廊坊市引進(jìn)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才暫行辦法

1.居住證出新政策之后,人才引進(jìn)居住證怎么辦理?

因區(qū)域有所差異，人才引進(jìn)申請辦理居住證需要的條件、流程略不相同，以“上海人才引進(jìn)居住證辦理”為例： 一、辦理?xiàng)l件： 1、中國政府引進(jìn)的外籍高層次人才； 2、上海人才主管部門認(rèn)定的高層次人才； 3、上海科技創(chuàng)新職業(yè)清單所屬單位聘雇的行業(yè)高級專業(yè)人才。

二、辦理材料： 1、交驗(yàn)本人有效護(hù)照及簽證原件； 2、提交境外人員臨時(shí)住宿登記單原件及復(fù)印件（本市賓旅館或住宿地派出所出具）； 3、提交填寫完整的《外國人簽證證件申請表》，交一張近期2寸半身正面免冠照片； 4、提交出入境檢驗(yàn)檢疫部門出具的健康證明（18周歲以下和70周歲以上者免交）； 5、提交單位申請公函； 6、提交企業(yè)營業(yè)執(zhí)照副本（或代表機(jī)構(gòu)登記證）、組織機(jī)構(gòu)代碼證、企業(yè)批準(zhǔn)證書（內(nèi)資企業(yè)免交）的原件及復(fù)印件； 7、提交就業(yè)證和就業(yè)登記表原件（持《上海市居住證》B卡L類人員免交）；副董事長提交市外商投資協(xié)會出具的身份確認(rèn)證明原件；外國籍專家應(yīng)提交專家證原件； 8、提供下列之一與申請條件相符的證明材料： ①提交中組部、人社部、國家外專局等有關(guān)主管單位出具的外籍高層次人才認(rèn)定證明原件及復(fù)印件； ②提交市委組織部、市人社局、市外專局出具的外籍高層次人才或高級專業(yè)人才認(rèn)定證明原件及復(fù)印件； ③提交市科委出具的高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定證書原件及復(fù)印件、單位擔(dān)保書。 溫馨所示： 1、首次申請須親自辦理；再次申請可憑相關(guān)證明由申請人所在單位或親屬代辦，且原居留許可期限屆滿，但在3個(gè)月之內(nèi)續(xù)辦的，可免交第4項(xiàng)。

2、已在我局辦理備案登記手續(xù)的單位可免交第6項(xiàng)； 3、連續(xù)工作滿三年后可按規(guī)定依法辦理永久居留證； 4、公安機(jī)關(guān)出入境管理機(jī)構(gòu)認(rèn)為必要時(shí)需要面談申請人，或要求提交其它補(bǔ)充材料（如：指紋采集信息、相關(guān)擔(dān)保證明等），除不可抗力的原因外，未在約定時(shí)間內(nèi)接受面談或提交材料的，予以撤銷受理； 5、公安機(jī)關(guān)出入境管理機(jī)構(gòu)作出的不予辦理普通簽證延期、換發(fā)、補(bǔ)發(fā)，不予辦理外國人停留居留證件、不予延長居留期限的決定為最終決定。

2.什么是3551人才計(jì)劃?

3551人才計(jì)劃，即“3551光谷人才計(jì)劃”，是武漢東湖高新區(qū)2009年啟動(dòng)的引才計(jì)劃，原指未來3年內(nèi)，東湖高新區(qū)以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化為主題，以海外高層次人才為重點(diǎn)，以企業(yè)為載體，在光電子信息等5大重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，引進(jìn)和培養(yǎng)50名左右掌握國際領(lǐng)先技術(shù)、引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的領(lǐng)軍人才，1000名左右在新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)從事科技創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)化、科技創(chuàng)業(yè)的高層次人才。2012年后，已成為東湖高新區(qū)常態(tài)性引才計(jì)劃。

“3551光谷人才計(jì)劃”分為創(chuàng)業(yè)人才、企業(yè)創(chuàng)新長期人才、企業(yè)創(chuàng)新短期人才、企業(yè)高端金融財(cái)務(wù)人才、企業(yè)高端管理人才和第三方高端中介服務(wù)人才六大類別。

