一、規(guī)劃為先
針對此類“大案”,必須在事前進行周密的規(guī)劃,我們在獲悉招聘任務(wù)的當(dāng)天即成立了針對此次重大招聘任務(wù)的“QR”(QuickRecruit)招聘專案,明確了專案招聘負(fù)責(zé)人、招聘分工、每月、每周、每日預(yù)計招聘達成人數(shù)。
二、責(zé)任明確
此類專案,由于招聘任務(wù)非常重,如果責(zé)任不明確,不能落實到個人,那么最終團隊呈現(xiàn)出來的結(jié)果將會大折扣,因為很多時候大家一起做,那么最終呈現(xiàn)的結(jié)果往往會低于組織的預(yù)期,所以責(zé)任到人,按崗位、按部門將工作量合理分配到每一位團隊成員,讓團隊成員明確各自的位置與作用。
三、任務(wù)明確
三個月完成任務(wù),那么我們首月、次月、末月、每周、每日的任務(wù)量也應(yīng)該明確。因為7000名一線員工,1000名管理、技術(shù)及周邊職能部門人員的招聘量,必須確保每一階段的任務(wù)達成量得到有效掌控,而且原則上,任務(wù)必須盡量往前趕,只有這樣,在最后階段才能圓滿完成任務(wù)。
配合這些細(xì)化的任務(wù),設(shè)置了一系列的進度表、管控表和分析表,每天早會,明確當(dāng)天工作任務(wù),每天下班前,回顧當(dāng)天任務(wù)完成狀況,分析當(dāng)天工作難點及異常點,并尋求解決方案;每周五下午回顧總結(jié)本周工作任務(wù)達成情況,并做好下周工作計劃,布置下周工作任務(wù);每月初做好上月工作總結(jié)與規(guī)劃,并明確當(dāng)月工作任務(wù),做好當(dāng)月工作計劃。所以日計劃、周計劃、月計劃及達成情況均在白板上用進度管控表體現(xiàn)出來,這樣目標(biāo)清晰明了,直觀醒目。
方法/步驟
1
現(xiàn)場招聘
這是最直接的方式,也是許多企業(yè)最常采用的方式。許多地方都會人才招聘會,這些地方是不錯選擇,還可以和面試者面對面的談一下,確定是否適合公司的工作。不過這種缺陷就是花費的時間比較多,需要專人去守著。
2
網(wǎng)絡(luò)招聘
現(xiàn)如今有許多專業(yè)的招聘網(wǎng)站,列如58、趕集網(wǎng)、智聯(lián)招聘等等許多,這種方式相對來說就會比較輕松一點,花費的時間也比較少,應(yīng)該來說基本上許多企業(yè)都已經(jīng)有采取這種方式了。
3
廣告招聘
有些企業(yè)會選擇通過廣告的方式面向社會廣招人才,通過向電視投放招聘廣告,或者直接貼出招聘告示,也是不錯的選擇。
4
內(nèi)部介紹
內(nèi)部介紹是指由內(nèi)部員工介紹進來的,企業(yè)會給予這些介紹者一筆介紹費用,這樣的員工多數(shù)比較比較可靠,因為都是內(nèi)部人員介紹進來的,工作也會踏實一些,這種招聘方式的成功率比較高。
5
獵頭公司
一般對于相對來說比較高的職位,企業(yè)都會選擇從獵頭公司找人進來,因為這樣的人都是相對來說有一定工作經(jīng)驗,能力比較出眾者,通過這種方式適合找高管一類的工作者。
6
校園招聘
校園招聘適合那些需要注入新鮮血液的企業(yè),大學(xué)生是一批有年輕活力的年輕人,他們畢業(yè)了,踏進了社會,這樣的方式成功率也很高,只是大學(xué)生畢竟沒有經(jīng)驗,他們和企業(yè)之間需要彼此的磨合。
一、發(fā)現(xiàn)“不合格簡歷”背后的合適人選 合適的人才早在篩選簡歷時就被淘汰了。
這個淺顯而不被重視的問題,出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過程中。國內(nèi)某大型公司HR苦于招不到人,手上的簡歷大多不符合公司標(biāo)準(zhǔn)。
無奈之下,決定舉辦一次現(xiàn)場招聘,意外地發(fā)現(xiàn),錄用的人竟然很多都是先前篩簡歷過程中被Pass掉的人。為何企業(yè)當(dāng)初會“誤殺”人才?該公司HR總監(jiān)后來發(fā)現(xiàn),問題正出現(xiàn)在篩選簡歷這一操作環(huán)節(jié)上。
