銷售績效考核方法內(nèi)容(銷售人員績效考核指標標準)

1.銷售人員績效考核指標標準有哪些

一、考核原則 1.業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。 3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標準 1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。 2.銷售人員行為考核標準。

（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。 （2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。 （4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。 其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。

如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。 如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標 銷售人員績效考核表如下表所示。 銷售人員績效考核表 考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分 工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額*100% 考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分 銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分 新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分 定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分 2.每月收集的有效信息不得低于*條，每少一條扣1分 報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分 2.報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分 銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分 工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷 2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷 3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中 4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績 溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法 2分：有一定的說服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施 工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)） 2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0 日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分 責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真 1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責任 2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責 3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作 服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分 四、考核方法 1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。 3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z= 公式中具體指標含義如下表所示。 公式中具體指標含義 指標含義 A不同部門的業(yè)績考核額度 B行為考核額度 C當月業(yè)績考核指標 X當月公司營業(yè)收入 Y當月員工行為考核的分數(shù) Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得 5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80~140%。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。 五、考核程序 1.業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。 六、考核結(jié)果 1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。 3.每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4.如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

2.一般對銷售的績效考核有哪些方面

通常來說銷售人員最主要的是要完成既定的銷售目標、回款目標、費用目標，以及保障銷售目標達成的過程指標。同時，不同的銷售模式對于銷售人員的考核重點也可能會有不同。另外在建立考核指標時，除了定量指標還應(yīng)當考慮一定的定性指標。

(1) 銷售目標：簽單目標達成率、市場占有率、新簽訂單比率、新產(chǎn)品業(yè)績比率、銷售增長率等

(2) 回款目標：回款目標達成率、逾期應(yīng)收款額/率、回款及時率等

(3) 費用目標：銷售費用率等

(4) 其他保障目標完成的關(guān)鍵過程指標：新增客戶數(shù)量、原有客戶保持率、客戶拜訪數(shù)量等等

在指標設(shè)置時，應(yīng)當遵守SMART原則，即：

1. 績效指標必須是具體的（Specific）

2. 績效指標必須是可以衡量的（Measurable）

3. 績效指標必須是可以達到的（Attainable）

4. 績效指標是實實在在的，可以證明和觀察（Realistic）

5.績效指標必須具有明確的截止期限（Time-bound）

各個指標確立后，還應(yīng)當合理分配權(quán)重，應(yīng)當注意以下方面

1. 每個KPI的權(quán)重，最大的一般不超過40%，最小的一般不低于5%。

2. 若KPI數(shù)目太少或某個KPI權(quán)重過大，容易導致只抓一點，而忽略其它

3. 若KPI數(shù)目太多或某個KPI權(quán)重過小，則容易分散重心。

4. 指標數(shù)量依據(jù)實際情況而定，一般以5-8項為宜，各項指標權(quán)重一般是5%的倍數(shù)，以方便計算。

3.銷售人力資源績效考核方法有哪些

你好，

績效就是目標達成的程度 最早提出目標管理的是peter druker 在開始時（或年初）先設(shè)定好公司/部門/個人的目標（包含量/質(zhì)/進度等） 完成或年底時再衡量目標達成的成果 包含量有無做到，是否如期如質(zhì)完成 如果有或超過目標叫做績效好 如果沒有叫績效差 衡量績效的過程叫打考績 但重點仍在目標的設(shè)定 績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績效考評是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效考評的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降、辭退等諸多員工的切身利益。 美國組織行為學家約翰 伊凡斯維其認為，績效考評可以達到以下八個方面的目的： 1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 2、組織對員工的績效考評的反饋 3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估 4、為員工的薪酬決策提供依據(jù) 5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估 6、了解員工和團隊的培訓和教育的需要 7、對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估 8、對工作計畫、預算評估和人力資源規(guī)劃提供資訊

