產業(yè)工人隊伍調研報告(關于新時期產業(yè)工人隊伍建設情況調研報告)
產業(yè)工人隊伍調研報告
產業(yè)工人隊伍調研報告
確保職工隊伍思想穩(wěn)定，有利于企業(yè)開展各項工作。下面是語文迷小編整理的產業(yè)工人隊伍調研報告，歡迎大家閱讀!
【產業(yè)工人隊伍調研報告1】
隨著企業(yè)改革改制的不斷深化、隨著產業(yè)結構的不斷調整升級、隨著新產品新設備的不斷引進和更新?lián)Q代，企業(yè)對技能人才的需求越來越大、要求越來越高。全省技術工人職業(yè)技能隊伍整體素質狀況如何、能否適應新形勢新任務發(fā)展的需要，通過調查，在獲得有關數(shù)據(jù)和座談資料的基
上，進行客觀的、實事求是的分析，形成如下調查報告。
一、技術工人職業(yè)技能隊伍的狀況及存在的主要問題
在當前新形勢下，技術工人職業(yè)技能隊伍狀況發(fā)生了很大的變化，職工技能素質問題已經引起政府和社會的廣泛關注。調查結果顯示，近年來省技能人才整體素質得到提高，結構有所改善，但仍然存在不少問題。
(一)技能人才總量偏少
據(jù)我們對全省xx個區(qū)、縣、系統(tǒng)xx余萬職工的調查，技工總人數(shù)xxxxxx人，占被調查職工的xx.x%。其中，初級工約xxxxxx人，中級工約xxxxx人，高級工約xxxxx人，技師xxxx人，高級技師xxxx人，初、中、高(高級以上)比例為xx：xx：xx。而根據(jù)“十二五”規(guī)劃要求，“十二五”末我省技術工人總量應達到全省產業(yè)工人的xx%?？梢钥闯?，目前我省技術工人總量比例偏低，尤以中、高級以上技工缺口較大，在中小企業(yè)和民營企業(yè)中更為嚴重。
(二)存在技術斷層隱患
調查顯示，一些行業(yè)由于多年缺乏對高技能人才的培養(yǎng)和考核，致使高技能人才在創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)方面缺乏知識的支撐，而且數(shù)量上嚴重不足、面臨年齡老化、結構斷層。已有的高技能人才有的布局不合理，年齡偏大，知識結構陳舊，實際能力弱化，難以適應新技術、新工藝、新設備的需要。如某集團xxxx年以后就沒有再招收工人;某石化公司目前有xxxx多名一線工人，主要技術力量是xxxx年進廠的職工，現(xiàn)基本都已xx多歲。被調查的許多企業(yè)，也都出現(xiàn)了技術工人隊伍老化、青黃不接的現(xiàn)象，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。
(三)知識型技能人才和復合型技能人才缺乏
高技能人才包括三類，一類是生產中具有熟練操作技能和相當?shù)闹R理論水平，能夠在生產的關鍵崗位上起作用的，叫做技術技能型人才，過去我們習慣叫做高級藍領;另一類是上個世紀xx年代以后，隨著知識經濟的興起，出現(xiàn)的知識技能型人才，他們操作機床時不是在操作機床，而是在操作計算機、操作機器人;第三類是復合型技能人才，就是掌握多種技能的人才。擁有一大批智能型技術工人，已被公認為提高一個地區(qū)經濟競爭力的關鍵因素。調查顯示，隨著企業(yè)的發(fā)展和參與國際市場的競爭，需要越來越多的知識型技能人才和復合型技能人才。但這方面人才十分缺乏，已經不能適應企業(yè)參與國際市場競爭的需要。同時還存在企業(yè)有了一流設備，卻沒有與一流設備“匹配”的高級技術工人的現(xiàn)象。
(四)認識有偏差，缺乏學習積極性
