簡述采集薪酬信息的方法(薪酬調(diào)查需要收集的薪酬信息內(nèi)容)

1.薪酬調(diào)查需要收集的薪酬信息內(nèi)容有哪些

薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容

1、了解企業(yè)所在同行業(yè)的工資水平，是薪酬調(diào)查的一項重要內(nèi)容。 2、還要了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)因為生活費用水平、生產(chǎn)發(fā)展水平不同，工資水平可能差別較大。 3、調(diào)查工資結構。 4、幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位。 5、了解工資動態(tài)與發(fā)展潮流。

薪酬調(diào)查的步驟

建立薪酬架構

在使用本報告的信息來建立或修改公司內(nèi)部薪酬結構時，Yintl提出如下建議，供客戶企業(yè)參考。 （1）、確定薪酬戰(zhàn)略 在確定薪酬戰(zhàn)略時，一般需要對以下問題進行思考： 誰與我公司進行人才競爭？ 公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處于市場的什么水平上？ 公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？ 與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務領域的公司。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對某個特定行業(yè)進行，能夠為調(diào)查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。

在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分會為您提供重要的參考信息。“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析”部分包括三部分主要內(nèi)容： 行業(yè)市場薪酬整體定位； 職能序列市場薪酬比較； 市場薪酬構成。 通過參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。 （2）、職位匹配 在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。 （3）、對比分析 在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達到的市場水平的差距。 （4）、市場定位 10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結構時，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。 （5）、架構設計與薪酬調(diào)整 我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區(qū)間。這種設計方式的優(yōu)點是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調(diào)整。 對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位，為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點加以保留的優(yōu)秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。 對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

確定特定崗位的薪酬水平

在招聘員工、進行薪資調(diào)整或設計薪酬架構時，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的“各職位薪酬福利分析”來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對內(nèi)公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。

設計福利及勞動政策

員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的“行業(yè)福利情況分析”部分中，您將可以獲得豐富行業(yè)市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業(yè)制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發(fā)揮更為積極有效的作用。 薪酬調(diào)查報告是一份通過市場的調(diào)查分析得出的關于市場各個行業(yè)各個地區(qū)的薪酬福利水平，以及詳細的數(shù)據(jù)。企業(yè)可以以此制定企業(yè)的薪酬福利。

2.信息采集的方法有哪些

1. 資料收集積累法。包括：（1）閱讀法。閱讀有關的文件、報刊、雜志、圖書、資料等，從中獲取所需的信息。（2）購買法。向教育科學中心、咨詢服務單位、教育研究機構、有關大專院校等購買有關信息。（3）收聽法。從廣播、電話等獲取有關信息。（4）詢問法。向有關信息源詢問獲取有關信息。（5）觀看法b從電視、錄相、電影等獲取有關信息。（6）預測法。用預測方法和技術，分析、預測有關信息。 （7）采集法。有目的地派專人到有關地區(qū)，部門收集有關信息。

2. 調(diào)查研究法。對于一些沒有固定來源的信息的收集，需要采用調(diào)查研究法。 （1）調(diào)查法。調(diào)查法包括面談調(diào)查法，書面調(diào)查法，留置問卷調(diào)查法，電話調(diào)查法等。在學校管理中，最常用的是面談調(diào)查法。它是指當面聽取被調(diào)查者的意見、要求、反應、批評、建議。在廣度上，有個別面談、小組訪問及座談，座談會及個別面談都應注意挑選不同類型及典型，使之有代表性，在深度上，有一次面談、多次面談及反復深談；在策略上，一種是有準備地調(diào)查，事先給提綱請對方堆備充分意見，一種是有意識地不讓對方先入為主，隨便交談，以獲得對方較直觀的意見和要求；在方法上，有走出去上門訪。

3.企業(yè)薪酬調(diào)查有哪些途徑和方法

進行薪酬調(diào)查，比較常用的方式有以下幾個方面：

1. 企業(yè)之間的相互調(diào)查。根據(jù)要調(diào)查的崗位，了解同行業(yè)或其他行業(yè)存在同類崗位的企業(yè)的薪酬信息，在實施的過程中可以向保持良好關系的外部企業(yè)直接獲取相關信息，或通過非官方的渠道了解信息。一些企業(yè)為了實現(xiàn)信息資源的共享，還會在企業(yè)間建立一些非正式的組織，定期進行包括薪酬信息在內(nèi)的信息交換和共享，實現(xiàn)信息的互通。

2. 通過招聘獲得薪酬數(shù)據(jù)。人力資源管理者在招聘過程中，必然會接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息，可以將該信息進行收集，甄別參考使用。另外，各大招聘網(wǎng)站上各信息發(fā)布的招聘信息中，對于薪酬定位和區(qū)間的描述信息也有很好的可借鑒意義，如果信息收集的數(shù)據(jù)比較多，采用頻率分析法進行分析后，我們也會看到對于調(diào)查的崗位其薪酬區(qū)間的分布情況。

3. 通過專業(yè)的機構進行薪酬調(diào)查。當通過其他渠道很難獲得系統(tǒng)性強、可信度高的數(shù)據(jù)時，委托專業(yè)的人力資源咨詢公司進行調(diào)查也是常用的方式，這種方式需要一定的花費，但相對來說獲得數(shù)據(jù)的專業(yè)度和系統(tǒng)性都會更好。除了付費方式，一些機構也會定期發(fā)布免費的薪酬報告，可以注意收集使用。

