo)得以確定和滿足的一種方法。這些目標(biāo)是詳細(xì)的、可測量的、受時間控制的，而且結(jié)合在一個行動計劃中。在以雙方確定的客觀績效標(biāo)準(zhǔn)為中心的績效測評期間，每一進(jìn)步的取得和目標(biāo)的實現(xiàn)是可以測量和監(jiān)控的。
目標(biāo)管理是參與管理的一種形式。目標(biāo)的實現(xiàn)者同時也是目標(biāo)的制定者，即由上級與下級在一起共同確定目標(biāo)。首先確定出總目標(biāo)，然后將總目標(biāo)分解，逐級展開，通過上下協(xié)商，制定出企業(yè)各部門直至每個員工的目標(biāo)。
目標(biāo)管理重視結(jié)果，強(qiáng)調(diào)自主、自覺，但這并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，領(lǐng)導(dǎo)對目標(biāo)實施過程的管理是不可缺少的。
在對實現(xiàn)目標(biāo)的過程進(jìn)行管理的過程中，領(lǐng)導(dǎo)要對下屬的工作進(jìn)行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機(jī)會和信息反饋渠道自然地進(jìn)行；領(lǐng)導(dǎo)要向下級通報進(jìn)度，便于互相協(xié)調(diào)；領(lǐng)導(dǎo)還要幫助下級解決工作中遇到的難題，當(dāng)出現(xiàn)意外、不可測事件等情況嚴(yán)重影響組織目標(biāo)實現(xiàn)時，適時地修改原定目標(biāo)。
2、相對比較法
(1)序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績效考核成績越好。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
(3)強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
3、絕對評價法
(1)目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級分解直至個人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。
(2)關(guān)鍵績效指標(biāo)法
關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估。總成績便為該員工的考核成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進(jìn)行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
4、描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。
6.簡述績效考核的主要方法及優(yōu)劣
一、績效考核范疇
績效考核，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。
績效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含義。
績效考核的分類： 按照績效考核性質(zhì)劃分； 按照績效考核主體劃分； 按照績效考核的工作組織形式劃分；按績效考核的時間長度劃分。
二、績效考核內(nèi)容
英美等國家考核制度的“考勤”（工作態(tài)度）與“考績”（工作成果）；國外企業(yè)考核項目的“個人特征”、“工作行為”和“工作結(jié)果”三大方面。
我國公務(wù)員績效考核的“德、能、勤、績”四個方面。
在績效考核中，要建立考核項目指標(biāo)體系，確定各項目的分值分配，并規(guī)定各項目的打分標(biāo)準(zhǔn)。
7.公務(wù)員考核的方法有哪些
公務(wù)員考核的內(nèi)容是指對公務(wù)員進(jìn)行考察 和評價的基本項目。《公務(wù)員法》第三十 三條規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán) 限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。”這就說明，公務(wù) 員考核的內(nèi)容主要有：
1.德，包括政治品德、職業(yè)道德、社會公 德和個人品德
政治品德主要是指公務(wù)員的政治思想表現(xiàn) ，包括理想信念、宗旨觀念、政治立場、政治方向、政治敏感性和政治鑒別力等。
職業(yè)道德主要看公務(wù)員是否具有正確的職 業(yè)觀念以及良好的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)紀(jì)律和 職業(yè)作風(fēng)，是否忠于職守，服從命令，嚴(yán) 守國家和工作秘密。
社會公德主要看公務(wù)員在社會交往和公共 生活中是否模范遵守社會行為準(zhǔn)則，勇于 同不良現(xiàn)象作斗爭。
個人品德主要是看公務(wù)員能否牢固樹立正 確的世界觀、人生觀、價值觀，是否正直 、誠信、謙虛謹(jǐn)慎，是否襟懷坦蕩、光明 磊落。
2.能，指業(yè)務(wù)知識和工作能力
業(yè)務(wù)知識是指公務(wù)員的政策理論水平、文 化程度和專業(yè)知識。
工作能力主要是指公務(wù)員運用馬克思主義 的立場、觀點和方法，認(rèn)識問題、分析問 題和解決問題的能力，從事業(yè)務(wù)工作和處 理業(yè)務(wù)的能力等。包括：理解判斷能力、規(guī)劃預(yù)測能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、開拓創(chuàng)新 能力等。
不同的機(jī)關(guān)、層次、崗位的公務(wù)員，應(yīng)當(dāng) 具備與所從事工作相適應(yīng)的業(yè)務(wù)知識和工 作能力。
3.勤，指事業(yè)心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)和 勤奮精神
