公司人事(從事人事工作需要知道哪些基本的知識)
1.從事人事工作需要知道哪些基本的知識
多看看書。
要清楚HR的六大模塊，實際上每個模塊都很有的細細研究：
招聘：簡歷篩選、面試預約、面試組織、面試結果反饋、通知錄用或儲備、人員配置、流動率、……；
培訓：需求統(tǒng)計、需求分析、培訓計劃、培訓組織、內訓或外訓、培訓導師、培訓結果及考核、培訓總結、……；
績效考核：崗位職責、考核標準、考核依據(jù)、考核實施、績效面談、匯總分析、……；
薪酬福利：薪酬體系、薪酬構成、薪酬寬帶、薪酬晉升或降級、福利、五險一金及年金、……；
員工關系：核心員工管理、普通員工管理、勞動關系、保險關系、員工面談、……；
人力資源規(guī)劃：從公司長期、短期規(guī)劃中提取與HR有關的內容，進行HR方面的長期、短期規(guī)劃；人力資源開發(fā)和優(yōu)化，人力資源體系的建立、修改和不斷完善；人力資源的預警管理、……
除此之外，最好還要懂得一些勞動法（必須的?。⑿睦韺W、組織行為學、交際學、企業(yè)管理等相關知識。
學無止境！
絕對原創(chuàng)！
2.從事人事工作需要掌握什么知識及技能
合易認為：人事管理，不需要太高深的人力資源管理知識，先掌握從事人力資源管理工作的初級水平就可以，從人力資源管理資格等級證書來看，相當于四級水平。
首先，無論哪個等級，熟知《勞動法》《勞動合同法》，相關的勞動法律法規(guī)都應了解，規(guī)避操作進入違法違規(guī)的風險。
其次，掌握招聘、培訓的工作流程及相關技巧，能夠獨立開展業(yè)務活動，掌握其中技巧，總結分析員工流動情況、培訓反饋結果，再學習研究設計年度招聘、培訓計劃，深度學習可研究人才選擇戰(zhàn)略、后備人才培養(yǎng)、人才梯隊建設等方面的內容。
再次，掌握基礎的薪酬、績效體系，先學會按規(guī)則執(zhí)行。薪酬方面，分析薪酬水平，內外部競爭力分析，調薪規(guī)則，薪酬差異是否合理，再研究薪酬設計是否能如實反映崗位價值，個人價值；績效方面，學會建卡，組織簽訂績效責任狀，再研究績效考核內容的合理性，組織召開績效分析會，再學習定制化建卡，進行PDCA循環(huán)。
最后，工作分析、流程分析再造要求相對難一些，需要既懂公司業(yè)務又懂管理技術，研究提升組織工作效率；再往后有企業(yè)戰(zhàn)略目標分解、繪制戰(zhàn)略地圖、組織結構設計等工作。
總之，從事人事工作應從簡入難，循序漸進的開展工作，可從人力資源管理資格證考級開始，從四級向一級邁進。
3.人力資源管理的基礎知識要看哪些書
工作內容：1、工作對人力資源部部長負責。
2、負責完成公司人事工作任務，并提出改進意見。3、負責員工人事檔案管理，并按所在分廠、部門分類存放。
4、協(xié)助招聘主管（番禺招聘主管）進行員工招聘的面試，負責報到及解聘手續(xù)的辦理，接待引領新進員工。5、負責新進員工試用期的跟蹤考核，晉升提薪及轉正合同的簽訂并形成相應檔案資料。
6、負責員工調查問卷的發(fā)放和收集，分析匯總調查結果，形成結論上報。7、負責統(tǒng)計匯總，上報員工考勤月報表，處理考勤異常情況。
8、負責員工績效考核資料的定期統(tǒng)計匯總，上報，并對績效考核的方式方法提出意見和 建議。9、負責員工薪酬發(fā)放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調查，提供相應的報表和資料。
10、負責員工技能培訓方案，技能測評的督導與跟進。11、負責公司人事文件的呈轉及發(fā)放。
12、負責草擬，解釋公司的福利保險制度，組織辦理入保手續(xù)，聯(lián)絡退保，理賠事務。13、協(xié)助人事行政總監(jiān)（番禺行政總監(jiān)）處理人事方面的其他工作。