4. 采集社會的公開信息。政府部門、有關協(xié)會、學會等也會定期提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。

5. 發(fā)放調(diào)查問卷方式進行薪酬信息的調(diào)查。面向特定崗位的群體，發(fā)放薪酬調(diào)研問卷，對收集到的信息進行分析，獲得較為準確的薪酬信息。

在實際的操作過程中，往往是多種方式結合使用的，通過不同渠道采集的信息也起到互相印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價值。

合易咨詢成立二十年來，為上千家客戶提供了專業(yè)化的人力資源專業(yè)解決方案，同時也掌握了龐大的薪酬信息數(shù)據(jù)庫并每年不斷維護更新，以便在為企業(yè)提供薪酬解決方案過程中快速掌握和提供高可信度的薪酬數(shù)據(jù)，作為方案設計的依據(jù)之一。

4.薪酬調(diào)查主要有哪些形式

1.問卷調(diào)查法 在眾多的調(diào)查方法中，問卷調(diào)查法是使用頻率最高的調(diào)查方法。

問卷調(diào)查法是通過向目標企業(yè)或個人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設計好的調(diào)查問卷，以書面語言與被調(diào)查者進行交流，來獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。 2.面談調(diào)查法 面談調(diào)查法是調(diào)查者通過與調(diào)查對象面對面談話來收集信息資料的方法，是獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調(diào)查方法之一。

專業(yè)的咨詢或市場調(diào)研機構通常采取此方法收集信息。 3.文獻收集法 文獻收集法是指通過查閱、收集、分析和綜合有關薪酬調(diào)查的文獻材料，以獲取所需要的信息、知識、數(shù)據(jù)和資料的研究方法。

這是一種比較簡單易行的薪酬調(diào)查方法。 這種方法主要是對已經(jīng)公布的有關薪酬調(diào)查的資料進行綜合分析，以找出對本企業(yè)有用的信息。

這些信息主要來源于三大薪酬調(diào)查的主體：政府部門進行的薪酬調(diào)查通常會定期向社會公布或將各行業(yè)的薪酬調(diào)查集中出版成冊；專業(yè)調(diào)查機構會以收費的方式向社會提供薪酬調(diào)查報告；另外，有些企業(yè)也會向社會公布自己做的薪酬調(diào)查報告。企業(yè)獲取薪酬調(diào)查結果的渠道有很多，包括已經(jīng)出版的圖書、調(diào)查報告以及調(diào)查主體的網(wǎng)站等。

可以通過網(wǎng)上收集、購買等方式獲得。 文獻收集法的優(yōu)點在于節(jié)省時間、人力和物力，很多中小型企業(yè)多采取這種方法來獲取所需要的信息。

其不足在于，已經(jīng)形成的薪酬水平調(diào)查結果可能針對性不強、信息過時等，企業(yè)在參考時應做適當調(diào)整。 4.電話調(diào)查法 電話調(diào)查是一種高效快速、操作方法簡單的調(diào)查方式，通過電話可以與一個特定區(qū)域或整個國家范圍內(nèi)相關組織的薪酬管理人員進行快速聯(lián)系，以獲取所需要的數(shù)據(jù)和信息。

電話調(diào)查法還可以用于澄清問題，以及快速獲得其他方法遺漏的數(shù)據(jù)和信息。

5.簡述績效信息的收集方法

收集績效信息的方法有工作記錄法、定期抽查法、檢查扣分法、關鍵事件記錄法等。

對于生產(chǎn)、銷售、服務的數(shù)量、質量、時限等指標，按照規(guī)定由相關人員填寫原始記錄單，并定期進行匯總統(tǒng)計獲得績效考核有關信息，這是工作記錄法。為了保證上述信息的真實有效性，管理者可以對上述信息進行抽查，保證記錄的真實性，這是定期抽查法。

檢查扣分法是針對關鍵業(yè)績指標中出現(xiàn)錯誤進行扣分事項進行檢查登記，發(fā)現(xiàn)一次記錄一次，以便為考核期末績效考核提供原始信息。 關鍵事件記錄法是針對員工特別突出或異常失誤的情況進行記錄，關鍵事件的記錄有助于管理者對員工的突出業(yè)績進行及時的激勵，對員工存在的問題進行及時的反饋和糾偏。

6.簡述績效信息的收集方法

收集績效信息的方法有工作記錄法、定期抽查法、檢查扣分法、關鍵事件記錄法等。

對于生產(chǎn)、銷售、服務的數(shù)量、質量、時限等指標，按照規(guī)定由相關人員填寫原始記錄單，并定期進行匯總統(tǒng)計獲得績效考核有關信息，這是工作記錄法。

為了保證上述信息的真實有效性，管理者可以對上述信息進行抽查，保證記錄的真實性，這是定期抽查法。

檢查扣分法是針對關鍵業(yè)績指標中出現(xiàn)錯誤進行扣分事項進行檢查登記，發(fā)現(xiàn)一次記錄一次，以便為考核期末績效考核提供原始信息。

關鍵事件記錄法是針對員工特別突出或異常失誤的情況進行記錄，關鍵事件的記錄有助于管理者對員工的突出業(yè)績進行及時的激勵，對員工存在的問題進行及時的反饋和糾偏。