外部部招聘的方法(內部招聘與外部招聘的方式)
1.內部招聘與外部招聘的方式有哪些
答：內部招聘的形式：員工晉升；平級調動；工作輪換；招回原有員工；管理人才技能的儲備。
內部招聘的優(yōu)點：有利于調動員工的工作積極性；有利于保證選聘工作的正確性；有利于被選聘者迅速開展工作。
內部招聘的缺點： 會失去從外部獲得更合適更優(yōu)秀人才的機會；提升的數(shù)量有限，容易挫傷未被提升人員的積極性，而且還可能影響組織的內部團結；可能會導致組織內部"近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生，同時也可能會引起同時參加競聘的同事之間的矛盾。
外部招聘的形式：內部人員介紹推薦；勞務中介機構；招聘廣告；獵頭公司；教育機構；接待上門求職者。
外部招聘的優(yōu)點：新員工的加入，能夠為組織輸送“新鮮血液”；能較客觀地評價組織工作，洞察存在的問題，同時有利于平息并緩和內部競爭者之間的緊張關系；能聘用到已經(jīng)受過訓練的員工，及時滿足組織對人才的需要；使用較靈活；外部招聘是一種有效的與外部信息交流的方式： 企業(yè)可以借此樹立良好的企業(yè)形象。
外部招聘的缺點：挫傷內部員工的工作積極性；外聘者需要較長時間來適應組織環(huán)境和工作，可能會出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象；無法清楚了解應聘者的真實能力，容易被外聘者的表面現(xiàn)象所蒙蔽；管理職務上的外聘者可能照搬老經(jīng)驗來管理組織，而忽視了調整自身來適應組織，導致管理上的沖突甚至失敗。
2.外部招聘的途徑有些什么
外部招聘的途徑有： 1。
廣告 廣告是公司從外部招募人員最常用的方法之一，使用廣告招募人員要注意兩方面 的因素，一是媒體選擇，二是廣告設計。公司可以選擇的廣告媒體有很多，如報紙、網(wǎng)絡或宣傳資料等。
在招聘廣告設計方面應力求達到四條要求：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng) 造愿望、促使行動。 2。
職業(yè)介紹機構 各國都有專門的職業(yè)介紹機構為尋找工作者和需要招聘的單位之間牽線搭橋。職 業(yè)介紹機構有國有和民營兩種，國有職業(yè)介紹機構由政府資助，一般提供免費的職業(yè)介 紹服務；私營的職業(yè)介紹所在職業(yè)介紹成功后收取一定的費用。
這些職業(yè)介紹機構主要 有各類職介所、勞動就業(yè)服務中心、人才交流中心、再就業(yè)服務中心等。 勞動就業(yè)服務 中心和人才交流中心都定期舉行交流會，讓尋找工作的人員直接與需求單位見面商談， 增進彼此了解，縮短招聘周期。
職業(yè)介紹機構一般都會比較主動地為公司搜集人員，通 過這些機構，往往可以有針對性地招募到公司需求的人員。 3。
獵頭公司 獵頭公司是英文Head Hunter直譯的名稱，指那些以受托招聘為主要業(yè)務的公司。 獵頭公司也可以看成是職業(yè)中介機構，它主要為企業(yè)尋求高層的人才。
獵頭服務的一個 特點是推薦的人才素質高。獵頭公司一般都會有自己的人才庫，優(yōu)質高效的人才庫是獵 頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是他們的日常工作之一，而搜尋手 段和渠道則是獵頭服務專業(yè)性最直接的體現(xiàn)。
獵頭公司對各行業(yè)高級人員的供求狀況都 有專門的調查了解，對人才都有比較全面的檔案管理和追蹤。所以，獵頭公司的人才管 理專業(yè)化程度比較高。
通過獵頭公司時行的招聘，成功率比較高，但費用也較高。 4。
校園招聘 校園招聘一般于每年的畢業(yè)生畢業(yè)前半年舉行一到兩次的見面會，供需直接見 面，互相了解。 校園招聘一般遵循如下步驟：進行招聘分析，準備職位申請書，挑選學 校，進行校園面試，審查候選人，評價招聘工作。
5。員工推薦 員工推薦是指當公司出現(xiàn)職位空缺時，由員工向公司推薦合格的人員。
通過公司的 員工推薦一些人選是比較有效的招募方式。一方面，員工對被推薦者比較了解，也對招 聘的崗位的條件和狀況比較熟悉，所以比較容易找到合適的人選。
另一方面，員工也會 因為他的成功推薦而體現(xiàn)其價值，所以，員工會盡量舉薦質量比較高的人選。然而這種 做法的缺點是，公司內有可能會形成很多非正式組織，有些會對工作產(chǎn)生不利的影響。
6。特色招募 特色招募就是公司組織一些具有特色的招募活動來吸引求職者，如電視招聘節(jié) 目、電話熱線、接待日、主題活動日等。