你是考幾級呢？考試時間考試每年進行兩次，第一次在當年的5月中旬，第二次在11月中旬，補考時間與正?？荚嚂r間一樣。 考試方式考試共分2份試卷，均為筆試。
卷一為基礎知識，卷二為技能操作，二級需論文答辯?？荚嚰墑e的內容安排（1）理論知識部分（總分100分）一共有125題，這一部分考兩個知識塊：第一、職業(yè)道德，第二、理論知識。
考試形式全部為選擇題，包括單項選擇題和多項選擇題。（2）操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡答題；第二、計算題；第三、案例分析題；第四、方案設計。
頒證時間考試結束后，三個月至四個月內通知考試結果并發(fā)放證書（未通過者能夠參加補考） 實際上就一本書人力資源二級。
4.人事專業(yè)知識包括什么
人事工作是人力資源的發(fā)展體，其實很簡單，就是人和事的工作，而發(fā)展到一定承度的人力資源管理就比較專業(yè)化了，現(xiàn)在普遍講的六大模塊是：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發(fā)；4、考核與評價；5、薪酬與福利管理；6、勞動關系。 還有八大模塊之分，估計你現(xiàn)在還用不著.
如果是初涉這一職業(yè)的話，必須具備靈活的頭腦，客觀的工作態(tài)度，處理一般問題的能力，良好的人際交往能力，至于其他的專業(yè)知識要在以后的工作中慢慢去學習，一個人力資源應界本科生剛走上工作崗位時也是什么也不懂的，但不管是什么樣的基礎都要用心的學習.
做人力資源必備的個人素質：溝通表達能力，個人關系處理能力，靈活應變的能力，細致負責的工作態(tài)度.
5.企業(yè)的人事管理知識是什么
一、團隊管理 1、團隊管理與團隊精神 2、高性能團隊所具備的條件 （1）共同的愿景 （2）隊員之間有開放的交流 （3）隊員之間需要互相信任、互相尊重 （4）在不同的領域，不同隊員可做團隊領導 （5）要有高校的工作程序 （6）在團隊內要求同存異 （7）隊員做事有共同的方法和工作流程 二、人事檔案管理制度 1、人事檔案管理制度的基本內容 （1）歸檔制度 （2）核查制度 （3）保衛(wèi)保密制度 （4）統(tǒng)計制度 （5）轉遞制度 2、人事檔案利用制度 （1）人事檔案利用的手續(xù) （2）人事檔案利用的方式 三、人員招聘與培訓 1、人員招聘流程、方式與招聘原則 （1）人員招聘流程 ① 招聘計劃階段 ② 招聘信息發(fā)布階段 ③ 招聘測試階段 ④ 人事決策階段 ⑤ 職工入職階段 ⑥ 招聘報告階段 （2）人員招聘方式 ① 筆試 ② 面試 ③ 心理測試 （3）人員招聘原則 ① 公開原則 ② 競爭原則 ③ 平等原則 ④ 能級原則 ⑤ 全面原則 ⑥ 擇優(yōu)原則 2、協(xié)助、參與制定職工培訓計劃、制度與培訓流程 （1）培訓需求分析 （2）制定職工培訓計劃 （3）職工培訓流程。
6.行政人事管理基礎知識
/ 中國人力資源開發(fā)網(wǎng) 國內目前最好的人力資源管理網(wǎng)站 人事管理制度樣例 編 制 __________________ 審 核 __________________ 批 準 __________________ 第一章 總 則 第一條 本規(guī)則依據(jù)XXXXXXXXXXXX廠（以下簡稱本廠）組織規(guī)程第十八條的規(guī)定制定，以達高度運用人力，提高經(jīng)營績效之目的。
第二條 凡本廠員工人事管理除另有規(guī)定外，悉依據(jù)本制度規(guī)定辦理。 第二章 任 用 第一條 各級人員的派任，均應依其專業(yè)經(jīng)驗予以派任。