3551人才計(jì)劃對申報(bào)人選有一定條件要求，具體可參考《3551光谷人才計(jì)劃申報(bào)輔導(dǎo)》。

3.人才使用制度主要有哪些制度

優(yōu)秀人才使用制度 第一條 為加快實(shí)施人才強(qiáng)市戰(zhàn)略，推動(dòng)我市經(jīng)濟(jì)和社會事業(yè)又好又快發(fā)展，根據(jù)國家、省市有關(guān)文件精神，結(jié)合我市實(shí)際，特制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于揚(yáng)州產(chǎn)業(yè)發(fā)展急需的市區(qū)各類企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用的政策扶持。 第三條 本規(guī)定所指的優(yōu)秀人才包括： （一）中國科學(xué)院院士、中國工程院院士； （二）國家有突出貢獻(xiàn)的中青年專家、享受國務(wù)院特殊津貼人員，國家級重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、工程技術(shù)研究中心的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人； （三）部省級有突出貢獻(xiàn)的中青年專家，省級重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)?？?、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、工程技術(shù)研究中心的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人； （四）帶資金、帶項(xiàng)目、帶技術(shù)來我市投資創(chuàng)辦或領(lǐng)辦科技型企業(yè)的高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才； （五）獲得國家承認(rèn)的國外碩士以上學(xué)位或中級以上專業(yè)技術(shù)資格，并具有國內(nèi)外知名企業(yè)或科研單位三年以上工作經(jīng)歷的優(yōu)秀留學(xué)回國人員； （六）具有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)業(yè)績的正高級專業(yè)技術(shù)資格或博士學(xué)位人才； （七）具有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)業(yè)績的副高級專業(yè)技術(shù)資格（含高級技師）或碩士學(xué)位人才； （八）我市工業(yè)支柱產(chǎn)業(yè)，尤其是新興產(chǎn)業(yè)規(guī)模以上企業(yè)引進(jìn)的急缺的優(yōu)秀技術(shù)、管理人才。

第四條 建立引進(jìn)優(yōu)秀人才的津補(bǔ)貼機(jī)制。對符合本規(guī)定第三條第一款第（一）項(xiàng)條件、引進(jìn)后能為引進(jìn)單位服務(wù)5年以上，且每年服務(wù)時(shí)間不少于7個(gè)月的兩院院士，按實(shí)際在揚(yáng)服務(wù)月數(shù)給予每人每月津貼補(bǔ)助5000元；對符合本規(guī)定第三條第一款第（二）、（三）項(xiàng)條件、引進(jìn)后能為引進(jìn)單位服務(wù)5年以上，且每年服務(wù)時(shí)間不少于7個(gè)月的優(yōu)秀人才，連續(xù)三年按實(shí)際在揚(yáng)服務(wù)月數(shù)分別給予每人每月津貼補(bǔ)助4000元、3000元；對符合本規(guī)定第三條第一款第（四）、（五）項(xiàng)條件的人員，在創(chuàng)辦企業(yè)一年后取得顯著成效的，給予一次性5萬元資助；對符合本規(guī)定第三條第一款第（六）、（七）項(xiàng)條件，并與用人單位簽訂五年以上勞動(dòng)合同的優(yōu)秀人才，連續(xù)三年分別給予每人每月津貼補(bǔ)助1800元、1000元；對符合本規(guī)定第三條第一款第（八）項(xiàng)條件的人員，從與用人單位簽訂勞動(dòng)合同起，每人每月給予100元的生活補(bǔ)貼，可連續(xù)補(bǔ)貼五年。

第五條 幫助引進(jìn)的優(yōu)秀人才改善住房條件。對符合本規(guī)定第三條第一款第（一）、（二）、（三）項(xiàng)條件的人員，并與用人單位簽訂五年以上勞動(dòng)合同的，可由政府投資建設(shè)專家樓供其居住或當(dāng)其在市區(qū)購房時(shí)分別給予60萬元、30萬元、20萬元的一次性購房補(bǔ)貼。

