人力資源本科畢業(yè)論文范文(人力資源本科的論文要怎么寫啊)
1.人力資源自考本科的論文要怎么寫啊
我們可以幫i寫的，那你有題目沒？
人事測(cè)評(píng)效度概化研究述評(píng) ？
人力資源外包在管理中的應(yīng)用 ？
基于 BSC 下的公司績(jī)效考核設(shè)計(jì)與實(shí)施探析 ？
基于就業(yè)心理特征的高職院校就業(yè)指導(dǎo)對(duì)策探析？薪酬體系研究 ？
人力資本產(chǎn)權(quán)制度建設(shè)探討 ？
我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策探析 ？
旅游行業(yè)人力資源問題及解決途徑探討 ？
論我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策 ？
基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力視角下的人力資源外包探討 ？
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中員工的培訓(xùn)淺析 ？
虛擬人力資源管理存在的問題及對(duì)策研究 ？
加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理 ？
淺談市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下電力企業(yè)的人力資源管理 ？
危機(jī)環(huán)境下企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)防范研究 ？
基于需求特征的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究 ？
談零售業(yè)中員工心理壓力管理 ？
淺談如何有效控制飯店員工流動(dòng) ？
試析拓展訓(xùn)練與團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng) ？
績(jī)效考核制度在事業(yè)單位中的應(yīng)用問題探討 ？
淺析我國(guó)中西部地區(qū)人力資本的問題 ？
職務(wù)晉升的公正性分析 ？
論現(xiàn)代企業(yè)的人本管理 ？
論企業(yè)員工流失原因及對(duì)策 ？
勝任素質(zhì)研究綜述 ？
國(guó)有企業(yè)人力資源管理發(fā)展對(duì)策研究 ？
淺論如何加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理 ？
淺析人事檔案管理與利用 ？
淺談對(duì)公共組織人力資源管理及其特征的認(rèn)識(shí) ？
國(guó)際化人才戰(zhàn)略下我國(guó)對(duì)外經(jīng)貿(mào)人才培養(yǎng)的淺思 ？
國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制問題及對(duì)策分析？
國(guó)外農(nóng)村人力資源開發(fā)模式及啟示 ？
淺談如何對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì) ？
淺談如何有效改善人力資源管理 ？
淺談我省高校人力資源管理 ？
電力企業(yè)人力資源工作淺析 ？
淺談對(duì)人力資源管理的思考 ？
淺談知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新？
淺談高校人力資源管理的特征 ？
民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理存在的問題與對(duì)策分析？
人力資本視角下的團(tuán)隊(duì)合作 ？
淺談人力資本視角下高校人力資源開發(fā) ？
事業(yè)單位公開招聘新增人員的思考
我國(guó)中小企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理 ？
淺談如何提高電力企業(yè)人力資源管理水平 ？
淺析能力素質(zhì)模型的旅游人力資源開發(fā) ？
國(guó)有建筑企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建研究 ？
國(guó)有企業(yè)應(yīng)成為培育留用人才的沃土 ？
人力資本的使用價(jià)值研究 ？
我們也有寫好的，有需要詳談
2.關(guān)于一篇人力資源管理的畢業(yè)論文（本科）不少于8000字
1畢業(yè)論文屬于學(xué)術(shù)論文。
2只要不是抄的，你寫出全世界最差的一篇論文就 可以。 3比著葫蘆畫瓢，找一篇去年畢業(yè) 同學(xué)的范文，格式樣式，照著寫就行了。
4畢業(yè)論文的實(shí) 質(zhì)是讀后感，選一本書，花一個(gè)星期讀一遍。邊讀 邊做筆記。
把筆記整理一下，按范文格式條理一下，就是很好的論文了。 5問題的關(guān)鍵是：你必須花一周的時(shí)間。
許多同學(xué)不愿花費(fèi)這個(gè)時(shí)間，那就沒轍了。別的也別談了。
完了。 6有的同學(xué)找朋友幫忙，自已不寫，讓朋友替自己寫一篇。
這當(dāng)然好，但現(xiàn)在的朋友大都靠不住。你讓他寫一篇給你，他滿口答應(yīng)，沒過兩天就送給你一篇。
你千恩萬謝?？墒悄媒o老師一看，原來是從網(wǎng)上粘下來的，亂碼都 還沒改。
更可氣者，一稿多用，他還把這篇“論文”送給好幾個(gè)人，賺了好幾頓飯，造成“雷同抄襲”、頻煩吃飯。 7結(jié)論：只能自己寫，花一周時(shí) 間。
8那位問了：“我寫得不好怎么 辦？”答：“這是偽問題。別管好壞，先寫出來就行。