希望能幫到你。

4.對營銷工作人員的績效考核都有什么方式方法

對營銷人員績效考核方法多種，主要依據(jù)企業(yè)的營銷戰(zhàn)略要求制定相應(yīng)的KPI指標一般有：

1、行為導向型的考評方法，包括：主管考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和

結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

2、結(jié)果導向型的績效考評方法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。

3、綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。

本文從績效考核的兩個方面系統(tǒng)闡明員工個人績效考核和團隊績效考的概念，兩者相互聯(lián)系，以及合并使用的好處，在企業(yè)現(xiàn)有考核內(nèi)容中增加團隊績效，將組織績效、團隊績效與員工個人績效三者有力地結(jié)合在一起。重點研究企業(yè)中層及以下管理崗位員工個人績效考核和團隊績效考核分別在企業(yè)績效考核中的作用、權(quán)重以及兩者的結(jié)合點。以企業(yè)價值最大化作為基礎(chǔ)，將促使人力資源管理中不在僅僅將員工在本職工作上的表現(xiàn)作為考評的唯一依據(jù)。 以企業(yè)價值最大化為基礎(chǔ)的績效考評將引導員工把對公司的價值實現(xiàn)自覺的同自己的工作結(jié)合起來，工作績效不完全是個人工作的績效，企業(yè)的價值實現(xiàn)才是最為重要的。這樣的績效考評會引導員工從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)，加強團隊合作，提升企業(yè)在市場上的整體競爭力。以企業(yè)價值最大化為基礎(chǔ)的績效考評強調(diào)企業(yè)與社會的和諧共存，引導員工將個體形象同、團隊形象、企業(yè)的整體形象結(jié)合起來，使得員工將工作表現(xiàn)同社會生活表現(xiàn)結(jié)合起來，最終實現(xiàn)企業(yè)與社會雙贏的局面。

5.銷售經(jīng)理的績效考核標準有哪些

原發(fā)布者：三一數(shù)據(jù)

三一文庫（）〔銷售經(jīng)理績效考核方案〕銷售經(jīng)理績效考核方案銷售經(jīng)理的績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)銷售目標，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔銷售經(jīng)理的銷售業(yè)績與管理能力進行績效考核與績效考評。銷售經(jīng)理績效考核的原則：公平嚴格的原則；結(jié)果公開的原則；結(jié)合獎懲等原則。銷售經(jīng)理績效考核指標：銷售經(jīng)理績效考核第一項指標，銷售計劃完成率；銷售經(jīng)理績效考核第二項指標，考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達標率；銷售經(jīng)理績效考核第三個指標，銷售費用使用率；銷售經(jīng)理績效考核第四個指標，信息系統(tǒng)管理；銷售經(jīng)理績效考核第五個指標，工作態(tài)度。為貫徹公司目標責任制，完成公司的銷售目標，提高公司的經(jīng)濟效益，特制定本目標書。一、責任期限****年**月**日~****年**月**日。二、職權(quán)公司銷售經(jīng)理的主要工作職權(quán)如下。1.銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權(quán)。2.銷售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作的管理權(quán)。3.重大促銷活動現(xiàn)場指揮權(quán)。4.部門崗位調(diào)配的建議權(quán)。5.部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監(jiān)督權(quán)。6.部門員工獎懲、爭議處理的建議權(quán)。三、工作目標與考核銷售經(jīng)理的工作內(nèi)容可分為銷售業(yè)績管理和部門管理，為合理考核銷售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績指標和管理績效目標，其中業(yè)績指標得分占考核得分的70%，管理績效指標占30%。1.業(yè)績指標業(yè)績指標的構(gòu)成、權(quán)重與考核標準如下表所示。銷售經(jīng)理業(yè)績指標考核表指標項目權(quán)重（%）工

6.如何做銷售部的績效考核

做好銷售部績效考核的方法（分項考核、綜合評價）：

一、績效考核。

1、工作業(yè)績（權(quán)重55%）：計劃完成率（20%）、貨款回收率（15%）、銷售費用率（10%）、新客戶開發(fā)（10%）、市場信息收集（5%）、銷售報表等（5%）。