對符合本規(guī)定第三條第一款第（四）、（五）、（六）、（七）項(xiàng)條件，并與用人單位簽訂五年以上勞動(dòng)合同的，可購買政府提供的限價(jià)商品房或當(dāng)其在市區(qū)購房時(shí)分別給予10萬元、5萬元、5萬元、2萬元的一次性購房補(bǔ)貼。上述享受購房補(bǔ)貼人員在揚(yáng)服務(wù)5年以上的，可享有房屋的完全產(chǎn)權(quán)。

各經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)、工業(yè)（產(chǎn)業(yè)）園區(qū)，可采取經(jīng)濟(jì)適用房的形式和標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)人才公寓，租賃給外地來揚(yáng)的優(yōu)秀人才臨時(shí)居住，其租賃價(jià)格可按公有住房租金標(biāo)準(zhǔn)下浮15%執(zhí)行。 第六條 對優(yōu)秀人才購置汽車進(jìn)行補(bǔ)助。

對年薪（包括工資、獎(jiǎng)金等收入，不含個(gè)人資本投資收益等其他收入）超過30萬元（含）的高級科技、管理人員以個(gè)人名義購置自用汽車的，按車輛購置附加稅50%給予補(bǔ)助?？傃a(bǔ)助額不超過申請人購車當(dāng)年上繳個(gè)人所得稅中地方留成額的3倍。

第七條 切實(shí)解決引進(jìn)的碩士研究生以上優(yōu)秀人才的子女入學(xué)、配偶工作等實(shí)際困難。碩士研究生以上優(yōu)秀人才子女入學(xué)問題，由用人單位報(bào)所在地教育、人事部門，協(xié)調(diào)安排到同一層次學(xué)校就近入學(xué)。

其配偶原有工作的，由用人單位所在地人事、勞動(dòng)保障部門配合用人單位幫助安排進(jìn)性質(zhì)相同的本地單位工作；沒有工作的，原則上由用人單位自行消化落實(shí)。 第八條 不斷提高優(yōu)秀人才的保障水平。

鼓勵(lì)有條件的用人單位在為引進(jìn)的優(yōu)秀人才辦理養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上為其辦理企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。優(yōu)秀人才辭職、離職來我市企業(yè)工作的，如出現(xiàn)養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系及個(gè)人帳戶儲存額無法轉(zhuǎn)移的情況，可以由用人單位報(bào)勞動(dòng)保障部門同意，在揚(yáng)工作期間其來揚(yáng)前的工作年限視同已繳費(fèi)年限。

第九條 加大力度引進(jìn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)優(yōu)秀人才（團(tuán)隊(duì)）。對來揚(yáng)創(chuàng)（領(lǐng)）辦科技型企業(yè)的外地優(yōu)秀人才（團(tuán)隊(duì)），市政府每年評選出5-10名業(yè)績突出者，給予每人（團(tuán)隊(duì)）不低于20萬元的創(chuàng)業(yè)資金資助。

博士后完成科研課題出站后，繼續(xù)留在我市設(shè)站企業(yè)工作的，從與用人單位簽訂勞動(dòng)合同起，由市政府每年給予2萬元的科研資助，可連續(xù)資助五年。 第十條 吸引優(yōu)秀留學(xué)回國人員來揚(yáng)創(chuàng)業(yè)。

對符合本規(guī)定第三條第一款第（五）項(xiàng)條件的人員，帶省級以上具有自主知識產(chǎn)權(quán)的高新技術(shù)成果或項(xiàng)目來揚(yáng)實(shí)施轉(zhuǎn)化或從事高新技術(shù)項(xiàng)目研究開發(fā)的，經(jīng)認(rèn)定，給予一定數(shù)額的一次性創(chuàng)業(yè)資金資助。市創(chuàng)業(yè)投資公司經(jīng)研究論證后可參與風(fēng)險(xiǎn)投資，市擔(dān)保中心幫助進(jìn)行貸款擔(dān)保；創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新成效顯著的，擇優(yōu)給予持續(xù)資助。

