創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力水平考試
1.什么是創(chuàng)業(yè)過程中最根本 最重要的因素創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)考試
對于想當老板的人，有三個特征很重要，這些特征是成功老板的共性，而且是當老板的必要條件。
如果你想創(chuàng)業(yè)當老板，不妨在創(chuàng)業(yè)之前，先好好地比照一下。判斷的方法很簡單，對你的創(chuàng)業(yè)來說應該有好處。
成功創(chuàng)業(yè)者這三個特征分別是： 第一是創(chuàng)新能力很強。如果想當老板，之前一定要問自己，你喜歡新鮮事物嗎？創(chuàng)新能力強嗎？在我看來，創(chuàng)新能力越強，創(chuàng)業(yè)成功的可能性就越大，而且最好還能有一些兒童情緒。
第二是要看行動主義導向。做任何一件事情，想到了就去做，能夠很快地把想法變成行動的人，創(chuàng)業(yè)成功的可能性也很大，在我的經驗里，至少有70%的把握吧。
第三是抗挫折的能力要強。自尊心太強的人，臉皮太薄的人，一被人罵就心潮澎湃，沮喪的情緒無窮無盡，這樣的人是做不了老板的。
如果你是這樣的人，一遇到挫折，就會想得太多，所以你最好不要考慮當老板。當老板會遇到很多意想不到的問題和麻煩，所以抗風險和抗挫折的能力一定要強，別人罵罵沒關系，該做什么還做什么，這樣你當老板的勝算才會大。
2.大學生kab創(chuàng)業(yè)基礎考試考什么
KAB項目的核心內容是國際勞工組織為培養(yǎng)大中學生的創(chuàng)業(yè)意識和能力而研發(fā)、推廣的創(chuàng)業(yè)教育課程，它與已經在各國廣泛實施的“創(chuàng)辦和改善你的企業(yè)”項目（SIYB）、“擴大你的企業(yè)”項目（EYB）共同構成一個完整的創(chuàng)業(yè)培訓體系，目前已在全球三十多個國家開展。
該課程一般以選修課的形式在大學開展，學生通過選修該課程可以獲得相應的學分。圍繞該課程，學生還可以參加KAB創(chuàng)業(yè)俱樂部、創(chuàng)業(yè)大講堂等課外實踐活動。
通過傳授和操練有關企業(yè)和創(chuàng)業(yè)的基本知識和技能，該項目幫助學生對創(chuàng)業(yè)樹立全面認識和體驗，切實提高創(chuàng)業(yè)意識和創(chuàng)業(yè)能力，培養(yǎng)有創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新精神的青年人才。
3.什么叫創(chuàng)新素質測試
人才素質測評是怎樣進行的？它科學嗎作為一項重要的人事技術，人才素質測評為越來越多的企業(yè)人力資源部門所接受。但還是有人很懷疑，人才素質測評是怎樣進行的？它科學嗎？這里把北京工業(yè)發(fā)展咨詢公司2000年為北京一家著名高科技企業(yè)（簡稱A企業(yè)）進行的應聘者素質測評過程介紹給大家。
背景：
2000年冬季，計算機和通信專業(yè)畢業(yè)生的人才爭奪戰(zhàn)拉開帷幕。總裁們馬不停蹄，奔走于全國各大高校之間，或演講，或座談，宣傳自己的企業(yè)，吸引優(yōu)秀人才加盟。
A企業(yè)也不例外，從10月份就開始行動了。人事部深知這一年招聘軟件工程師的難度，計算機和通信專業(yè)的畢業(yè)生有很多選擇機會，薪資水平只是吸引他們的一個方面，受到重視、通夠發(fā)揮自己的潛能才是吸引他們的根本。