在實際工作中，不少職工在認識上存在偏差。一是認為自己現(xiàn)有的工作技能已經足夠能應對目前的工作，夠用了，不需要再學習、再提高。二是認為自己反正在一線崗位，要想再上一個層次也不大可能。培訓不培訓、學習不學習對自己來講都一樣。三是認為雖然目前從中央到地方都非常重視和關心對技能人才的培養(yǎng)，也出臺了許多文件和政策規(guī)定，但企業(yè)對技能人才的待遇落實不到位，企業(yè)高技能人才與專業(yè)技術人才相比，在工作、住房及有關待遇上都有較大差距。因此，職工特別是青工缺乏學習技術的積極性和主動性。
二、存在問題的原因分析
(一)“重仕輕工”的觀念仍然存在
由于傳統(tǒng)人才觀念的影響，技能人才的地位和作用還沒有完全被社會認可，大環(huán)境存在“角色忽視”，社會上“重仕輕工”的觀念雖有所減輕，但仍有市場。相當多的企業(yè)中，技能人才的地位和作用沒有得到很好的尊重和發(fā)揮。另外一個根本原因是技工收入不高、社會地位下降。雖然企業(yè)高薪聘請技工的報道屢見報端，但從整體來說，工人的收入水平并沒有完全隨經濟發(fā)展而增長。在調查中，有xx%的職工認為企業(yè)不重視技術工人，xx%的職工不愿意當技術工人，有xx%的職工認為技術工人地位低，有xx%的職工認為當技術工人無法實現(xiàn)自身價值。
(二)技能人才培養(yǎng)渠道不夠暢通
目前，在一些企業(yè)中，沒有形成一個良好的技能人才成長的氛圍。主要表現(xiàn)在以下幾點：
x.相當一部分企業(yè)都沒有制定培養(yǎng)技能人才的專門規(guī)劃，或者沒有在構建長效機制上做文章，因此也就不可能納入企業(yè)人才隊伍建設總體規(guī)劃來加強培養(yǎng)和使用，更不可能推動高技能人才培養(yǎng)工作向多領域、多層次、多方位發(fā)展。
x.培訓費使用不到位，按規(guī)定企業(yè)應該按照職工工資總額的x%—x.x%提取職工教育培訓經費并列入企業(yè)成本開支，但一部分企業(yè)特別是規(guī)模不大的民企和困難企業(yè)培訓費不能足額提取甚至不提取，但政府也沒有有效的制約措施。
x.各種因素制約對職工的培訓。一是企業(yè)對技能人才的培養(yǎng)缺乏主動性，顧慮重重，不敢投入，怕人才“翅膀硬了飛走了”。二是缺乏企業(yè)發(fā)展的長遠規(guī)劃，一些企業(yè)為留住人才，在培養(yǎng)方向上只是限于當前崗位需要考慮，企業(yè)內部進行培訓，而不與國家職業(yè)資格鑒定接軌，對高技能人才造成了影響。三是很多企業(yè)只看重眼前經濟利益，對職工只使用不培養(yǎng);生產任務較重的企業(yè)，不愿意安排時間給職工培訓;勞動密集型企業(yè)，根本不對本企業(yè)職工培訓，而是按照需要到市場上招聘人才。
x.缺乏高層次、高水平的技能培訓平臺。高技能人才的培養(yǎng)，特別是知識型技能人才和復合型技能人才培養(yǎng)，很難找到合適的平臺進行培訓、交流和繼續(xù)教育。
(三)激勵機制不完善
調查顯示，相當部分的企業(yè)激勵機制不完善。一是沒有建立高技能人才激勵機制，落實高技能人才各項待遇，沒有形成鼓勵高技能人才干事業(yè)、支持高技能人才干成事業(yè)、幫助高技能人才干好事業(yè)的有力保證。二是沒有形成或完善有利于調動高技能人才積極性的分配制度。沒能堅持按勞分配為主體、多種分配形式并存的原則，沒有建立并完善職工憑職業(yè)技能資格得到使用提升、憑業(yè)績貢獻大小確定收入分配的使用待遇機制。三是沒有建立規(guī)范有效的高技能人才獎勵制度。相當部分的企業(yè)沒有發(fā)揮經濟利益和榮譽雙重激勵作用，建立以獎勵為導向的高技能人才獎勵體系。
(四)就業(yè)準入控制力度不夠