對優(yōu)秀人才所承擔(dān)的留學(xué)回國人員、博士后、“六大人才高峰”、“333高層次人才培養(yǎng)工程”科研項(xiàng)目獲得國家、省資助的，市政府給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)資助。 第十一條 鼓勵(lì)用。

4.如何提升執(zhí)政骨干隊(duì)伍的改革創(chuàng)新能力

一是創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。創(chuàng)新型科技人才的成長是一個(gè)綜合培養(yǎng)的過程，不可能一蹴而就，首先要從教育這個(gè)源頭抓起。要繼續(xù)深化教育改革，加強(qiáng)素質(zhì)教育，努力建設(shè)有利于創(chuàng)新型科技人才生成的教育培養(yǎng)體系。探索并推行創(chuàng)新型教育方式方法，突出培養(yǎng)科學(xué)精神、創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新能力。加強(qiáng)實(shí)踐培養(yǎng)，實(shí)行學(xué)校教育和實(shí)踐鍛煉相結(jié)合、國內(nèi)培養(yǎng)和國際交流合作相銜接，依托國家重大科研項(xiàng)目和重大工程、重點(diǎn)學(xué)科和重點(diǎn)科研基地、國際學(xué)術(shù)交流合作項(xiàng)目，建設(shè)一批高層次創(chuàng)新型科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地。多層次、多渠道、大規(guī)模地開展在職科技人員的繼續(xù)教育，加快建立網(wǎng)絡(luò)化、開放式、自主性的終身教育體系，使廣大科技人員不斷掌握新知識新技能，不斷提高進(jìn)行科技創(chuàng)新的素質(zhì)和能力。

二是組織實(shí)施重大人才工程。實(shí)施人才工程是集中利用有限資源，針對特定人才群體采取特殊支持辦法，在較短時(shí)間內(nèi)打造人才競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略舉措。要總結(jié)依托重大項(xiàng)目培養(yǎng)人才的成功經(jīng)驗(yàn)，繼續(xù)實(shí)施好已有的人才培養(yǎng)引進(jìn)計(jì)劃，加快推進(jìn)海外高層次人才引進(jìn)計(jì)劃、國家高層次人才特殊支持計(jì)劃等，加強(qiáng)領(lǐng)軍人才、核心技術(shù)研發(fā)人才培養(yǎng)和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)，努力造就一批世界水平的科學(xué)家、科技領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。

三是深化科技體制改革。多年來，我國一直存在著科技成果向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化不力的痼疾，其中一個(gè)重要癥結(jié)就在于科技創(chuàng)新鏈條上存在著諸多體制機(jī)制關(guān)卡，創(chuàng)新和轉(zhuǎn)化各個(gè)環(huán)節(jié)銜接不夠緊密。要解決這個(gè)問題，就必須深化科技體制改革，破除一切制約科技創(chuàng)新的思想障礙和制度藩籬，加快建立健全國家創(chuàng)新體系，完善國家科技創(chuàng)新戰(zhàn)略規(guī)劃，改革科技資源配置體制機(jī)制，完善權(quán)責(zé)明確、評價(jià)科學(xué)、創(chuàng)新引導(dǎo)的科技管理制度，健全有利于科技人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的評價(jià)、使用、激勵(lì)措施，營造創(chuàng)新型科技人才成長的良好環(huán)境，進(jìn)一步解放和發(fā)展科技生產(chǎn)力。