老師還怕都寫好呢：沒法分優(yōu)良中差了！總之，你寫出一篇全球最差的論文就行，只要不是抄的！” 9只要硬著頭皮寫，傻瓜都能寫一篇。 第一章 選題 一、選題的原則 （一）有價(jià)值（有品位，內(nèi)行） （二）有可行性（或操作性，大小適中，難易恰當(dāng)） （三）有濃厚興趣（興趣是動(dòng)力，必須是自己喜歡的。）
《論語·雍也篇》：“子曰：知之者不如好之者，好之者不如樂之者?！? 如果你什么都不喜歡，那就更好辦：讓輔導(dǎo)老師給你一個(gè)題目就行。
（四）專業(yè)對(duì)口（專業(yè)專長(zhǎng)） 二、選題的 方法 （一）亟待解決的課題 （二）填補(bǔ)空白的課題 （三）有爭(zhēng)議的課題 （四）有矛盾的課題 （五）可綜述的課題 第二章 搜集資料 學(xué)術(shù)研究往往是在前人已有成果的基礎(chǔ)上，有所突破。因此，搜集相關(guān)文獻(xiàn)信息，非常重要。
要求能快 速、準(zhǔn)確地搜集到所需的資料信息。 一、直接材料的搜集 第 一手材料 二、間接材料的搜集 從文獻(xiàn)及網(wǎng)絡(luò)查取的材料 （二手材料一定要注意核對(duì)。）
圖書、期刊，紙本索引及網(wǎng)絡(luò)檢索GOOGL、百度網(wǎng)等，關(guān)鍵詞檢索。 三、材料的分析 讓材料自然分類，類聚法。
第三章 寫提綱 提綱盡可能詳盡，條理清晰，條塊分明。 （鑲玻璃法： 把內(nèi)容分成幾塊，一塊塊往上填內(nèi)容就行了。）
一般分為序論、本論、結(jié)論三部分。 提出問題，分析問題，解決問題。
論證的形式，縱深式（遞進(jìn)式），平列式，綜合式。 第四章 寫論文 一、格式及要求：前置部分及主體部分 前置部分：標(biāo)題、署名、指導(dǎo)教師、目錄、摘要、關(guān)鍵詞 （一）標(biāo)題：對(duì)論文重點(diǎn)的直接呈現(xiàn)。
準(zhǔn)確得體，通俗易懂，簡(jiǎn)短精練（不能 簡(jiǎn)短，可加副標(biāo)題），符合規(guī)范。 （二）署名，在題下。
（三）指導(dǎo)教師：xxx （四）摘要（可復(fù)制文中關(guān)鍵句子，稍作修 飾、連綴即可） （五）關(guān)鍵 詞，一般3—5個(gè)即可，以重要程度為序。 （六）目錄 主體部分： 前言、正文、結(jié)論、參考文獻(xiàn)、致謝 （一）前言（引言，序論，導(dǎo)言，緒言） （二）正文（本論，主體） （三）結(jié)論 （四）注釋 （五）參考文獻(xiàn) （文獻(xiàn)名，作者，出版社，版次） 二、具體方法與規(guī) 范 （一）寫作的順序 1按照提綱自首至尾 2先寫思考成熟的部分，最后焊接起來。
（若不知從何寫起，就這樣寫） 寫此不管彼，只求一意法。 （二）引用材料的方法 1直接引用法 引證。
推論，尊重，顯示自己并非標(biāo)新立異，不乏同道。（拉贊助） 2先斬后奏法 先概述觀點(diǎn)，然后指出某人某文已詳言之（加注參見） 3映帶法 崇山峻嶺，又有清流急湍映帶左右。
研究韓愈，不妨提及東坡；研究明清詩(shī)，也可上溯到漢魏。 4戒剽竊。
學(xué)會(huì)運(yùn)用，而不是照抄。 （三）論文的整體要求 準(zhǔn)確，概括、簡(jiǎn)練，嚴(yán)謹(jǐn)客觀，平實(shí)，文采。
不可以孤立的看問題，要注意上下影響。 （四）段落、標(biāo)點(diǎn)規(guī)范 （五）語體的要求 要簡(jiǎn)約典雅。
第五章 修改、定稿 文不厭改，要改得死去活來。 一、自己反復(fù)閱讀， （1）改正錯(cuò)誤的字、詞、句（筆下誤）。
（2）邏輯錯(cuò)誤 （3）修正完善觀點(diǎn)（4）論據(jù)錯(cuò)誤（5）調(diào)整結(jié)構(gòu)布局（完美，圓滿，面團(tuán)原理，增刪 材料）（6）修飾詞句。 面團(tuán)原理：你如果原打算寫五個(gè)部分，最后只寫成三個(gè)部分；那你就說你本來就打算寫三個(gè)部分，現(xiàn)在如期完成了，很“圓滿”。
因?yàn)闆]有人知道你的原計(jì)劃，也 沒有人想知道，所以沒必要告訴他人。 二、他人審校（吸收他人意見；自己的錯(cuò)誤往往看不出）。
互相審閱，互相挑毛病。 第六章 答辯 虛心點(diǎn)就行。
自己寫的，也不用心虛。
3.求一篇人力資源管理的畢業(yè)論文（急需）
什么題目的??？ 這樣的不知道是否適合. 人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化 [摘要] 21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代。
這給企業(yè)帶來巨大的挑戰(zhàn)，它要求企業(yè)的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源管理的角色，尤其是在是在網(wǎng)絡(luò)化的背景下，企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理方面面臨的變革。 [關(guān)鍵詞] 人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化信息化 泰羅的科學(xué)管理理論已過去一百多年，企業(yè)生產(chǎn)也由手工工業(yè)向機(jī)械工業(yè)，由機(jī)械工業(yè)向信息服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)變。
因而，在企業(yè)的生產(chǎn)類型、組織結(jié)構(gòu)和管理方法等發(fā)生變化的時(shí)候，人力資源管理也由強(qiáng)調(diào)人盡其才發(fā)展為培養(yǎng)人才。信息和網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展給經(jīng)濟(jì)、企業(yè)運(yùn)作以及人才流動(dòng)的全球化發(fā)展建立了基礎(chǔ)也帶來了挑戰(zhàn)。