所謂事業(yè)心，就是看公務(wù)員是否敬重和熱 愛本職工作，是否勤勤懇懇、盡職盡責(zé)、甘于奉獻(xiàn)。
工作態(tài)度主要看公務(wù)員工作是否積極主動 、認(rèn)真負(fù)責(zé)，能否嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律。
工作作風(fēng)重點是看公務(wù)員是否深入實際開 展調(diào)查研究，尊重群眾的首創(chuàng)精神。
勤奮精神重點是看公務(wù)員是否善于開動腦 筋，刻苦鉆研業(yè)務(wù)，精益求精，不斷開創(chuàng) 工作新局面。
4.績，指工作實績
即公務(wù)員在完成任務(wù)目標(biāo)和履行崗位職責(zé) 的過程中，通過所提出的工作思路、采取 的措施、發(fā)揮的具體作用而取得的績效等 。它包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和 產(chǎn)生的效益。對績的考核要看公務(wù)員是否 具有科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，重點是看 公務(wù)員能否在規(guī)定時間內(nèi)按質(zhì)按量完成或 超額完成工作任務(wù)，辦事效率如何；看公 務(wù)員工作是否取得了明顯的成效，有沒有 突出的貢獻(xiàn)。
5.廉，指廉潔自律的情況
看公務(wù)員是否嚴(yán)格遵守黨和國家廉潔從政 的有關(guān)規(guī)定；是否廉潔奉公，忠于職守， 有無利用職務(wù)或職權(quán)上的影響謀取不正當(dāng) 利益的行為；是否嚴(yán)格遵守公共財物管理 的規(guī)定，有無假公濟(jì)私，化公為私的行為 ；是否艱苦奮斗，勤儉節(jié)約，有無講排場 、比闊氣、揮霍公款、鋪張浪費的行為等 。
對公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)成員，還要考核其是否 嚴(yán)格遵守干部廉潔從政和廉潔自律的有關(guān) 規(guī)定；是否遵守組織人事紀(jì)律，有無借選 拔任用干部之機(jī)謀取私利，搞用人上的不 正之風(fēng)的行為等。
考核方法
公務(wù)員考核的效果如何，在很大程度上依 賴于考核方法是否得當(dāng)?！豆珓?wù)員考核規(guī) 定（試行）》第三條規(guī)定公務(wù)員考核實行 領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合， 定性與定量相結(jié)合的方法
8.員工考核的方法
1、實測法是指通過各種項目實際測量進(jìn)行考評的方法。例如，對員工進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)技能的考評，通常采用現(xiàn)場作業(yè)，通過對其實際測量，進(jìn)行技術(shù)測定、能力考核。
2、成績記錄法是指將取得的各項成績記錄下來，以最后累積的結(jié)果進(jìn)行評價的方法。這種方法主要適用于能實行日常連續(xù)紀(jì)錄的生產(chǎn)經(jīng)營活動，如生產(chǎn)數(shù)量、進(jìn)度、質(zhì)量投訴等。
3、書面考試法是指通過各種書面考試的形式進(jìn)行考評的方法。這種方法適用于員工所掌握的理論知識進(jìn)行測定。
4、直觀評估法是指依據(jù)對被考評者平日的接觸與觀察，由考評者憑主觀判斷進(jìn)行評價的方法。這種方法簡便易行，但易受考評者的主觀好惡影響，科學(xué)性差。
5、情景模擬法是指設(shè)計特定情境，考察被考評者現(xiàn)場隨機(jī)處置能力的一種方法。
6、民主測評法，即由組織的員工集體打分評估的考核方法。
7、因素評分法，即分別評估各項考核因素，為各因素評分，然后匯總，確定考核結(jié)果的一種考核方法
9.簡述人事考評的方法
1.勞動態(tài)度評定： 根據(jù)退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動態(tài)度評定，日?？己酥胁辉u議勞動態(tài)度。
勞動態(tài)度評定實質(zhì)上是考核員工是否達(dá)到公司要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn)，包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊精神五個方面。 2.工作績效考核： 工作績效考核是對日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。
此項考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度，強(qiáng)調(diào)的是實際工作表現(xiàn)，考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實際能力體現(xiàn)。
3.任職資格能力考察： 由各系統(tǒng)干部部門負(fù)責(zé)考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統(tǒng)性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓(xùn)、開發(fā)與使用員工提供動態(tài)、豐富的檔案庫。
第二條 工作績效考核制度： 工作績效考核制度是對原有的月考核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點，同時提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評價制度，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。
1.考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工（不包括鐘點工、臨時工和計量制人員）。
2.考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。