2、工作能力（25%）：業(yè)務(wù)知識、技能（15%），應(yīng)變能力（10%）。

3、工作態(tài)度（10%）：工作紀律性（5%）、服務(wù)質(zhì)量（5%）。

4、自評、互評、專評相結(jié)合。

5、公開透明。

6、允許異議和據(jù)實申辯。

二、薪酬結(jié)構(gòu)。

1、崗位工資。依據(jù)崗位性質(zhì)、學歷、職稱、工齡、津貼等。一線分初、中、高、主管四級。2、績效工資。依據(jù)銷售部總體完成銷售情況及銷售人員日常工作量、效率、質(zhì)量、個人完成任務(wù)等情況，綜合評價后確定 。3、銷售提成。根據(jù)全年銷售任務(wù)完成、應(yīng)收賬款回收兩個指標進行考核，任務(wù)完成達100%，回款率達70%以上者有資格獲得銷售提成。比例分定額內(nèi)四個等級、超額五個等級。銷售提成=銷售任務(wù)*完成率*回款率*對應(yīng)提成率。

三、考核結(jié)果。

1、劃分為優(yōu)秀、良好、合格、需改進4個等級。2、用于獎金發(fā)放。3、薪酬調(diào)整（上調(diào)、下調(diào)）。4、職位晉升。5、選派深造和非物質(zhì)獎勵等。

僅供參考。

7.銷售人員的績效考核要求有哪些

眾所周知，企業(yè)的銷售收人最終要由銷售部門（人員）來實現(xiàn)。

無論企業(yè)經(jīng)營者如 何努力，但如果沒有銷售人員，產(chǎn)品就銷售不出去，就會前功盡棄。銷售是企業(yè)經(jīng)營中 最后一個環(huán)節(jié)，也是決定企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。

那么對銷售人員進行績效考核就是十分 必要的。1。

銷售工作對個人特性的要求銷售人員要完成數(shù)項任務(wù)，需要有多方面的個性特征。（1） 真誠。

真誠是營銷人員的最基本的素質(zhì)，缺乏真誠，營銷人員就難以取得客 戶的信任，或者只能暫時騙得客戶的信任，最終還是會失信于人。（2） 忠實。

是對企業(yè)的忠誠感，把自己的營銷工作當做對企業(yè)的一種責任。 以銷 售之名，行謀取私利之實，永遠不會成為一名成功的營銷人員。

（3） 機敏。營銷過程中，機遇無所不在，同時變數(shù)也很多，所以營銷人員必須具 備面對復雜的情況，能夠迅速作出判斷并及時采取對策的能力。

（4） 創(chuàng)造力。營銷是一種技巧，是一種藝術(shù)，這些技巧和藝術(shù)更多來源于個人的獨創(chuàng)。

（5） 博學。只有虛心好學，處處留心，事事留意，才能具備廣博的知識和健全的知識結(jié)構(gòu)。

—（6） 熱情。對本職工作充滿熱情，坦誠友善，積極樂觀。

（7） 禮貌。以禮待乂，是造良好的人際關(guān)系的基礎(chǔ)。

無疑，彬彬有禮的營銷人 員會給客戶留下更深刻的印象。 （8） 勇氣。

成功的營銷人員能保持必勝的信念，不為困難嚇倒，在陷人困境時能 保持樂觀和自信。（9） 進取心。

對自己所取得的成績永不滿足，時刻以高標準激勵自己，不陶醉于 已取得的成績。（10） 勤奮。

一分耕耘，一分收獲。在營銷過程中付出比別人更多的努力，就會取 得更大的回報。

2。 銷售人員的態(tài)度能力要求日本研究人員曾對銷售人員做實績追蹤研究，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)人員業(yè)績的好壞與其態(tài)度能 力具有極大的相關(guān)性。