在招聘需求下達后,招聘專員往往會按照崗位說明書所羅列的各項要求,逐一篩選、淘汰。到最后,找不出幾份簡歷是“合格”的。
二、招聘不要局限崗位硬性條件 崗位說明書限制的條件太多,看似要求很專業(yè),實則很容易將適合的人才拒之門外。比如:某公司計劃招聘總經(jīng)理一名,結(jié)果招聘了很久無果。
后來,放棄了學(xué)歷等硬性條件,廣泛撒網(wǎng),僅僅花費了10萬年薪在不到一個月的時間內(nèi),就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè),年齡35歲,有過15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗,是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。
這樣的人肯吃苦,愿意從一線做起。雖然原來是做工人的,學(xué)歷不高,但會懂得珍惜機會,韌性比較強。
對他而言,比在原先單位做副總,來這里做總經(jīng)理,是一種提升。三、HR對招聘崗位的理解要透徹 當(dāng)HR從業(yè)者面對招聘需求時,往往只從表面去分析崗位的職能要求,而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。
因此導(dǎo)致人崗不匹配。在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外,也要兼顧靈活性。
因為招聘人才不是到商店里買商品,可以根據(jù)預(yù)定的尺寸、號碼、材質(zhì)等進行有效選擇,招聘人才只需明確人才所需的大致條件?!皩ふ易顑?yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。
其實,他們犯了一個很大的錯誤,最好的不一定適合企業(yè),適合企業(yè)的才是最好的。四、多站在應(yīng)聘者的角度考慮 你了解你的應(yīng)聘者嗎?你愿意花時間和有耐心去傾聽他們內(nèi)心最真實的需求嗎?求職者對你這份工作的真正想法是什么你清楚嗎?面試的時候,專業(yè)的HR一般都要問應(yīng)聘者一個問題“請你對你上一份工作滿意程度打分,如果10分是滿分的話,你打幾分?” 打分高的應(yīng)聘者要問他高的理由,是否合理,以及通過溝通,一方面可以看得出這名員工的感恩之心和敬業(yè)態(tài)度,另外還能借鑒這家企業(yè)做的好的地方。
打分低的,HR也要問他低的原因,是否客觀,從而對照我們企業(yè)是否也需要改善。還有,很多企業(yè)HR在電話里并不愿意去了解應(yīng)聘者的需求,而是直接就把她忽悠到公司,然后面試的時候?qū)镜那闆r還含糊其辭,溝通了半天最后發(fā)現(xiàn)不匹配而浪費彼此的時間。
假若HR在邀約面試的電話中提前和求職者溝通清楚一些事項,比如住址(距離的匹配性)、過去工作經(jīng)歷(崗位的匹配性)、未來職業(yè)規(guī)劃(長遠(yuǎn)的匹配和穩(wěn)定性)等等,會讓對方覺得備受尊重,且很專業(yè)。作為HR,想要吸引人才,首先你得了解對方的訴求。
并且員工也是企業(yè)的“客戶”,唯有了解你的客戶,針對性的滿足他們客觀所需,才能激發(fā)他們的工作興趣和熱情。五、聘用最近的“千里馬” 企業(yè)做招聘,往往把尋找人才的重點放在了外部,而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活。
從企業(yè)內(nèi)部選拔人才,按理說應(yīng)該容易得多,畢竟天天在一起工作,很是了解??墒钦驗榱私庠蕉?,不少領(lǐng)導(dǎo)者難免就會步入一種誤區(qū),看到的凈是些“馬”的缺點——骨瘦如柴,飯量太大了等等。
