月度人員離職分析報(bào)告(人員離職率分析報(bào)告)
月度人員離職分析報(bào)告
月度人員離職分析報(bào)告
截止2012年12月末，12月份公司離職員工共計(jì)189人，已提交離職申請(qǐng)并且辦理離職手續(xù)78人，發(fā)放曠工通知書57人，已口頭提出離職但未交書面申請(qǐng)的54人。離職率為6.6%。
總體來(lái)看，本月流失率比上月離職率1.6%有較大上升，共計(jì)增加了5.0%。值得關(guān)注的是，離職率較高的是營(yíng)銷系統(tǒng)，離職員工達(dá)到179人，占公司月度離職人數(shù)的94.7%。已提交離職申請(qǐng)并且辦理離職手續(xù)72人，發(fā)放曠工通知書53人，已口頭提出離職但未交書面申請(qǐng)的54人。
員工離職率的增加將給部門管理、招聘、培訓(xùn)以及勞動(dòng)關(guān)系管理等帶來(lái)一系列的壓力，并將給在職人員帶來(lái)一定的負(fù)面影響。因此，如何強(qiáng)化部門自身管理，促進(jìn)員工成長(zhǎng)，提高員工滿意度，降低員工離職率，從而使公司的人力資源保持相對(duì)的穩(wěn)定性，是各部門需要關(guān)注的重要工作。
一、公司離職率分析
12月份，生產(chǎn)、行管、研發(fā)、營(yíng)銷四個(gè)系統(tǒng)離職員工共計(jì)189人，其中：生產(chǎn)離職7人、行管離職2人、研發(fā)離職1人、營(yíng)銷離職179人。
1.2 離職員工職級(jí)構(gòu)成
二、離職員工信息分析
從學(xué)歷層次看，本月度公司離職員工共有碩士及以上2人，本科54人，?？?3人，中專及以下40人。
從司齡層次看，本月度公司離職員工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。
三、營(yíng)銷離職員工勞效分析
從營(yíng)銷員工勞效上看，本月度營(yíng)銷離職員工共有管理人員11人，3萬(wàn)以下勞效6人，3—5萬(wàn)11人，5—8萬(wàn)9人，8萬(wàn)以上4人。流失的員工主要集中在3萬(wàn)以下的勞效層面，這部分員工的流失對(duì)公司的業(yè)務(wù)拓展影響不大。
四、離職原因分析
通過(guò)人力資源部與離職員工的訪談，我們得到如下幾點(diǎn)意見反饋：
1、從離職主要原因看：總體上人員流失率較高，以營(yíng)銷代表為主;同時(shí)銷售干部流失情況也較為嚴(yán)重;主要是因?yàn)楣緺I(yíng)銷系統(tǒng)改革，部分人員在改革過(guò)程中被淘汰，這部分人員占營(yíng)銷總離職人員的63.69%
2、從銷售業(yè)態(tài)上看：口服制劑市場(chǎng)的離職率明顯高于其他銷售業(yè)態(tài)，在離職人員中占比達(dá)28%。
3、從公司的管理看：一年以下的銷售人員共計(jì)103人，比例偏高達(dá)57.5%；由于公司的營(yíng)銷改革被淘汰的人員較多，說(shuō)明我們應(yīng)該更關(guān)注新員工培養(yǎng)，1-3年的營(yíng)銷人員也高達(dá)60人。對(duì)于這部分人員應(yīng)該值得管理者的注意。
4、從公司勞動(dòng)關(guān)系來(lái)看：首先，營(yíng)銷系統(tǒng)離職員工的離職申請(qǐng)?zhí)峤宦屎艿?，主?dòng)或者被動(dòng)提交離職申請(qǐng)的人員占離職總?cè)藬?shù)的40.2%，希望各部門負(fù)責(zé)人在已確認(rèn)員工離職時(shí)能夠積極督促離職員工盡快提交離職申請(qǐng)或者及時(shí)與區(qū)域人力資源主管聯(lián)系，降低勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。其次，營(yíng)銷人員離職流程發(fā)起后，各部門簽批的速度問(wèn)題，12月共有72人提交離職申請(qǐng)，目前仍有21人停留在所在區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)的審核過(guò)程中，14人停留在財(cái)務(wù)固定資產(chǎn)。這在離職辦理時(shí)間上給公司造成了很大的被動(dòng)。
1.6 營(yíng)銷人員離職原因
通過(guò)離職員工填寫的離職調(diào)查表可以看出，多數(shù)離職員工是因?yàn)楣靖＠?，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工資等原因而選擇離職。
五、改善建議
1、加強(qiáng)對(duì)營(yíng)銷人員，尤其是一年以內(nèi)和還在試用期內(nèi)營(yíng)銷人員的成長(zhǎng)；加強(qiáng)對(duì)他們技能的培訓(xùn)，夯實(shí)市場(chǎng)方面的基礎(chǔ)工作，在辦事處建立相應(yīng)的幫扶機(jī)制，做到資源共享，信息共享。
2、加強(qiáng)對(duì)核心營(yíng)銷人員的綜合能力提升，留住人才，并且培養(yǎng)后備人才。
3、對(duì)銷售干部，尤其是1年期內(nèi)的干部，要加強(qiáng)銷售管理方面和技能方面的培訓(xùn)，學(xué)以致用，使年青干部盡快成熟，提高業(yè)績(jī)，保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定。
4、人均勞效偏低，在增加人員的同時(shí)，要合理配備資源，提高勞效。
月度人員離職分析報(bào)告 [篇2]
某房地產(chǎn)公司
一、 總則
（一）適用范圍
公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部、預(yù)算部、招標(biāo)辦、人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報(bào)告數(shù)據(jù)未包括商管公司。
（二）分析目的
1、通過(guò)對(duì)月度、年度員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。
2、通過(guò)對(duì)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問(wèn)題，并提出合理化的建議。
（三）數(shù)據(jù)來(lái)源及計(jì)算方法
1、分析數(shù)據(jù)來(lái)源
本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來(lái)自于公司各月份的人力資源報(bào)表。