部分企業(yè)為了使用廉價勞動力或為了應急維持崗位需求，對應聘者不作職業(yè)資格要求，嚴重制約了國家就業(yè)準入制度的實施，制約了全市職業(yè)培訓氛圍的形成，制約了職工素質的提高。目前大多數(shù)青工，特別是進城務工人員不愿意參加培訓而求職，很大程度上就是就業(yè)準入控制不力造成的。高技能人才培養(yǎng)與就業(yè)準入控制息息相關，要加強高技能人才培養(yǎng)就必須改善目前的技術工人結構，加強就業(yè)準入控制。
(五)忽視工會的地位和作用
省總工會認真貫徹上級工會有關精神，切實履行維護職能，圍繞全省經濟發(fā)展戰(zhàn)略目標，積極探索工會在提高職工隊伍整體素質、培養(yǎng)技能人才等方面工作的新途徑，努力促進職業(yè)培訓、技術練兵、操作比武和技能晉級的有力銜接，先后開展了職工計算機知識普及工程、職工技能等級提升、職工優(yōu)秀創(chuàng)新成果、先進操作法等活動，為培養(yǎng)高素質的技能人才打造了一條綠色快速通道。但一些企業(yè)往往更加注重經濟工作，不重視工會工作，忽視工會的地位和作用。因此限制了工會活動的開展，無形之中阻礙了上級工會工作精神的貫徹，阻礙了職工素質提升工程在企業(yè)扎實深入的開展，不能為職工崗位成才搭建平臺和創(chuàng)造更好的條件，影響了技能人才的培養(yǎng)。
三、思考與建議措施
(一)轉變觀念，提高認識，樹立科學的人才觀人才是興國之本、富民之基、發(fā)展之源
培養(yǎng)高素質職工技能人才是企業(yè)提高自主創(chuàng)新能力和增強市場核心競爭力的基礎。一個時期以來，社會上對“人才”的認識有所偏頗，技能人才的作用沒有引起社會各界的廣泛重視，有利于技能人才成長的社會氛圍尚未真正形成。嚴重挫傷了廣大職工學習新知識、新技術的積極性，高技能人才短缺已成為制約企業(yè)提高競爭力、加快產業(yè)升級和推動經濟持續(xù)健康快速協(xié)調發(fā)展的一個瓶頸。在“十二五”規(guī)劃期間，x省要實現(xiàn)三大戰(zhàn)略，不僅需要大量掌握核心技術的研發(fā)人員，更需要一大批掌握現(xiàn)代制造技術的高技能人才。“能把衛(wèi)星送上天的是人才，能使屋頂不漏水的也是人才。”
(二)創(chuàng)新機制，狠抓落實，努力構建充滿生機和活力的高技能人才工作格局
為加強、加快技能人才隊伍建設，必須從培養(yǎng)、選拔、評價、使用、激勵等環(huán)節(jié)入手，進一步創(chuàng)新機制，扎實工作，抓好落實。
x.完善技能人才教育培養(yǎng)機制。許多國家非常重視技能人才的培養(yǎng)，有一整套的職業(yè)教育和培訓體系，能源源不斷地為企業(yè)提供專長突出、技術細膩的一線技工，建議政府要進一步完善技能人才培養(yǎng)機制。以市場需求為導向，整合職業(yè)教育培訓資源，促進職業(yè)教育機構與企業(yè)合作，逐步形成以職業(yè)教育為基礎、技工教育為依托，社會各方面共同參與的技能人才教育培訓體系。一是積極探索高技能人才的培養(yǎng)途徑;二是使職業(yè)教育具有鮮明的“職業(yè)”特色;三是重視技工學校教育，改、擴建和新建一批技能人才實訓基地。加強和優(yōu)化技能人才培養(yǎng)師資隊伍;四是嚴格落實技能人才隊伍建設責任制。目標到單位、責任到領導、任務到個人，強化督促檢查，狠抓工作落實。