如何識別出適合自己企業(yè)個性和技術方向的人才呢？技術把關應該不是問題，各項目經理有足夠的水平來做好這項工作，但實踐證明，發(fā)揮不好的人才往往不是由于因為技術背景不行，更多的是個性等綜合素質不適合自己企業(yè)的研發(fā)工作。
而綜合素質的測定正是人才素質測評的長項。于是，A公司請來北京工業(yè)發(fā)展咨詢公司來把關。
具體做法：
第一步，確定測評的重點維度。
這一步至關重要。這次招聘總的來說是針對一類職位：硬件工程師。咨詢公司的專家們與人事部一道進行職位分析，主要采用深度訪談法，對象是項目經理。通過訪談，最后得出了需要咨詢公司評價的三個主要維度：學習能力、創(chuàng)新能力、合作能力。
IT業(yè)很多技術需要自己跟上世界發(fā)展潮流，很多知識是在課堂上學不到的，因此需要具備很強的學習能力。
企業(yè)間競爭越來越激烈，不斷開發(fā)出適合市場需求的新產品和新的服務。才是企業(yè)競爭制勝的關鍵，創(chuàng)新能力當然成為對研發(fā)人員測評的重點。
企業(yè)做研發(fā)，靠一個人單打獨斗很難快速開發(fā)出新產品，團隊精神、合作能力就成了另外一個關注的重點。
第二步，選擇和開發(fā)能夠測評以上維度的工具
咨詢公司主要運用了三類測評工具：心理測驗、半結構化面試、情景模擬測驗，每一類工具針對不同的測評維度。
學習能力的測評相對簡單，咨詢公司采用了國際上通用的非文字邏輯推理能力測驗來測評。
合作能力測評主要運用情景模擬測驗來做請4-8個人組成一個小組來共同解決一個問題，從中觀察應聘人的合作能力和綜合素質。
創(chuàng)新能力的測評歷來是個難題。目前來測評創(chuàng)造力的工具效度和信度普遍偏低，咨詢專家們采取綜合的方法來解決問題。創(chuàng)新能力的高低和很多素質有直接關系、如對新事物的開放性、直覺思維、獨立性成就、靈活性等。專家們就選用了能夠測評這些素質的工具，并在面試和情景模擬測驗中專門設計用來考察創(chuàng)新能力的問題。
第三步，實施測評，反績測評結果。
在招聘測評過程中，首先由技術專家（一般是項目經理）進行技術面試，過關者由咨詢公司進行綜合能力測評。
在測評過程中，很多應聘學生對這種測評方法感到很新穎，很多興趣，反饋很積極?！敖洑v過3個小時的測評，我感覺A公司這種做法是重視評價人的潛能和團隊精神，我對來這樣的企業(yè)之后的個人前途充滿希望！”很多學生都有這樣的想法。
綜合能力測評結束后3-4天，項目經理拿到咨詢公司提交的應聘人測評報告。報告主要內容是定性、定量描述應聘人和硬件工程師這個崗位的匹配程度，包括合作能力、學習能力、創(chuàng)新能力等個性方面綜合能力的評價描述。
項目經理一開始并沒有特別在意這份600多字的測評報告，但當讀完報告之后，他們覺得這份報告很實用。當兩個學生技術背景相差很小的情況下、到底用誰呢？測評報告給出了答案，因為它關注的是非技術素質，這就為用人經理提供了很好的參考。到后來，項目經理面試后，都迫切等待著拿到綜合素質測評報告，以便更準確、更快地決策。
另外，這份測評報告還有一個很重要的用途，就是指導新員工盡快適應工作崗位，報告對應聘人的個性特點和工作風格分析得比較透徹、準確，可以作為設計職業(yè)生涯、指導開展工作的參考。
第四步，跟蹤研究。
為了更好地改進招聘工作，A公司還請咨詢公司對上崗人員的工作表現(xiàn)進行跟蹤研究。同時獲取這次測評的預測效度數據，為改進測評方法奠定基礎。由于追蹤研究的最佳時間為上崗后一年，目前，他們的這項工作還沒有進行完畢。