2、計(jì)算方法
員工（月）年度離職率=（月）年度累計(jì)離職人數(shù)/（月）年度累計(jì)在崗人數(shù)*100%，其中，（月）年度在崗人數(shù)=（月）年初人數(shù)+（月）年度內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)
二、 離職數(shù)據(jù)分析
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人員離職率分析報(bào)告
人員離職率分析報(bào)告
通過(guò)對(duì)2017年度公司月度、年度員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。通過(guò)對(duì)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問(wèn)題，并提出合理化的建議。分析內(nèi)容如下： 一、離職數(shù)據(jù)分析
為更全面地反映2017年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位離職率、各職務(wù)等級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。 （一）年度離職率（總體離職率）
計(jì)算公式：?jiǎn)T工年度離職率=年度累計(jì)離職人數(shù)/年初人數(shù)+年度內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)
2017年度公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2017年上半年度離職率較高，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏底趨勢(shì)。其中，在2月、7月、9月、11月及12月這五個(gè)月份的離職率均為0，其影響因素主要表現(xiàn)為：受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響，員工在2月離職的愿望不強(qiáng)。
同時(shí)，公司在4月、5月、6月及10月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過(guò)8%。其影響因素主要表現(xiàn)為：在3月份，春節(jié)過(guò)后，本地區(qū)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升，齊魯晚報(bào)、智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂等主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢(shì)。
（三）各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為項(xiàng)目類、業(yè)務(wù)類、后勤類（財(cái)務(wù)、辦公室）三個(gè)崗位序列，以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司項(xiàng)目部崗位的總體離職率最低，而工業(yè)務(wù)類、后期類崗位的總體離職率明顯偏高，其中業(yè)務(wù)類崗位的總
體離職率已超過(guò)公司的總體流失率?？梢?，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)職能類人員的流失率。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)投資企業(yè)來(lái)說(shuō)，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。
（四）各職務(wù)等級(jí)的離職率
為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì)，本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門副職及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖：
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢(shì)。其中，在2017年度部門正職人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的40%?？梢?，公司的中高層管理人員隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
三、員工離職因素分析
很多員工在離職時(shí)，簡(jiǎn)單寫下“個(gè)人原因”四個(gè)字，但實(shí)際上這個(gè)人原因背后有很深的不可忽視的原因，根據(jù)員工離職面談，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：
（一）上下級(jí)溝通不暢。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與
直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。
主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助。此種狀況的長(zhǎng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出 離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。 同時(shí)，辦公室人力資源人員也未及時(shí)的進(jìn)行有效的跟進(jìn)，了解員工離職的一些具體的想法，最終導(dǎo)致了員工流失。在2017年度離職的22人中，有相當(dāng)一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現(xiàn)員工的異常情緒及行為，沒(méi)有做到及時(shí)的關(guān)注。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。公司在經(jīng)歷了五年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
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