對(duì)于我國(guó)而言，網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展對(duì)于傳統(tǒng)人事管理帶來的沖擊將顯得尤為突出。 一、人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的背景分析 1.全球化的因素 經(jīng)濟(jì)全球化與貿(mào)易自由化強(qiáng)化了人力資源開發(fā)的價(jià)值。
在網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代，人們對(duì)“地球村”的感覺更加真切。經(jīng)濟(jì)全球化與貿(mào)易自由化帶動(dòng)下的全球經(jīng)濟(jì)一體化，將從物理上消除企業(yè)的“國(guó)籍”限制，甚至可以說一個(gè)小的企業(yè)也有可能成為一個(gè)國(guó)際性的企業(yè)，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的擴(kuò)大和深化必然推動(dòng)企業(yè)在全球化內(nèi)配制資源，這必然使得人力資源進(jìn)行全球化配制。
人力資源的管理的難度、培訓(xùn)的難度、不同的文化沖突、跨文化的管理種種都將成為企業(yè)人力資源管理的重要課題，也必然使企業(yè)改變?nèi)肆Y源管理的模式。 2.數(shù)字化的因素 當(dāng)今是數(shù)字化的時(shí)代，這個(gè)世界每時(shí)每刻都在變化，如：顧客需求瞬息萬變，技術(shù)創(chuàng)新頻率增加，產(chǎn)品生命周期縮短，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈。
人的創(chuàng)造力與潛力的有效發(fā)揮是實(shí)現(xiàn)企業(yè)“數(shù)字化生存”的基礎(chǔ)。在瞬息萬變的商界，只有人力資源管理方面的創(chuàng)新不易被效仿，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
如今，人力資源管理與企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益緊密，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的商業(yè)規(guī)則和“科層制”管理模式，已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展，甚至要成為企業(yè)生存和發(fā)展的嚴(yán)重桎梏。處于數(shù)字化時(shí)代的人力資源管理人員不再是技術(shù)的門外漢和奴仆，而是主動(dòng)地應(yīng)用信息化技術(shù)，促進(jìn)信息化的人力資源管理的發(fā)展。
3.知識(shí)化的因素 未來是社會(huì)知識(shí)化，知識(shí)經(jīng)濟(jì)化的時(shí)代。在這樣的社會(huì)，越來越多的人將從事知識(shí)的創(chuàng)造和應(yīng)用活動(dòng)，不斷創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富、物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富。
一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是指，某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合，它是具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平的能力，其培育將基于知識(shí)管理?，F(xiàn)在國(guó)外出現(xiàn)了一個(gè)類似于CEO的職位，稱為CKO(Chief Knowledge Officer)職位，即首席知識(shí)官，其職責(zé)是促進(jìn)員工知識(shí)與技能水平的不斷提升，確保組織在高科技經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)力。
知識(shí)管理項(xiàng)目的實(shí)施，將會(huì)促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。 傳統(tǒng)的人力資源管理觀念已經(jīng)受到極大的挑戰(zhàn)，知識(shí)工作者將被視為利潤(rùn)的創(chuàng)造者，在人力資本上的投資都被視為高產(chǎn)出的投資。
如今，人力資源管理被納入企業(yè)戰(zhàn)略管理的領(lǐng)域，持續(xù)的員工培訓(xùn)與開發(fā)將被視為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的武器。作為管理層，最關(guān)注的戰(zhàn)略問題就是如何開發(fā)員工的創(chuàng)造力，如何將知識(shí)資本轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)成本和技能成本。
隨著人才在企業(yè)中的作用不斷增強(qiáng)，過去有關(guān)人的一些假設(shè)將被成為過去，新興的信息溝通方式將會(huì)帶來企業(yè)在人力資源管理方面的變革。 4.城市化的因素 隨著城市化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，越來越段的農(nóng)民從土地中解放出來，加入到從農(nóng)村到城市化的隊(duì)伍中，加入到城市建設(shè)中來。