通過電話，招募對象可以方便快捷地了解到組 織及職位的信息。在接待日，通過對公司的訪問、與相關部門和人員的面談，可深層次 地了解組織與個人，便于組織與個人作出決策。
這些方式都是在擴大公司的影響，吸引 更多的人前來應聘。 7。
網(wǎng)絡招募 各類招聘求職網(wǎng)站以及網(wǎng)絡招聘這種方式，在員工招聘方面已經(jīng)占到了越來越重 要的位置。 特別是在對技術類核心員工的招聘中的作用更是巨大。
一些IT巨頭如IBM等就已經(jīng)打出了只在網(wǎng)上招聘的策略。互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)成為了企業(yè)招賢納才的重要手段。
3.企業(yè)外部招聘的渠道有那些
企業(yè)外部招聘的渠道有：
1、校園招聘渠道，一般在各大高校畢業(yè)季的時候，都會召開各種類型的校園招聘會，這個時候企業(yè)就會前來招聘，屬于最常見的招聘渠道；
2、社會招聘渠道，一般都是通過當?shù)鼗蚴峭獾氐母鞔笕瞬攀袌龅恼衅笗硐蛏鐣衅溉瞬牛?/p>
3、線上招聘渠道，通過各種各樣的招聘網(wǎng)站來發(fā)布招聘信息，進行外部招聘；
4、專業(yè)的方向人才引進，比如海龜、各種高級高端的專業(yè)技術或是管理型人才，一般會通過政府網(wǎng)站、社會公開廣告等形式；
5、移動端招聘渠道，是一種新型的渠道形式，比如用微信公眾賬號來發(fā)布外部招聘信息；
6、獵頭招聘渠道，這種需要花費很多的錢財，當然招聘的也是高級人才居多；
7、內部員工或是干部推薦外部人才的渠道形式，這屬于特別少量的渠道，一般很少，但是錄取率非常高。
4.外部招聘有哪些程序步驟
第一步 招聘渠道的選擇 招聘工作的成敗在很大程度上取決于有多少合格的應聘者來應聘，應聘的人越多，企業(yè)選擇到合適人員的可能性就越大，因此招聘渠道的合理選擇非常重要。
因為企業(yè)招聘的崗位不同，人員的任職要求、需求數(shù)量不同，新員工到崗時間及企業(yè)對招聘工作的投入等因素不同，企業(yè)的招聘工作者由此選擇的招聘渠道也有所不同，這直接決定了招聘對象的來源、范圍、整體質量、數(shù)量等。第二步 招聘流程的高效 收到了數(shù)量繁多的簡歷之后，高效的面試環(huán)節(jié)對于保證企業(yè)及時、有效地吸引到人才非常關鍵。
當然在這個過程中，還伴隨著企業(yè)文化與形象的展示，如果能夠樹立和保持良好的企業(yè)文化和形象，同時提高招聘效率，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才。因為，你看重的人才，在其他企業(yè)同樣受歡迎，最后“花落誰家”，在基本條件相似的條件下，主要就是效率問題了。
因此，在招聘工作開展之前，就需要企業(yè)人力資源部制定一套行之有效的面試流程。在流程中，除了人員、職責、工作環(huán)節(jié)明確之外，還要明確招聘工作的時間、地點等細節(jié)安排，否則會使整個招聘過程看起來雜亂無章。
主要有幾個關鍵點： 1.明確人力資源部與人員需求部門在招聘中的職責與權限。 人力資源部在招聘中的主要職責是考察應聘者的基本素質和核查資料的真實性，在某種程度上是代表“企業(yè)老板”的眼光來選人（求職者是否具備企業(yè)價值觀所要求的基本素質、個性和能力特點），人員需求部門的主要職責是考察求職者的知識、技能、經(jīng)驗是否滿足崗位要求。
對于專業(yè)技術人員，主要由人員需求部門作錄用決定；管理崗位的人員最終還須由主管高層領導面試通過。 2.明確不同崗位人員的測試環(huán)節(jié)、測試方法。
招聘崗位不同，招聘環(huán)節(jié)的復雜性和測試方法的設計方面都是有區(qū)別的。人力資源部應事先確定不同崗位的招聘環(huán)節(jié)及適用的測試方法及手段，并能有條不紊地按流程來操作。
目前很多企業(yè)，對所有崗位的測試環(huán)節(jié)和方法都是一樣的，比如招聘一名財務總監(jiān)和一名文員都需要安排3次面試，測試的方法都是一樣的，這樣做并不能有針對性地檢驗出求職者與崗位要求相匹配的勝任特征，看似規(guī)范的測試環(huán)節(jié)和程序其實并沒有發(fā)揮作用。 3.明確新員工入職程序。
對于經(jīng)過企業(yè)選拔錄用的新員工，為了保證他們能在短期內順利地進入企業(yè)，需要有規(guī)范的入職程序，這對于幫助員工感受企業(yè)氛圍，盡快適應工作角色有著非常重要的作用。如新員工入職前，詳細告知新員工需要準備的個人資料，以避免日后因資料不全引起的麻煩；新員工入職后，需要不同的人員為其提供配套服務，如電腦、電話等設備的操作培訓，辦公用品的領用，用餐安排等，有時一個環(huán)節(jié)疏漏了，可能就會影響新員工的心理感受，惟有程序清晰化，才可能減少或避免此類問題。