x、建立多種形式的技能人才選拔制度。一是各級工會組織以創(chuàng)建“工人先鋒號”為主要載體，深化“五型班組”建設，推行“首席工人”、“星級員工”制度。深入開展崗位大練兵、技術大比武及技術創(chuàng)新與合理化建議、社會主義勞動競賽等活動，在企業(yè)廣泛開展群眾性技能練兵、比武的基礎上選拔人。市、縣(區(qū))、產業(yè)舉辦二級比賽，市級每年舉辦若干工種的高技能人才職業(yè)技能大賽，對理論和技能操作成績均合格并符合相關條件的優(yōu)秀選手頒發(fā)技師資格證書。二是發(fā)揮技能人才的示范引導和傳幫帶作用。開展崗位技術帶頭人和名師帶徒、拜師學藝活動及設立“首席技師”制，發(fā)揮掌握高超技術、絕技絕招技術帶頭人的作用，有針對性地培養(yǎng)后備高技能人才。三是引進企業(yè)急需的高技能人才。建立綠色通道，加強人才引進過程中社保政策、措施的接軌。四是完善職業(yè)資格證書制度，。
x、創(chuàng)新技能人才評價標準。要按照市場配置人才資源的改革取向，堅持國家職業(yè)標準與企業(yè)崗位要求相結合、專業(yè)評價和企業(yè)認可相結合的原則，建立健全以職業(yè)能力為導向，以工作業(yè)績和實際貢獻為重點，兼顧職業(yè)道德和職業(yè)知識的技能人才評價體系，破格選拔高技能人才。對有較強崗位實踐能力和創(chuàng)新能力且技術高超、技能過硬、業(yè)績突出的企業(yè)一線工人和社會各類人員，可打破資歷和年齡限制，放寬條件，采取個人申報、企業(yè)業(yè)績評價、專家現(xiàn)場評審等程序直接認定為技師、高級技師。
關于新時期產業(yè)工人隊伍建設情況調研報告
關于新時期產業(yè)工人隊伍建設情況調研報告
在構建社會主義和諧社會中，倡導員工隊伍的和諧，是當前加強和改進國有企業(yè)思想政治工作的有效舉措之一。下面是語文迷小編整理的，歡迎大家閱讀!
【關于新時期產業(yè)工人隊伍建設情況調研報告】
根據(jù)市政協(xié)年度工作安排，為促進全市文化人才隊伍建設，助推文化大發(fā)展大繁榮，市政協(xié)教科文衛(wèi)體委員會組織部分委員，在副主席郝德恒同志帶領下，深入渠縣、宣漢、通川區(qū)和市本級相關文化單位、企業(yè)，就文化人才隊伍建設進行了專題調研?，F(xiàn)將調研情況報告如下：
一、基本狀況
全市目前文化隊伍共有xxxxx人，其中：文廣系統(tǒng)xxxx人、社會科學界會員xxxxx人、各級文聯(lián)機關及會員xxxx人;本科以上學歷占xx.x%，副高職稱以上占x.x%;xx歲及以下人員占xx.x%，xx歲以上人員占xx.x%;具有一定聲望的專業(yè)戲劇編劇、曲藝作者、舞美編導xx余名，民間藝術大師x人(其中國家級x人、省級x人)，非物質文化藝術傳人xxx人、群眾文化藝術工作者xxx人。在文聯(lián)所屬協(xié)會會員中，有國家級會員xx人，省級會員xxx人，市級會員xxxx人，縣級會員xxxx人。文化產業(yè)從業(yè)人員x萬余人，文化產業(yè)高級經營管理人才、技術人才數(shù)量不詳。
二、問題成因
總體看來，在各級黨政的重視下，全市文化人才近年來雖數(shù)量有所增加、質量上有所提升，但與建設“文化強市”對文化人才的需要還有較大的差距。
(一)人才培養(yǎng)培訓不到位。一是抓好文化人才培養(yǎng)培訓的氛圍不濃，政策支持不夠，沒有設立文化人才建設專項基金。對發(fā)展?jié)摿Υ蟮目伤芪幕瞬艣]有在遴選的基礎上進行重點培養(yǎng)。二是各文化部門、單位由于受經費等多方面因素制約，對業(yè)內人才的培訓幾乎為零，即使有也多數(shù)以會代訓，存在層次較低、針對性差等問題，導致文化專業(yè)人才的繼續(xù)教育流于形式，考核、管理不嚴。其原因是對人才工作的重要性認識不到位。在決策層面，存在重設施、輕人才的現(xiàn)象。在管理層面，存在重使用、輕培養(yǎng)的現(xiàn)象。