但是這一現(xiàn)象也導(dǎo)致了一系列的問題產(chǎn)生，比如造成員工在教育程度、文化背景、知識(shí)技能、價(jià)值觀上的差異，從而引起企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊，員工價(jià)值觀迥異，沖突問題凸現(xiàn)。 . 根據(jù)人力資本學(xué)說的闡釋，具有不同知識(shí)技能的員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值也不同，而根據(jù)貢獻(xiàn)付酬的原則，不同員工的薪酬形式也將不同。
知識(shí)型員工與一般員工，正式員工與非正式員工，他們相互之間的各種形式上的不平等現(xiàn)象，將會(huì)成為員工關(guān)系管理的新問題。 二、網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理 21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，在這一背景下的企業(yè)要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須要建立一個(gè)由全球各地區(qū)組織的網(wǎng)絡(luò)，這個(gè)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)該使全球范圍內(nèi)的產(chǎn)品、人員、信息等可以依賴網(wǎng)絡(luò)迅速傳達(dá)到各個(gè)連接點(diǎn)，從而滿足各地的需求。
這種網(wǎng)絡(luò)化給企業(yè)帶來巨大的挑戰(zhàn)，它要求企業(yè)的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源管理的角色，尤其是在是在網(wǎng)絡(luò)化的背景下，企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理方面面臨的變革。 1.招聘的網(wǎng)絡(luò)化 過去的每一次招聘都會(huì)將人力資源部淹沒在無休止的簡(jiǎn)歷、表格、文件當(dāng)中，而據(jù)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，在人才招聘的渠道中網(wǎng)絡(luò)招聘的方式以28%排名第一，而親友介紹、招聘會(huì)等方式都退居其后。
公司可以利用互聯(lián)網(wǎng)快速和覆蓋面廣的優(yōu)勢(shì)在短期內(nèi)找到最合適的人才。一般的網(wǎng)絡(luò)招聘由以下三個(gè)部分構(gòu)成： （1）吸引人才的網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展 要實(shí)施網(wǎng)絡(luò)招聘，首先就必須具有一個(gè)不斷更新的、數(shù)據(jù)暢通的交流平臺(tái)。
對(duì)于IT行業(yè)、金融業(yè)以及一些實(shí)力可采用高級(jí)網(wǎng)絡(luò)招聘。即在自己的。
4.求一篇完整的人力資源管理畢業(yè)論文
X石油公司的人力資源管理戰(zhàn)略研究 （2008-7-21）
基于競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)企戰(zhàn)略人力資源管理研究（碩） （2008-7-14）
煤炭企業(yè)的人力資源研究（碩） （2008-5-7）
石油企業(yè)的人力資源外包研究 （2008-4-16 ）
并購(gòu)企業(yè)的人力資源整合 （2008-2-25 ）
中小型企業(yè)人力資源危機(jī)及預(yù)警研究 （2008-2-24 ）
民營(yíng)企業(yè)人力資源的問題與策略探討（本） （2008-2-20）
民企的戰(zhàn)略人力資源管理模式研究 （2008-1-30）
企業(yè)文化和人力資源的互動(dòng)研究 （2008-1-28）
中外企業(yè)的人力資源比較研究（碩） （2007-11-29）
中小民營(yíng)企業(yè)的人力資源問題研究（MBA） (2007-9-7)
企業(yè)的人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制研究（碩士） （2007-6-4 ）
基于戰(zhàn)略的電力建設(shè)公司人力資源管理案例研究 （2007-6-4 ）
XX石化公司人力資源管理研究 （2007-5-31 ）
企業(yè)人力資源的危機(jī)管理 （2007-5-11）
實(shí)施戰(zhàn)略性的人力資源管理研究 （2007-5-10）
人力資源管理及其管理者角色定位研究 （2007-4-30）
我國(guó)中小企業(yè)人力資源的管理策略（MBA） (2007-4-29 )
人力資源外包管理研究（碩） （2007-4-28 ）
國(guó)企改革中的人力資源問題研究 （2007-3-12）
國(guó)有企業(yè)改革的人力資源管理研究（碩） （2007-3-11 ）
EVA和企業(yè)的人力資本價(jià)值評(píng)估（碩士） （2006-12-6 ）
中西部地區(qū)企業(yè)人力資源開發(fā)管理研究（碩） （2006-10-20 ）
企業(yè)并購(gòu)中的人力資源整合研究 （2006-9-203）
知識(shí)型企業(yè)的人力資源研究 （2006-9-7 ）
基于戰(zhàn)略的民企人力資源管理 （2006-9-2 ）
企業(yè)人力資本管理探討 （2006-7-11）
人力資源管理與會(huì)計(jì)核算（碩） （2006-6-6 ）
建筑施工企業(yè)的人力資源管理研究 （2006-6-2）
淺談高新企業(yè)人力資源管理模式（本） （2006-4-16 ）
民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題及對(duì)策（本） （2006-4-16）