四是加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作。以改革釋放創(chuàng)新活力，正確處理政府和市場的關(guān)系，推動(dòng)科技和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展深度融合，打通從科技強(qiáng)到產(chǎn)業(yè)強(qiáng)、經(jīng)濟(jì)強(qiáng)、國家強(qiáng)的通道。圍繞產(chǎn)業(yè)鏈部署創(chuàng)新鏈、圍繞創(chuàng)新鏈完善資金鏈，聚焦國家戰(zhàn)略目標(biāo)，集中資源、形成合力，突破關(guān)系國計(jì)民生和經(jīng)濟(jì)命脈的重大關(guān)鍵科技問題。以科技創(chuàng)新為核心，全方位推進(jìn)產(chǎn)品創(chuàng)新、品牌創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)組織創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新。重視培養(yǎng)企業(yè)工程技術(shù)與管理人才，推動(dòng)科技人才向企業(yè)集聚，在經(jīng)濟(jì)建設(shè)主戰(zhàn)場上實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，加快推動(dòng)科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。

五是培育創(chuàng)新文化。創(chuàng)新文化孕育創(chuàng)新事業(yè)，創(chuàng)新事業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新文化。中華文化歷來包含鼓勵(lì)創(chuàng)新的豐富內(nèi)涵，強(qiáng)調(diào)推陳出新、革故鼎新。加強(qiáng)創(chuàng)新型科技人才隊(duì)伍建設(shè)，必須大力弘揚(yáng)以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時(shí)代精神，在全社會培育創(chuàng)新意識，倡導(dǎo)創(chuàng)新精神，完善創(chuàng)新機(jī)制，大力提倡敢為人先、敢冒風(fēng)險(xiǎn)的精神，大力倡導(dǎo)追求真理、勇攀高峰、寬容失敗、團(tuán)結(jié)協(xié)作的創(chuàng)新精神，努力營造鼓勵(lì)科技人員創(chuàng)新、支持科技人員實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的有利條件，營造科學(xué)民主、學(xué)術(shù)自由、嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)、開放包容的創(chuàng)新氛圍。

5.相關(guān)制度的目的是為了補(bǔ)充人才保證這個(gè)隊(duì)伍的什么

人力資本是設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展最重要、最直接的生產(chǎn)力。

近年來，大多設(shè)計(jì)企業(yè)抓住機(jī)遇，改革創(chuàng)新、銳意進(jìn)取，不斷鞏固和拓展市場，各方面都取得了較快的發(fā)展。在這種情況下，建設(shè)一支符合企業(yè)發(fā)展要求、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)近遠(yuǎn)期工作目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略具有十分重大的戰(zhàn)略意義。

一、設(shè)計(jì)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)普遍存在的問題 雖然“以人為本”越來越深入人心，但設(shè)計(jì)企業(yè)大多在人才隊(duì)伍建設(shè)的系統(tǒng)性方面、干部管理制度、長遠(yuǎn)規(guī)劃以及激勵(lì)約束機(jī)制等方面仍存在一些不足。 1、人才隊(duì)伍建設(shè)缺乏系統(tǒng)性 企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面的制度沒有形成科學(xué)完整的體系，缺乏總體戰(zhàn)略規(guī)劃和建設(shè)方向的總綱性指導(dǎo)，經(jīng)常是遇到問題就提出單獨(dú)解決方案，各項(xiàng)制度關(guān)聯(lián)性不緊密，缺乏長期的戰(zhàn)略性規(guī)劃，對員工的培養(yǎng)欠缺系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)、晉升、晉級的配套制度，一定程度上制約了個(gè)人的職業(yè)生涯成長發(fā)展，不利于企業(yè)整體人才競爭力的提高。

2、中層領(lǐng)導(dǎo)干部管理制度不完善 設(shè)計(jì)企業(yè)大多建立了選拔任用制度，但制度的執(zhí)行力度還不充分，有的企業(yè)尚沒有實(shí)現(xiàn)完全的公開招聘、競爭上崗，還部分存在能上不能下和感情用人的現(xiàn)象。另外，中層領(lǐng)導(dǎo)干部多是由專業(yè)技術(shù)人員中的骨干選拔上來的，缺乏管理知識和技能的培訓(xùn)，導(dǎo)致了管理能力不能很快提高，整體管理水平也受到很大的限制。

3、現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)不均衡 人力資源管理沒有長期規(guī)劃，導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)不盡合理。一是人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，二是職稱結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致了后備人力資源供給不足。