所謂態(tài)度能力是指除人類基本思考能力、創(chuàng)造力及技術(shù)能力以外 的能力。其測評指標如下：（1 ）積極性：面臨新事物、難題時能夠進取性的加以處理。

（1） 協(xié)調(diào)性：為加強團體默契，提高士氣，不以自我為中心，能與人合作。（2） 慎重性：有計劃地進行工作，思慮深遠，態(tài)度沉著。

（3） 責任感：認識自己在團體中所扮演的角色，表里如一，熱誠地完成任務(wù)。（4） 自我信賴性：在人群中不膽怯，能保持自信以應(yīng)付工作。

（5） 領(lǐng)導性：能領(lǐng)導別人，影響別人，令人相隨，待人不消極，不屈從。（6） 共感性：能體諒他人心情，且在心意上和對方契合。

（7） 活躍性：有充沛的體力，積極的、活潑的熱衷于工作。（8） 持久性：有持續(xù)努力的傾向，不半途而廢，有骨氣及靭性。

（9） 思考性：對事能深思熟慮。 （10） 規(guī)律性：成熟，能遵循社會規(guī)范、職業(yè)道德和倫理準則。

（11） 感情穩(wěn)定性：心情豁達，處世冷靜，不立即把喜怒哀樂顯露于言表。（12） ）曬從性：能以謙虛的態(tài)度贊揚、接納優(yōu)越者、權(quán)威者。

8.銷售部門的績效考核怎么制定

銷售部薪資分配及績效考核管理辦法 1. 目的 為實現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標，體現(xiàn)責、權(quán)、利一致的原則，調(diào)動員工的工作積極性，明確管理人員的職責，激發(fā)員工的工作熱情與創(chuàng)造性，特制定本辦法。

2. 范圍 適用于公司銷售中心全國各區(qū)辦事處、聯(lián)絡(luò)處、工作站。 3. 內(nèi)容 3.1 月度薪資構(gòu)成 3.1.1 月度薪資結(jié)構(gòu) =底薪 + 崗位津貼+銷售獎金 3.1.2 崗位津貼 = 底薪*崗位系數(shù)-底薪 3.1.3 銷售獎金=獎金基數(shù)*獎金系數(shù)*月考核分 3.1.4 底薪部分為員工辭退補償計算依據(jù) 3.2 銷售獎金考核分： 3.2.1 銷售人員月考核分 = 銷售達成分占60% + 市場考核分占30% + 管理考核分占10%; 3.2.2 內(nèi)勤人員月考核分 = 所服務(wù)區(qū)域目標達成分60% + 管理考核分40%; 3.3 銷售獎金月考核分說明： 3.3.1 月考核分﹤50分，不計銷售獎金考核； 月考核分≥50分，始計算銷售獎金考核； 銷售達成分不封頂。

3.3.2 KPI考核指標 （1）業(yè)務(wù)代表考核指標 見《銷售人員獎金KPI考核管理辦法》（附件一） （2）業(yè)務(wù)主任考核指標 見《銷售人員獎金KPI考核管理辦法》（附件一） （3）辦事處經(jīng)理考核指標 見《銷售人員獎金KPI考核管理辦法》（附件一） 3.4 部門相關(guān)職責 3.4.1銷售目標按公司總部年度目標分解，并由各辦事處在每月初（2日前）上報至公司營銷部，由營銷部做銷售達成（分城市、分人員、分品項）。 3.4.2月度、季度、年度銷量由儲運部統(tǒng)計，財務(wù)部核定； 市場考核由主管考核，市場部核定； 管理考核由主管考核，部門總監(jiān)核定。