而在明智的領(lǐng)導(dǎo)者眼中,在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng),好好激勵,千里馬滿眼皆是。作為企業(yè)管理者,該怎樣來盤活內(nèi)部人才資源?有四點可供參考:一:要把人才放對位置。
第二:建立“重視人才”的文化和“出人才”的機制。第三:建立并完善人才的激勵機制。
四,管理人員不能充當(dāng)企業(yè)“人才殺手”的角色。同時,人才自己也要有主動自我盤活的意識和方法。
六、提升企業(yè)自身競爭力來吸引人才 一流人才是“企寶,”被企業(yè)層層包裹起來,外界很難攻破。他們或許不會出現(xiàn)在招聘網(wǎng)站或招聘市場上,但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。
實際上,一流人才,不是招聘來的,而是吸引來的。他們各有特色,卻都并不將金錢看得最重,而是注重尊重與自我實現(xiàn)。
因此,企業(yè)只有營造良好的企業(yè)文化,提升自身競爭力,種好梧桐樹,方能吸引金鳳凰。七、讓企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)相一致 有一個案例很有意思,說的是有一位求職者在面試時,面試官問其興趣愛好是什么,對方說喜歡寫作,業(yè)余時間會給一些專欄寫寫文章。
原以為這會是加分項,沒想到面試官當(dāng)時就要求如果錄用就得停止愛好,因為擔(dān)心寫作會影響其全職的工作。我雇傭你了,你的所有時間就是我的。
就像有些企業(yè)要求員工24小時開機待命一樣。而為什么不換一種角度思考呢?寫作能力強對工作本身就是一種優(yōu)勢,且員工的個人時間保證了,休息好了,才能以更好的心態(tài)和精神面貌工作。
雙方的目標(biāo)其實是可以一致的,就看企業(yè)以什么樣的心態(tài)和文化去影響員工。比如某500強企業(yè),在制定企業(yè)“共同愿景”時,就很好的將員工的個人愿景和企業(yè)愿景進行了統(tǒng)一。
比如你要當(dāng)發(fā)明家,要做自己產(chǎn)品的操盤手,你就可以向公司。
招聘方法分內(nèi)部招聘,外部招聘兩種。
內(nèi)部招聘就是從企業(yè)內(nèi)部選拔適合空缺崗位的員工。
外部招聘一般有校園招聘、社會招聘、內(nèi)部推薦、獵頭、勞務(wù)派遣這幾種。
1.校園招聘是有時間區(qū)間的,要在畢業(yè)季。其他幾種就沒有這個方面的限制了。
2.社會招聘要走流程,等待求職者看到招聘信息,報名,這個是個被動的,速度上也不是能夠掌握,除非你要招聘的崗位在市場上流動率很高,人非常多。
3.內(nèi)部推薦速度快一些,因為省去了很大一部分企業(yè)和應(yīng)聘人員的相互了解的過程,這些事情內(nèi)部員工就解決了。
4.獵頭是比較快的,但是相應(yīng)收費比較高,如果是比較稀缺的人才的話,獵頭有企業(yè)不具有的資源,他們會很快找到合適的人。
5.勞務(wù)派遣一般也挺快,但是他們提供的大多是些低層次職位,物業(yè)、清潔等,相對比較普遍沒有針對性的崗位是可以的。
所以,這個最快的問題還是要看你需要招聘的職位的特點,然后選擇相應(yīng)的比較快的方式。
原發(fā)布者:悉知jinpaikefu
企業(yè)招聘的途徑有哪些?一、內(nèi)部招聘:1、企業(yè)網(wǎng)站:優(yōu)勢:零成本、提升公司網(wǎng)站形象(企業(yè)網(wǎng)站不能僅僅作為擺設(shè),而且可以充分利用每一塊方寸之地。)定位精準(zhǔn),可以有效得到一些對公司有一定關(guān)注度或者同行業(yè)專業(yè)人才的自薦信息。缺點:范圍的限制。2、內(nèi)部員工推薦通過內(nèi)部員工推薦候選人,充分發(fā)揮人脈圈的作用,制定獎勵政策,動員員工參與到招聘和推薦活動中來,激發(fā)員工和同行業(yè)人才的推薦積極性。但是,無法判斷是否有拉幫結(jié)派的風(fēng)險,甚至可能因為某一人的合作不愉快引起其它人的集體辭職。