三是專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)配置不合理，部分專業(yè)人員配備不足，緊缺專業(yè)數(shù)量稀缺，制約了企業(yè)資質(zhì)的保持和升級。 4、激勵(lì)機(jī)制效能發(fā)揮不充分 各種激勵(lì)方式?jīng)]有形成科學(xué)完整的體系，考核方法沒有很好的做到定量與定性相結(jié)合，考核指標(biāo)設(shè)置的過于單一，沒有形成根據(jù)不同人才隊(duì)伍的工作特點(diǎn)、工作性質(zhì)制定相應(yīng)的具有各自特色并行之有效的激勵(lì)，致使激勵(lì)作用不能更好的實(shí)現(xiàn)，影響了員工積極性的發(fā)揮，甚至造成部分優(yōu)秀人才的流失。

二、改進(jìn)措施探析 1、進(jìn)一步探索建立合理的用人體系，創(chuàng)造有利于人才成長的良好環(huán)境 人創(chuàng)造環(huán)境，同樣環(huán)境也改造人。環(huán)境優(yōu)越，有利于人才的成長和作用的發(fā)揮，環(huán)境惡劣，則起著相反的作用。

所以，我們要下大決心，努力創(chuàng)造一種有利于人才成長的良好環(huán)境。首先，要建立公平、公正的選人與用人機(jī)制。

在選拔人才過程中，要貫徹公平、公正、公開的原則。實(shí)行公平競爭，切實(shí)做到唯賢是舉，唯才是用。

對優(yōu)秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者讓，給人才以用武之地。 第二，為人才提供必要的物質(zhì)條件。

物質(zhì)條件是人類生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是人才成長和成功所不可缺少的。在人才的住房、辦公環(huán)境以及個(gè)人困難幫助等問題上，盡可能提供優(yōu)越條件，對有突出貢獻(xiàn)的創(chuàng)新人才，要適時(shí)予以重獎(jiǎng)。

第三，在人才引進(jìn)上，要把吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才作用作為立足點(diǎn)，形成尊重知識、尊重人才的環(huán)境和氛圍。要多渠道、多層次吸引各類人才，特別是高層次、高技能、高素質(zhì)的復(fù)合型人才的引進(jìn)，加大技術(shù)力量儲備，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定人力資源基礎(chǔ)。

堅(jiān)持以市場為導(dǎo)向，由重?cái)?shù)量向重層次、重質(zhì)量轉(zhuǎn)變。對高層次人才要能夠引進(jìn)來，留得住，用得好。

同時(shí)，抓好高層次拔尖人才的培養(yǎng)，鼓勵(lì)人才大膽創(chuàng)新，追求新技術(shù)，創(chuàng)造高效益。 第四，要實(shí)施對突出人才特殊分配和獎(jiǎng)勵(lì)辦法，穩(wěn)定關(guān)鍵人才隊(duì)伍，推行實(shí)實(shí)在在的舉措，解決其后顧之憂。

要把高層次人才隊(duì)伍培養(yǎng)放在重要位置，以提高創(chuàng)新能力和現(xiàn)代化經(jīng)營管理水平為核心加快培養(yǎng)高層次人才，有效防止高層次人才流失。 第五，建立人才隊(duì)伍整合體系，提升團(tuán)隊(duì)綜合競爭力。

在發(fā)揮人才個(gè)體效能的同時(shí)，鼓勵(lì)團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作作風(fēng)，努力引導(dǎo)企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)形成合力，各類人才做到優(yōu)勢互補(bǔ)，大家齊心協(xié)力為提升企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。 2、重視人才隊(duì)伍建設(shè)長遠(yuǎn)規(guī)劃 要建立企業(yè)科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，必須對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行細(xì)致的分析，同時(shí)對外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源市場狀況做出正確分析和判斷，然后在企業(yè)現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)上，提出企業(yè)長期和近期的人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃。

這個(gè)工作是非常艱巨的任務(wù)，也是企業(yè)做強(qiáng)做大不可回避的工作。有了科學(xué)合理的人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，企業(yè)在不同發(fā)展階段的人力資源需求就能得到基本保障。