3.4.3以上均以月度為考核時間段計算。 4、季度銷售目標達成獎勵的說明（單位：元） （單位：萬元） 職 位 季 度 獎 勵 辦事處經(jīng)理 季度銷售額 50萬以下 50—100萬 100萬以上 獎勵比例 0.2% 0.25% 0.35% 業(yè)務(wù)主任 季度銷售額 20萬以下 20—50萬 50萬以上 獎勵比例 0.25% 0.3% 0.5% 業(yè)務(wù)代表 季度銷售額 10萬以下 10—30萬 30萬以上 獎勵比例 0.4% 0.5% 0.6% 注：1）考核按照季度執(zhí)行，即每年4月、7月、10月、次年1月進行考核； 2） 連續(xù)3個月月度平均KPI考核總分在50分以上，方可享受季度獎金考核； 3） 試用期員工不參加季度獎金考核。

4）中途離職，若無市場遺留問題，給予正常提成的40%，在年終結(jié)算。 5、年度員工獎勵的說明 （單位：萬元） 職 位 年 度 獎 勵 辦事處經(jīng)理 年度銷售額 200萬以下 200—400萬 400萬以上 獎勵比例 0.2% 0.25% 0.35% 業(yè)務(wù)主任 年度銷售額 60萬以下 60—100萬 100萬以上 獎勵比例 0.25% 0.3% 0.5% 業(yè)務(wù)代表 季度銷售額 40萬以下 40—80萬 80萬以上 獎勵比例 0.4% 0.5% 0.7% 注：1）考核按照年度執(zhí)行，即次年1月進行考核； 2）連續(xù)6個月或一年內(nèi)累積9個月月平均KPI考核總分在50分以上方可參加年度獎金考核 3）進公司未滿一年之員工不參與年度獎金考核。

4）在公司服務(wù)滿3個季度者，中途離職，若無市場遺留問題，給予正常提成的50%，在下年度的6月底結(jié)算。 6、獎懲管理 6.1獎勵 6.1.1升職：崗位職等進行上調(diào) 6.1.2加薪：崗位職級進行上調(diào) 6.1.3《獎勵申請表》 見附件 6.1.4 要素： （1）每年員工升職/加薪按月度進行調(diào)整，連續(xù)3個月考核總分為70分以上者放可提出獎勵申請。

（2）《獎勵申請表》由本人填寫，并在每月25日前上交至公司總部，由相關(guān)領(lǐng)導審核。 （3）《獎勵申請表》由總經(jīng)理核準后執(zhí)行，并報人事行政部備案。

（4）同意之申請在次月正式生效，同時，薪資、獎金、津貼等做相應(yīng)調(diào)整。 6.2 處罰 6.2.1警告 （1）月考核總分低于50分，警告一次。

（2）降級由公司人事行政部填寫《降級降職通知書》，總經(jīng)理核準，并于次月1日起生效執(zhí)行，降級后，薪資、獎金、津貼等做相應(yīng)調(diào)整。 6.2.3《降級降職通知書》見附件 6.2.4解聘 （1）連續(xù)警告3次或一年內(nèi)警告次數(shù)累計超過3次者，記大過一次，公司與之解除勞動關(guān)系。

（2）連續(xù)降級2次，公司與之解除勞動關(guān)系。 （3）有違規(guī)違紀行為者，依據(jù)國家法律追究其相關(guān)法律責任。

7、社保福利 員工的社保由根據(jù)國家、省市的相關(guān)規(guī)定，由薪資核算員在當月工資中扣繳并匯總。報公司人力資源部負責辦理對外申報工作。

8、薪資發(fā)放 （1） 每月5日前，各辦事處將當月的績效考評匯總報公司銷管部。由主管對直接下屬人員當月工作進行考評。

考評結(jié)果經(jīng)審核后將作為當月“銷售獎金”發(fā)放依據(jù)。 （2） 人事行政部設(shè)置專人負責薪資結(jié)算工作。

每月10日前薪資結(jié)算員對各部門所屬編制人員的當月固定工資及個人業(yè)績考核工資進行結(jié)算；經(jīng)管理部及財務(wù)部門負責人審核，由總經(jīng)理批準，每月18日起發(fā)放。人力資源部備份。

（3） 各級人員需按有關(guān)規(guī)定繳納個人所得稅。