3、企業(yè)微信公眾平臺、官方微博、微博名人轉(zhuǎn)發(fā)可以高效傳播,宣傳企業(yè)形象,受眾群體具有高度針對性。但是由于新興的招聘認(rèn)可度不高,如崗位工資水平不高,可能給企業(yè)帶來負(fù)面評論和影響。二、外部招聘:1、專業(yè)人才招聘網(wǎng)站、地方人才網(wǎng)站及論壇利用網(wǎng)絡(luò)尋找具有良好潛力的求職者,這已經(jīng)成為企業(yè)招聘的一種方式。而且,成本較低、應(yīng)用范圍廣、區(qū)域限制小、成功率高、篩選方便、選擇范圍大。但是隨意性大、無效簡歷多、面試成功率低。適用于:具有一定文化基礎(chǔ)的人,比如銷售崗、美工等。2、人才招聘會(人才市場):招聘會是招聘的一種傳統(tǒng)方式,可以實現(xiàn)面對面的溝通,并且成本低、人員類型多樣、選擇范圍大,同時也能提高企業(yè)的出鏡率有效宣傳企業(yè)形象。但人才水平參差不齊、高端人才稀缺,應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量難以保證,效力較低。適用于:管理人才及專業(yè)技術(shù)性人才。如技術(shù)人員。3、校企合
招聘員工最快的方法是:
加大招聘力度,廣撒網(wǎng)才能多撈魚。
為了滿足工作中的工作和生產(chǎn)任務(wù),企業(yè)在擴大生產(chǎn)和投入時,需要更多的人力資源,這時候如何招聘合格的員工就是一個棘手的問題了。
1、想要招聘員工,方法途徑有很多,這里簡單列舉幾個,如果不想勞師動眾的去市場招聘,那么可以在求職網(wǎng)站上挑選,現(xiàn)在求職網(wǎng)站很多,總會挑到滿意的員工,或者在求職網(wǎng)站上掛上自己公司需要招什么樣的人才,這樣也會有求職者主動聯(lián)系你們公司。
2、還可以去人才市場招聘,每個城市相信都會有類似人才市場一樣的機構(gòu),那里有很多求職者在人才市場報備過,根據(jù)你們公司的要求,去挑選合適的人才也是不錯的選擇。
3、如果在春節(jié)或者年尾,各大院校都會有校園招聘會,可以去本市的或者其他城市的院校去招聘符合你們公司條件的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生。
關(guān)于大規(guī)模的基層人員招聘難點主要有以下幾點:
1、大規(guī)模的人員招聘一般伴隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展,這時候?qū)θ藛T的到崗速度要求要快,短時間內(nèi)將如何滿足需求。
2、大量的重復(fù)性面試工作導(dǎo)致用人部門非常疲憊,配合意愿度低。
3、因崗位性質(zhì)原因,基層崗位的可發(fā)展空間較小,且工作較為枯燥,真正有意愿從事的人非常少。
4、基層崗位薪資偏低,候選人很難接受。
5、新入職員工穩(wěn)定性差,流失率非常高。
通過一下幾個方面可以何快速有效的招聘銷售人員
1、直接招聘學(xué)生
因為更多的基層銷售是在白紙上,被企業(yè)重新描繪出來的,這其中掌握“制造銷售”的能力很重要。
2、鼓勵員工推薦
鼓勵員工推薦是一個非常有效的方法,雖然很多企業(yè)有很多這方面的鼓勵政策
3、實習(xí)生制度
很多人天生具有很多銷售的特質(zhì),只要稍加點撥,就可以迅速上手,很快出成績,這些人一旦培養(yǎng)出來將會非常的穩(wěn)定,短則三年,多則五年、八年,所以優(yōu)秀的實習(xí)生制度要建立。
4、偶遇
招聘銷售人員的另外一個重要的方式就是偶遇,很少有人將這也看成是一種方式,這就是對招聘理解的問題。我們發(fā)現(xiàn),公司之所以招不到人,與對招聘的重視不足有重要的關(guān)系?!芭加觥本褪沁@樣思路的體現(xiàn)。
需要強調(diào)的是:
1.招人不是挖人,是有計劃地發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)人;
2.擁有“制造系統(tǒng)”非常重要!