(二)人才結構不合理。從年齡結構看，文化隊伍總體年齡偏大，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站人員平均年齡在xx歲以上。一些學科和專業(yè)人才斷層現(xiàn)象比較突出，xx歲左右的專業(yè)技術人才，尤其是高層次人才比重很小。民間文化藝術人才中，年齡在xx歲以上的占比達xx%以上。從專業(yè)結構看，戲劇、舞臺藝術、文化經營管理、網(wǎng)絡技術、圖書情報信息等專業(yè)人才十分緊缺。大多數(shù)文化單位存在編制滿員而專業(yè)人員短缺的現(xiàn)象。市藝術團由于缺乏創(chuàng)作、編導、主演、主奏人員，致使難以推出新劇目及精品劇目。市文化館因為音樂、舞蹈、美術等方面力量薄弱，嚴重制約了對基層文化工作的指導。全市文化產業(yè)經營者大多數(shù)文化程度偏低，經營理念和手段落后，復合型人才、新型產業(yè)人才嚴重缺乏，難以打造出知名文化企業(yè)，原創(chuàng)動漫項目也處于空白狀態(tài)。從知識結構看，有的學科和專業(yè)人才學歷層次偏低。全市文廣系統(tǒng)中，具有大學本科學歷的僅占xx.x%。文化人才結構不合理的主要原因：一是受人事體制和編制所限，需要的人才進不來，非專業(yè)人員出不去。二是文化專業(yè)人才少導致僅有的專業(yè)人才工作繁忙、疲于應付，難以進修深造;文化部門、單位只有依靠僅有的專業(yè)人員應付工作，難以實現(xiàn)高標準、嚴要求的管理，更無心探索人才工作的'新思路、新辦法。
(三)人才分布不均衡。調查顯示，我市傳統(tǒng)文化人才所占比例遠多于現(xiàn)代傳媒和文化經營管理等方面的人才，且文化人才大多數(shù)向市本級和縣級聚集，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村級為數(shù)甚少，多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)甚至沒有文化專干從事相關工作，對于開展豐富多彩的基層文化活動十分不利。原因是我市經濟發(fā)展水平較低，政府投入不足，造成鄉(xiāng)村文化設施落后，留不住人。
(四)精英文化人才匱乏。一是“先天不足”。全市文化人才隊伍來源較雜，科班出身少，有專業(yè)技術職稱的人員比例不高。二是“進人難”。高層次人才引不進來，自己培養(yǎng)的人才又難留住。一些有發(fā)展?jié)摿?、小有名氣的人才覺得在市上工作發(fā)展空間小，沒奔頭而往往選擇離開。三是“大師”少。在全省或全國知名的文化人才較少，大師級文化領軍人物不多，導致達州文化難以跨越地域界限，走向全省或全國。因編劇、導演、舞美、表演等方面的大師級本地人才缺乏，開展全國新農村文化藝術演展還得到外地雇人。報業(yè)、廣播電視缺乏宣傳策劃人才，名記者、名編輯、名主持人、中高端人才緊缺，特別是文化建設急需的領軍人物、高層次的經營管理人才和創(chuàng)新能力強的復合性文化人才嚴重匱乏。主要癥結在于人才培養(yǎng)、使用、引進機制不健全。
(五)管理人才不足不強。我市文化管理人員多數(shù)是由行政單位調入，真正懂文化管理的人才較少。特別是大部分文化市場綜合執(zhí)法機構主要負責人還沒到位，執(zhí)法人員到位緩慢。省編辦核定我市執(zhí)法事業(yè)編制xxx名，目前只到位xx人，現(xiàn)有執(zhí)法隊伍中不具備執(zhí)法資格的xx名工勤人員因各種原因不能分流，直接影響文化市場培育，特別是文化事業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)、文化政策措施的貫徹落實。主要原因在于管理體制不順。