第二條 各級人員任免程序如下： （一） 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理——由董事會任免。 （二） 部長、副部長、主任、副主任——由總經(jīng)理提請董事會任免。
（三） 組長、副組長——由主管部長（主任）任免或主管部長（主任）提請總經(jīng)理任免，事后報董事會核備。 （四） 新進人員經(jīng)試用考核合格后始予正式任用。
第四條 新進人員之任用，部門主管級以下人員應呈報總經(jīng)理批準，部門主管級以上人員應層呈董事長批準。 第五條 有下列事情之一者，不得予以任用： （一） 剝奪公權、尚未恢復者； （二） 曾犯刑事案件，經(jīng)判刑確定者； （三） 受禁治產(chǎn)宣告、尚未撤消者； （四） 通緝在案，尚未撤消者； （五） 吸食鴉片或其它毒品者； （六） 身體有缺陷、或健康狀況欠佳，難以勝任工作者； （七） 未滿十六周歲者。
第六條 新進人員除另有規(guī)定外，自到職日起三個月為試用期，必要時可視其試用期間成績表現(xiàn)之優(yōu)劣予以縮短或延長之。 第七條 試用人員成績表現(xiàn)優(yōu)良者，由其直屬單位主管填報試用人員任免簽報單呈報總經(jīng)理（董事長）核準正式任用。
第八條 試用人員成績表現(xiàn)欠佳者，應由其直屬主管權宜延長試用或停止試用，并填報試用人員任免簽報單層呈總經(jīng)理（董事長）核備。 第九條 新進人員于報到后，試用開始前，應在人事管理部門（本廠人事管理部門為企業(yè)管理辦公室）辦妥下列手續(xù)： （一） 填妥本廠新進職員履歷表； （二） 繳驗學歷證件及身份證； （三） 最近半身正面免冠照片2張。
第十條 本廠員工之服務年資自試用之日起計算。 第三章 服 務 第一條 本廠各級人員的職責，除依職位說明書外，如為該說明書未經(jīng)載列，而經(jīng)上級主管指派辦理者，應盡力完成，不得拒絕。
第二條 本廠員工均應遵守下列規(guī)定： （一） 遵守本廠一切規(guī)章及公告。 （二） 尊重工廠信譽，凡個人意見涉及本廠方面者，非經(jīng)許可不得對外發(fā)表，除辦理本廠指定任務外，不得擅用本廠名義。
（三） 盡忠職守，保守業(yè)務上的一切機密。 （四） 執(zhí)行職務時，應力求切實，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無故稽延。
（五） 愛護工廠財物，不浪費，公物非經(jīng)許可不得私自攜出。 （六） 待人接物要態(tài)度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。
（七） 注意本身品德修養(yǎng)，切戒不良嗜好。 （八） 出勤管理應依員工出勤管理制度之規(guī)定辦理。
員工出勤管理制度另訂。 （九） 因業(yè)務需要加班者，應依加班管理制度辦理。
加班管理制度另訂。 第四章 待 遇 第一條 本廠員工之待遇除另有規(guī)定外，悉依本章各條辦理。
第二條 本廠員工工資按工作性質分為： （一） 計時工資。 （二） 計件工資。
第三條 本廠員工工資標準規(guī)定見下表。 第四條 工資結算辦法 （一） 計時工資結算辦法 （二） 計件工資結算辦法 第五條 前條工資標準所列特殊崗位、職務、工齡津貼無等級之分。
第六條 本廠員工工資的結算及發(fā)放按下列規(guī)定執(zhí)行： （一） 員工的工資為月結算。結算時間為每月XX日。
（二） 員工工資每月XX日發(fā)放。 第六條 本廠員工年終獎金之發(fā)給依下列規(guī)定辦理： （一） 服務滿三個月者，依工作質量經(jīng)董事會評核后計發(fā)獎金。
（二） 服務未滿三個月者，不發(fā)給年終獎金。 （三） 服務年資之計算以截至上年十二月三十一日止為準。