3.招人不是簡單的工作,而是戰(zhàn)略;
.利用各種成本合理的廣告媒介。
參加人才招聘會。
利用互聯(lián)網(wǎng)及周邊朋友。
借用中介的力量。
內(nèi)容擴展:
1. 利用各種成本合理的廣告媒介。
經(jīng)過慎重選擇,利用本地的印刷媒體來以引起人們對公司及所提供職位的注意。印刷媒體的真正價值在于吸引人們訪問你的網(wǎng)站。即使制作很一般的網(wǎng)站也比廣告本身吸引求職者。許多公司發(fā)現(xiàn),報紙廣告對于招聘具有初級水平的人員來說即有效又便宜。
其它的廣告媒體包括廣告牌,這類廣告廣泛地用于城市中以引起行駛在路上的求職者的注意,但是一定要記住,在招聘信息上注明你的網(wǎng)址并使該網(wǎng)址成為招聘信息中最醒目的部分。除了招聘負(fù)責(zé)人的電話號碼和姓名,名片上還應(yīng)印有網(wǎng)站地址,這樣做實際花費很低,又能產(chǎn)生很好的效果。
2. 參加人才招聘會。
對于長期的人才招聘計劃來說,人才招聘會并不很適宜,但它卻可以做到立即填補職位空缺。建議參加綜合人才招聘會以及專業(yè)人員招聘會。人才招聘會的特點是,若它們是在公司所在地舉辦的則較為有利。
當(dāng)然也可以嘗試一下虛擬的人才招聘會。國內(nèi)有些招聘網(wǎng)站可以在網(wǎng)上公布待聘職位并與求職者進行實際對話。特別針對那些目前有工作,而且并非急于找工作的人。參加交易會,分發(fā)名片,或者,在交易會上設(shè)置一個攤位來宣傳你們公司提供的工作機會。
3. 舉辦自己的招聘會。
許多公司舉辦自己的宣傳活動以便向潛在的求職者提供有關(guān)信息,并可收集求職者的簡歷和信息。某些跨國公司比如摩托羅拉,DELL等就經(jīng)常在國內(nèi)各地舉辦各種招聘專場。這些活動有時并不以招聘會的形式出現(xiàn),而是以信息發(fā)布會的形式出現(xiàn)。
4. 利用互聯(lián)網(wǎng)及周邊朋友。
許多中國企業(yè)都開始利用網(wǎng)絡(luò)去尋找潛在的求職者。這對于許多負(fù)責(zé)人事招聘的人員來說已成了工作必備技能,而且有些人已成為了這方面的專家。利用各種查詢技術(shù)和技巧,一個有經(jīng)驗的招聘負(fù)責(zé)人可以定期找到許多具有很好潛質(zhì)的求職者。當(dāng)然,公司創(chuàng)建一個網(wǎng)站來吸引求職者也是最好的方式之一。
5. 借用中介的力量。
讓獵頭幫助公司招聘會很有效——但要花錢。如果價錢不是主要考慮的問題,挑選幾家在專業(yè)經(jīng)驗及業(yè)績均出色的獵頭很有助于招聘工作,若你非常清楚你的要求,并且不在乎費用,利用獵頭是最好的方式。因為在一個專業(yè)人才緊缺的市場,費用是昂貴的,質(zhì)量卻被忽視。
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