3、分門別類，做好各類人才隊(duì)伍的建設(shè) 第一，完善中層干部和核心人才隊(duì)伍建設(shè)。大力推進(jìn)公開競聘、擇優(yōu)選拔，完善中層領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用機(jī)制、考核機(jī)制及后備干部的推薦選拔機(jī)制；細(xì)化干部選拔任用行為和培養(yǎng)、培訓(xùn)制度，從制度上來規(guī)范和監(jiān)督中層領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔任用和綜合素質(zhì)提高，積極倡導(dǎo)并形成一種積極務(wù)實(shí)、勤奮求進(jìn)、客觀公正的良好風(fēng)氣。

完善核心人才隊(duì)伍建設(shè)，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，有效激發(fā)核心人才潛能，充分調(diào)動(dòng)核心人才的積極性和創(chuàng)造性。 第二，對專業(yè)技術(shù)人才，主要是實(shí)施“三個(gè)激勵(lì)”：一是薪酬激勵(lì)。

將能力、業(yè)績和貢獻(xiàn)作為要素參與到分配中，使專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)造的業(yè)績和價(jià)值得到充分認(rèn)可和體。

6.如何建立和完善人才政策,發(fā)揮聚才引才作用

我國的目前人才市場的培育和發(fā)展相對滯后，發(fā)育度偏低，具體表現(xiàn)在（盧華東，233網(wǎng)校論文中心，2008）：市場價(jià)格機(jī)制尚未形成，同一地區(qū)的不同行業(yè)的人才價(jià)格，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相當(dāng)?shù)牟煌貐^(qū)人才價(jià)格，同一地區(qū)的不同所有制單位的人才價(jià)格，在較長時(shí)段內(nèi)都處于非均衡狀態(tài)，存在過大的差距。

人才供求機(jī)制不健全。全國統(tǒng)一的人才市場均未形成，存在著人才就業(yè)和流動(dòng)的區(qū)域性壁壘，嚴(yán)重限制了全國市場容量的擴(kuò)大，增加了交易費(fèi)用。

人才市場格局存在“場內(nèi)”與“場外”的市場份額倒掛。人才競爭機(jī)制不完善。

市場主體的信用與道德問題一直困擾著人才市場成熟與發(fā)展。人才在流動(dòng)中由于缺乏道德與自律意識，引起各類人事爭議及知識產(chǎn)權(quán)糾紛；用人單位與人才互不信任，缺乏承諾，將契約關(guān)系視同兒戲。

人才市場發(fā)展滯后，導(dǎo)致人才配置效果不佳。有些行業(yè)缺少人才，但是卻沒有多少學(xué)?；蛘邫C(jī)構(gòu)培養(yǎng)；有些行業(yè)人才已經(jīng)過剩，但是該類人才的培養(yǎng)卻依舊跟風(fēng)增長。

人才配置效率低，導(dǎo)致人才浪費(fèi)，有些社會和家庭花費(fèi)很高成本培養(yǎng)的高層次人才，迫于就業(yè)壓力，只好從事相對低端的行業(yè)。這些現(xiàn)象比較普遍。

理性人、理性選擇與人的社會性 要解決這些問題需要考慮勞動(dòng)者個(gè)體的選擇。經(jīng)濟(jì)學(xué)上把所以個(gè)體都看成是理性人，這就是理性人假設(shè)。

這個(gè)假設(shè)對于分析人才市場也很有價(jià)值。經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“理性人”假設(shè)是指經(jīng)濟(jì)決策的主體都是充滿個(gè)體理性的，主體所追求的惟一目標(biāo)是追求個(gè)體利益最大化。

但是理性人的選擇不是孤立的，人的社會性必然會影響到個(gè)體的理性選擇。人是社會化的群體，個(gè)人作為個(gè)體，需要融入社會。

人的社會化就是由自然人到社會人的轉(zhuǎn)變過程。個(gè)體必須經(jīng)過社會化才能使社會行為規(guī)范、準(zhǔn)則內(nèi)化為自己的行為標(biāo)準(zhǔn)，這是社會交往的基礎(chǔ)。