三、對策建議
(一)加強領導，提高認識。各級黨委、政府要牢固樹立“人才資源是第一資源、人才工作是第一工作”的理念，成立市文化人才建設領導小組，把文化人才建設納入人才建設總體規(guī)劃和年度重點工作范圍，對全市文化人才隊伍建設的有關問題定期研究、切實解決。認真落實好文化人才隊伍建設的相關政策，建立健全領導干部聯(lián)系文化人才建設制度，并把加強文化人才隊伍建設情況納入對人才管理部門和文化單位領導班子年度考核內容，形成齊抓文化人才隊伍建設的濃厚氛圍和工作機制。
(二)摸清家底，建全隊伍。一是在全市開展文化人才普查工作，建立文化人才資源信息庫，全面掌握全市文化人才動態(tài)情況。二是加大基層文化隊伍建設力度，配齊配強鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)文化工作專職人員。培養(yǎng)扎根基層的鄉(xiāng)土文化能人、民族民間文化傳承人、非物質文化遺產項目傳承人，促使我市文化人才總量增加、結構合理、平衡發(fā)展。三是加快文化綜合執(zhí)法隊伍建設，盡快完成市、縣綜合執(zhí)法隊班子配備，及時面向社會公開招考文化綜合執(zhí)法人員，保證執(zhí)法工作正常開展;按川編發(fā)〔xxxx〕xx號文件第三條規(guī)范人員管理之規(guī)定，切實安置好全市文化綜合執(zhí)法機構現(xiàn)有xx名工勤人員。
(三)加強培養(yǎng)，提升素質。一是抓緊引進和培養(yǎng)一批善于開拓文化領域的拔尖創(chuàng)新人才、掌握現(xiàn)代傳媒技術的專門人才、懂經營善管理的復合型人才、文化“走出去”以擴大影響的典型人才，為達州文化發(fā)展提供有力的人才支撐。二是強化繼續(xù)教育培訓。全面推進繼續(xù)教育登記制度，加強管理、嚴格考核，將繼續(xù)教育與專業(yè)技術職稱評定掛鉤。通過對鄉(xiāng)村社區(qū)群眾文化人才實行從業(yè)資格認證和聘用制度，提高其公共文化的服務能力;通過舉辦各類特色文化節(jié)慶活動，讓中青年文化工作者承擔文化重點工作、重大課題項目，采取下基層采訪、演出、體驗生活和外出參加各類賽事活動等讓中青年文化人才經受鍛煉、增長才干;通過與名人合作、跟大師學藝，培養(yǎng)一批地方文化名人和大師。采取以師帶徒的方式，培養(yǎng)民間文化人才，延續(xù)傳統(tǒng)文化項目的傳承。三是實施產學研合作培養(yǎng)文化人才機制。支持全市文化單位與省內外高等院校、機構建立聯(lián)合培養(yǎng)基地，鼓勵四川文理學院、市職業(yè)技術學院和中職學校開設文化創(chuàng)意、影視制作、傳統(tǒng)工藝美術等專業(yè)，支持學院與文化企業(yè)、園區(qū)合作建立文化人才培養(yǎng)基地。四是加強職業(yè)道德建設和作風建設。積極引導廣大文化工作者自覺踐行社會主義核心價值體系，使文化工作者成為優(yōu)秀文化的生產者和傳播者、高尚道德品行和人格操守的示范者。