第七條 初任人員之薪給自到職日起，按日計算。 第八條 升薪或減薪員工之薪給自人事令生效日起，按日計算。
第五章 調遷與差假 第一節(jié) 調 遷 第一條 本廠基于業(yè)務上之需要，可隨時調遷員工之職務或服務地點，員工不得借故推諉。 第二條 調任人員應依限辦理交代并報到完畢，如主管人員逾限五日，其他人員逾限三日，即視同自動辭職。
第三條 調任人員在接任者未到前離職時，其所遺職務由其主管或其主管指定之其他人員代理。 第四條 調任人員之薪給自到新職日起，按日計算。
第二節(jié) 出 差 第一條 本廠員工出差按員工出差管理制度執(zhí)行。員工出差管理制度另定。
第三節(jié) 給 假 第一條 下列日期為例假日： （一） 元旦 ； （二） 春節(jié) ； （三） 國際勞動節(jié) ； （四） 國慶節(jié)。 第二條 前條所列假日休息天數(shù)應視具體生產(chǎn)情況而定，但其間之工作應按加班管理制度之規(guī)定辦理。
第三條 員工請假應照下列規(guī)定辦理： （一） 病假——因病須治療或休養(yǎng)者可請病假，每月不得超過5天，每年累計不得超過三十天，逾期未痊愈，即予停薪留職，但以一年為限。 （二） 事假——因私事待理者，可請事假，每年累計不得超過三十天。
（三） 婚假——本人結婚，可請婚假七天。 （四） 喪假——父母、配偶或子女喪之時，可請喪假八天；祖父母、外祖母、配偶之父母、兄弟姊妹喪亡時，可請喪假六天。
（五） 產(chǎn)假——女性。
7.請告訴我一些基本的人事行政知識
我來談談我的經(jīng)驗，可能有點多，別嫌煩啊。
不說理論，理論上講人事工作就是所謂的六大模塊，那玩意沒什么實戰(zhàn)意義，隨便上網(wǎng)一查就能知道，實際的工作通常為招聘，日常工作管理，人事流程工作還有培訓，基本分為以上四類。
招聘，招聘工作是人事工作比較重要的一項，因為他代表的企業(yè)的臉面，招聘工作也是分階段的，初試和復試，初試的話比較簡單，了解一下應聘者的基本情況是否符合自己公司的錄用條件，以及簡單介紹一下企業(yè)的環(huán)境和情況，確定應聘者能否接受企業(yè)的管理制度和作息時間。到了復試就專業(yè)一些了，一般不會是人事人員來做，應該請求用人部門的負責人的支持，因為畢竟招進來的員工是為他們部門而分配的，滿意與否決定權應當交予他們。
日常管理工作：這些是指員工的工作檔案的管理，員工信息的更新及變動管理，基本資料和人員匯總的整理，再有就是相關表格的制作與分類管理。
人事流程工作：這里包括員工的入職、離職、轉正以及崗位調動，不同的企業(yè)有不同的工作流程，向我們單位來說，先說入職，首先將入職人員的求職登記表上報領導審批簽字，審批下來后通知其到公司辦理入職手續(xù)，通知的內容有時間和所需要帶的相關資料。
離職那就相對簡單一些，讓提出離職的員工填寫一張離職審批表并找其相關上司簽字并確認該員工以做好交接工作后上報領導即可。
轉正是提前十天通知即將轉正的員工上交轉正申請，然后在一個工作日內上報領導審批，待審批下來后向該員工下發(fā)試用期滿轉正審批表和通知，并告訴其上交戶口本復印件及白底彩照等辦理社保的相關資料。
崗位調動一般不需要什么固定的流程，只要各部門之間銜接好后跟財務部說明后變更其薪資就行了，如果變動后和變動前的薪資沒有變化的話直接在公司內發(fā)出通知即可。
培訓，這一項是比較重要的，企業(yè)的文化及理念都是需要通過培訓人員來傳遞給員工的，日后員工在工作中的積極性也是需要培訓人員來灌輸?shù)模鳛榕嘤柸藛T是要懂得和員工之間進行互動的，所以說做好這一項工作不容易。
以上是我個人的小小建議，因為我也是從事人事工作的，說實話，寫的并不全，因為我不是領導，就薪酬制度設計和績效考核這兩項我就參與不進去所以這兩點我沒法給你意見。