社會化是人類區(qū)別于其他動(dòng)物的特有的行為，只有在人類社會才能實(shí)現(xiàn)的。個(gè)體在人類社會生存面臨很多選擇，理性人假設(shè)為個(gè)體的選擇提供了一個(gè)重要的單靠依據(jù)（可能不是最優(yōu)的）。

市場是人類進(jìn)行交換的主要場所，市場行為的結(jié)果取決于人類的理性選擇。理性選擇是先假定一個(gè)尋求自身利益最大化的個(gè)體（理性人假設(shè)），然后在各種情境下計(jì)算和演繹按照功利最大化原則行動(dòng)的個(gè)體可能會采取的行動(dòng)，以最小的犧牲或者付出滿足自己的最大需要，理性選擇往往通過市場交易實(shí)現(xiàn)。

個(gè)體的市場地位不同，其理性選擇也不同，作為消費(fèi)者，其理性選擇是追求的個(gè)人效應(yīng)滿足程度最大化；作為生產(chǎn)者追求的是目標(biāo)是利潤最大化。需求層次理論與理性選擇但是人的需求又是分層次的。

美國心理學(xué)家、人本主義心理學(xué)的創(chuàng)立者亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵(lì)理論》論文中所提出了“基本需求層次理論”，已經(jīng)成為行為科學(xué)的基礎(chǔ)理論之一。該理論將人類的需求分為五種，并進(jìn)行了等級劃分，按層次逐級遞升，分別為：生理需求、安全需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。

馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)人的低層次需求被滿足之后，會轉(zhuǎn)而尋求實(shí)現(xiàn)更高層次的需要。另外求知需要和審美需要未被列入到需求層次排列中，他認(rèn)為這二者應(yīng)居于尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求之間。

另外還討論了需要層次理論的價(jià)值與應(yīng)用等。這個(gè)理論在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。

他從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵；指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，這個(gè)趨勢基本符合需要發(fā)展。需要層次理論對管理者如何有效的調(diào)動(dòng)人的積極性有啟發(fā)作用。

對于培育和發(fā)展人才市場也很有借鑒意義。如果把馬斯洛人的需求層次理論與理性選擇理論結(jié)合起來，不難看出，人的需求之所以呈現(xiàn)出層次性，就是由于人的理性選擇的結(jié)果。

隨著個(gè)人的基本生理需求得到滿足，一般理性人都會提高需求的層次，增加對于精神滿足的需求。人才市場的設(shè)計(jì)需要符合這個(gè)基本規(guī)律，從而形成不同層次、不同結(jié)構(gòu)的人才市場，從而滿足不同層次人才的就業(yè)需求和不同層次行業(yè)的勞動(dòng)勞動(dòng)力需求。

人才供給的特殊性人才市場是配置勞動(dòng)力資源的主要手段。土地、勞動(dòng)力和資本是社會經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的三個(gè)關(guān)鍵要素。

社會對于人才的需求取決于經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r?；蛘哒f，社會產(chǎn)業(yè)的層次結(jié)構(gòu)決定了對于不同人才的需求結(jié)構(gòu)。

人才市場的供需關(guān)系不同于普通商品的供需關(guān)系。人力資源市場上的供給曲線是向后彎曲的。

當(dāng)W>W0時(shí)，隨著工資增長，人力資源的供給反而會減少，因?yàn)槭杖氲玫揭欢ūＷC的情況下，如果個(gè)體的基本生理需求得到保障，勞動(dòng)者就會更多的選擇消費(fèi)休閑等精神產(chǎn)品，從而減少勞動(dòng)的市場投入。確定合理的最低工資保證水平對于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)意愿具有非常明顯的影響。

最低工資保證水平如果太低，可能難以保證失業(yè)者的基本生活需求；如果太高，可能會降低雇員就業(yè)的積極性。