通過量化表的形式，以實際的工作表現(xiàn)（事實或數(shù)據(jù)）對照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。量化表力求實用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價意見。
3.考核內(nèi)容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn)出來的能力部分。
主要包括兩方面內(nèi)容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。 4.考核要素。
按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素，開發(fā)類重點考核項目進(jìn)度與質(zhì)量，營銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業(yè)類重點考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況，事務(wù)類則重點考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價。
5，考核基準(zhǔn)。指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺，尺度的掌握原則是：S（“杰出”）指實際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求；A（“很好”）指實際工作超過目標(biāo)要求或某些方面在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求且其他方面達(dá)到要求；B（“好”）指達(dá)到目標(biāo)要求；C（“需改進(jìn)”）指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求；D（“差”）指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。
6.考核標(biāo)準(zhǔn)。指對具體考核要素進(jìn)行評價的績效標(biāo)準(zhǔn)，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，前者在考核期初由考核雙方確認(rèn)，后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。
7.考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。
工作中表現(xiàn)出來的客觀、準(zhǔn)確的事實或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù)，可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。
8.考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對員工工作績效進(jìn)行評價，再對照考核基準(zhǔn)確定績效考核的等級，即得出考核結(jié)果。
在制度設(shè)計時必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度，效度指結(jié)果確實能夠準(zhǔn)確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結(jié)果能夠保持一致性?？己私Y(jié)果不只是一個等級概念，而且包括考核者所作的規(guī)范性評價意見。
第三條 任職資格能力考察制度。 任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上，以職位所需的任職資格條件為標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足，并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道，其中包括干部培養(yǎng)方向等。
1.考察形式。上級考察下級，主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征。
考察下級是上級的日常性工作，也是管理者的重要責(zé)任，考察下級的過程就是一個關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級的過程。員工對任職適應(yīng)性也可向上級提出。
2.考察內(nèi)容?？疾煸u估內(nèi)容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)。
考察時上級應(yīng)力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對員工提出要求，主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能，以達(dá)到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對公司管理的認(rèn)同。改進(jìn)后績效考核制度主要是對員工的工作績效進(jìn)行專門的考核，加強(qiáng)工作成果導(dǎo)向，以引導(dǎo)員工工作上不斷進(jìn)步， 不斷提高績效水平。
3.季度績效考核更應(yīng)重視過程管理與控制： 可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導(dǎo)人目標(biāo)管理的思想和方法，注重期初目標(biāo)的制訂與期末的考核評價，但同時更應(yīng)重視過程管理與控制。可以設(shè)計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。
4.強(qiáng)化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制；不少考核者在執(zhí)行。