(四)加大宣傳，營造氛圍。一是創(chuàng)新人才觀念。遵循文化產品創(chuàng)作和文化人才成長規(guī)律，珍惜、愛護、用好文化人才，創(chuàng)造寬松包容的良好社會環(huán)境，增強文化人才集聚效應。二是繼續(xù)開展“德藝雙馨”文化名人評選工作，努力培育、包裝在全省具有影響的文化名人。三是加大宣傳力度。組織協(xié)調各新聞單位，對文化領域有影響的拔尖人才和優(yōu)秀作品進行集中宣傳。積極做好中央、省、市各級各類獎項的推薦選拔，對獲獎者進行大力宣傳，在全社會形成良好氛圍。加大對重要創(chuàng)作成果的展示力度，每年對全市書畫、攝影、戲曲劇本、小說散文、歌詞歌曲、動漫動畫等文化藝術創(chuàng)作進行匯總梳理，對優(yōu)秀作品通過書畫展、專場匯報演出、作品研討會等形式，大力向社會宣傳推介。
(五)加大投入，提供保障。一是完善文化人才隊伍建設投入機制，確保文化人才隊伍建設經費投入逐年增長。在文化建設資金中設立文化人才培養(yǎng)專項基金，用于人才培養(yǎng)、引進、扶持、激勵等，做到?？顚Ｓ?。二是設立文藝創(chuàng)作政府獎(如文學藝術、新聞出版、社會科學等門類的政府獎)，用于獎勵那些在學術研究上有重大突破、文藝創(chuàng)作上有重大成果、經營管理上實現(xiàn)較高經濟社會效益的拔尖人才。三是設立民間文化藝術發(fā)展保護基金，對優(yōu)秀民間文化人才給予一定的經濟補貼，對市級以上非物質文化遺產傳承人，予以適當獎勵，對一些缺乏市場、瀕臨滅絕的民間文藝項目和藝人進行必要的扶持。四是拓寬人才項目經費籌措渠道，探索多元化投入辦法，鼓勵文化企業(yè)加大對文化人才開發(fā)的投入力度，構建政府、用人單位、社會和個人的多元化投入機制。
(六)完善機制，強化管理。一是建立完善選人用人機制。在選人上不拘一格大膽選拔，對文化事業(yè)單位的缺編，一律面向社會公開選拔人才，提升專業(yè)技術人才在文化隊伍中的比例。在用人上放心放手大膽使用，特別是對有實踐經驗和突出成績的中青年業(yè)務骨干加壓加擔，讓專業(yè)人員提拔使用有機會、職稱晉升有崗位、干好事業(yè)有奔頭。二是完善高層次人才引進機制。把文化領域人才引進納入“千名碩博進達州”人才計劃范圍，重點引進文藝名家、文化創(chuàng)意和文化產業(yè)領軍人物，用待遇、事業(yè)、感情留住人才。三是建立健全科學的人才管理機制。引入多元激勵的現(xiàn)代人力資源管理理念，以鼓勵勞動和創(chuàng)造為目的，加大對人才的有效激勵。注重事業(yè)激勵。積極為文化人才施展才華、創(chuàng)造業(yè)績提供舞臺，讓他們在事業(yè)上有奔頭，有成就。注重薪酬激勵。完善收入分配制度，建立保障機制，讓人才價值在勞動分配中得到充分體現(xiàn)。對特殊專業(yè)崗位上的優(yōu)秀拔尖人才，在現(xiàn)有事業(yè)單位薪酬框架基礎上，探索建立優(yōu)秀文化人才社會化聘任制度，并提供市場化的薪酬福利，真正實現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”。注重榮譽激勵。通過評獎、授予榮譽稱號等多種方式，激發(fā)文化人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性和榮譽感。注重情感激勵。在政治上引導、工作上重用、政策上支持、職稱上優(yōu)先、生活上關心，以情感人、以情留人，使人才真切的感受到達州的溫暖，從而更加自覺地投入工作。四是建立健全人才流動機制。打破人才流動的體制性障礙，使人才在公平、合理、有序的環(huán)境下流動。完善流動人才的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、人事代理、資格認證等制度，消除其后顧之憂，使這些人才能夠在相對完備的社會保障條件下有序流動。