全球化人力資源管理經(jīng)驗(yàn)及啟示（本） （2006-4-16）
中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)探討（本） （2006-4-13 ）
民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的探析 （2006-4-2）
我國(guó)國(guó)企人力資源管理探討（本） （2006-2-28 ）
民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究（本） （2006-1-24）
民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究 （2006-1-24 ）
國(guó)有企業(yè)人力資源管理（本） （2006-1-8）
我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理模式研究 （2005-11-1）
民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策（本） （2005-9-14）
管理關(guān)鍵人力資本 （2005-9-13）
旅游飯店人力資源管理的對(duì)策探討 （2005-8-30 ）
避免人力資源的高配置陷阱 （2005-8-22 ）
人力資源管理外的人力資源問題 （2005-8-15 ）
5.人力資源管理的論文怎么寫
你好，其實(shí)我也不是專業(yè)寫論文！只是找一些資料供你參考，具體的論文還要靠你！因?yàn)槲覜]有上過正經(jīng)的大學(xué)，專業(yè)知識(shí)也知道的不多??！你看看下面的論文對(duì)你有幫助嗎？人力資源管理的趨勢(shì)與創(chuàng)新21世紀(jì)初，人類社會(huì)繼工業(yè)文明之后，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。
高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化。伴隨著新時(shí)代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。
對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。當(dāng)前，人們的認(rèn)識(shí)在某些方面仍囿于舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長(zhǎng)和才盡其用。
實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場(chǎng)迅速的變化，一方面組成集團(tuán)，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本——利潤(rùn)中心。
這些中心不但在財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等方面獨(dú)立自主，相應(yīng)地在人事方面也享有自主權(quán)。這意味著建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù)雜化。
其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個(gè)方面：人力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等），培訓(xùn)與開發(fā)（包括機(jī)能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職能生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資福利（報(bào)酬、激勵(lì)等），制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）。
這些職能相互聯(lián)接，原來由人事部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如社會(huì)專項(xiàng)服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會(huì)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。
人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，人力資源管理要柔性化、扁平化。
所謂柔性化，就是在新時(shí)代，勞動(dòng)者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)差距日益縮小，整個(gè)勞動(dòng)市場(chǎng)上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關(guān)系，從“契約關(guān)系”日漸演變?yōu)椤懊思s關(guān)系”。原來金字塔式的逐級(jí)剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權(quán)威的維系，越來越難以憑借權(quán)利。
同時(shí)，信息的網(wǎng)絡(luò)化，大家可以處于一個(gè)信息平臺(tái)上，改變了過去一項(xiàng)信息逐級(jí)下達(dá)，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制。
管理的柔性化，又帶來組織結(jié)構(gòu)的扁平化。原來領(lǐng)導(dǎo)指令逐級(jí)下傳，基層反饋逐級(jí)上報(bào)。
高層信息多，下級(jí)占有少，信息分配的多少，決定權(quán)利的大小。但由此建構(gòu)的多層組織形式在信息高速傳遞和競(jìng)爭(zhēng)激烈、市場(chǎng)瞬息萬變的情形下，極易造成反應(yīng)滯后，錯(cuò)失良機(jī)。
因之，精簡(jiǎn)中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實(shí)行矩陣組織結(jié)構(gòu)。在下層建立成本利潤(rùn)中心也是為適應(yīng)這種變化。
整個(gè)組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應(yīng)這一趨勢(shì)吸納管理的新觀念、新方式、新內(nèi)容，厲行改革，實(shí)施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢(shì)在必行。
實(shí)施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。
提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀 部。第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。
首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時(shí)候都是人才競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。
所以，必須對(duì)人才有全面的理解。其次，評(píng)價(jià)人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。
必須根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對(duì)人才也不能求全責(zé)備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。
總之，對(duì)人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。
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2、目錄：目錄是論文中主要段落的簡(jiǎn)表。（短篇論文不必列目錄）
3、提要：是文章主要內(nèi)容的摘錄，要求短、精、完整。字?jǐn)?shù)少可幾十字，多不超過三百字為宜。
4、關(guān)鍵詞或主題詞：關(guān)鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來的，是對(duì)表述論文的中心內(nèi)容有實(shí)質(zhì)意義的詞匯。關(guān)鍵詞是用作機(jī)系統(tǒng)標(biāo)引論文內(nèi)容特征的詞語，便于信息系統(tǒng)匯集，以供讀者檢索。 每篇論文一般選取3-8個(gè)詞匯作為關(guān)鍵詞，另起一行，排在“提要”的左下方。
主題詞是經(jīng)過規(guī)范化的詞，在確定主題詞時(shí)，要對(duì)論文進(jìn)行主題，依照標(biāo)引和組配規(guī)則轉(zhuǎn)換成主題詞表中的規(guī)范詞語。
5、論文正文：
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〈2）論文正文：正文是論文的主體，正文應(yīng)包括論點(diǎn)、論據(jù)、論證過程和結(jié)論。主體部分包括以下內(nèi)容：
a.提出-論點(diǎn)；
b.分析問題-論據(jù)和論證；
c.解決問題-論證與步驟；
d.結(jié)論。
6、一篇論文的參考文獻(xiàn)是將論文在和寫作中可參考或引證的主要文獻(xiàn)資料，列于論文的末尾。參考文獻(xiàn)應(yīng)另起一頁(yè)，標(biāo)注方式按《GB7714-87文后參考文獻(xiàn)著錄規(guī)則》進(jìn)行。
中文：標(biāo)題--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--標(biāo)題--出版物信息所列參考文獻(xiàn)的要求是：
(1)所列參考文獻(xiàn)應(yīng)是正式出版物，以便讀者考證。
(2)所列舉的參考文獻(xiàn)要標(biāo)明序號(hào)、著作或文章的標(biāo)題、作者、出版物信息。
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4、關(guān)鍵詞或主題詞：關(guān)鍵詞是從論文的題名、提要和正文中選取出來的，是對(duì)表述論文的中心內(nèi)容有實(shí)質(zhì)意義的詞匯。關(guān)鍵詞是用作機(jī)系統(tǒng)標(biāo)引論文內(nèi)容特征的詞語，便于信息系統(tǒng)匯集，以供讀者檢索。 每篇論文一般選取3-8個(gè)詞匯作為關(guān)鍵詞，另起一行，排在“提要”的左下方。
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〈2）論文正文：正文是論文的主體，正文應(yīng)包括論點(diǎn)、論據(jù)、論證過程和結(jié)論。主體部分包括以下內(nèi)容：
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6、一篇論文的參考文獻(xiàn)是將論文在和寫作中可參考或引證的主要文獻(xiàn)資料，列于論文的末尾。參考文獻(xiàn)應(yīng)另起一頁(yè)，標(biāo)注方式按《GB7714-87文后參考文獻(xiàn)著錄規(guī)則》進(jìn)行。
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