第三步 人員的有效篩選 研究表明，同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動效率要高3倍，這意味著在人員進入企業(yè)之前，需要有一個良好的辨別、甄選過程，挑選出有相應技能、知識和經(jīng)驗，同時又愿意為企業(yè)工作的人。因此，人員篩選是招聘過程中最關鍵，也是技術性最強的一步。
篩選的方法主要包括簡歷審查、面談和測試。 1.簡歷審查 簡歷審查主要是根據(jù)求職者簡歷所反映出來的基本個人信息、工作經(jīng)歷、知識、技能等情況，對與招聘崗位要求較符合的內容或有疑點的情況等內容進行審查核實，判斷其真實性。
目前對于一些崗位，招聘者可以通過背景調查了解應聘者實際的工作情況，當然做背景調查前要確認求職者已經(jīng)離開了原單位，并征得求職者同意。比如，前一段時間我們在招聘一名生產(chǎn)制造部經(jīng)理時，通過先后3次面試，都認為其綜合素質良好，并且具有一定的生產(chǎn)管理經(jīng)驗（簡歷反映出來是7年的生產(chǎn)管理經(jīng)驗），就在企業(yè)發(fā)錄用通知前，通過背景調查了解：他在兩年前就離開了簡歷中所注明的最后那家公司，并不是簡歷上體現(xiàn)的工作時間。
經(jīng)過向本人了解，他后兩年是在另外一家公司做銷售，為了不影響這個崗位，所以沒寫這段經(jīng)歷。對于這種情況，公司招聘相關人員都感到非常遺憾，因為企業(yè)用人首先是“誠信”為先，在這個基礎上還是以能力為主要導向，其實他本人沒有如實告知的后兩年銷售工作經(jīng)驗對他應聘的生產(chǎn)制造經(jīng)理崗位并沒有太大影響，因為經(jīng)過能力測試，他的專業(yè)技能、知識背景還是符合崗位要求的。
只可惜求職心切，在為自己簡歷增加砝碼的同時，把最根本的品質“誠信”拋棄了。 2.面談 面談是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設計，通過主考官與應試者雙方面對面（當然現(xiàn)在出現(xiàn)了計算機和網(wǎng)絡的“面談”方式）地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者素質、特征、能力狀況及求職動機等的人員篩選方法。
面談當中特別要注意識別對方的虛假信息，求職者提供真實信息時往往表現(xiàn)為：說話語氣肯定，很有信心，所談內容能夠與簡歷體現(xiàn)出來的事實一致，相反，如果求職者提供虛假信息的表現(xiàn)為：在語言或行為舉止上遲疑，或者扯東扯西，語言含糊不清，談不到關鍵點上。 比如某求職者在舉例如何開展項目管理時，他說，我們一起進行分工協(xié)作，推進項目進度。
5.外部招聘的改進方法
內部招聘方法在組織內工作的通知公布職位空缺，職位庫中搜索現(xiàn)有員工的技能和技巧，尋找就業(yè)內，從內部員工招聘的人。
外部招聘的方法，包括報紙，雜志和其他媒體的招聘廣告中，從外面看工作人員來填補空缺。無論是外部招聘或內部招聘，取決于該組織的內部晉升和內部流動性戰(zhàn)略。
然后，該組織在人員招聘，內部招聘或外部招聘資訊嗎？主要需要考慮的問題是什么呢？ 通用電氣公司數(shù)十年來一直在選擇CEO時，許多日本企業(yè)管理的，所以特別是內部晉升，公司如IBM,HP的CEO是外部“空降”。從組織的人才招聘渠道一般被劃分成兩種內部和外部，往往集中在實際操作中，一些公司的外部招聘，招聘人員來自組織內部的被忽略了。
在一些企業(yè)中，外部招聘僅限于入門級的工作，高于入門級的工作通常是補充現(xiàn)有的員工通過推廣。推廣的可能性，往往是提高士氣和積極性。
由于該公司給員工的公司的晉升機會。例如，一項研究發(fā)現(xiàn)，可能會導致營業(yè)額下降，較高的工作滿意度，工作效率和更好的晉升機會。
分析的長處和短處的組織內部招聘 1。內部招聘 （1）組織和員工之間更好地了解彼此之間的組織優(yōu)勢。
首先，該組織更好地了解他們的員工。如果組織員工的技能列表，借此可以得到內部招聘和員工績效考核的起點，給他們評估其潛在的候選人員的現(xiàn)任和前任管理人員的發(fā)展知情，機會來觀察應聘者的工作習慣，工作技能，與人相處的能力，以及該組織的適應性。
組織，現(xiàn)有員工可以得到更準確的信息，從而減少的可能性作出了錯誤的決定。其次，員工對組織的理解，更重要的是了解該組織的運作，該組織的價值觀和文化，這樣的員工不預期的精確度和組織都不滿意的可能性降低。
（2）創(chuàng)造的晉升機會和預防可能出現(xiàn)人浮于事。促進激發(fā)員工的積極性和士氣的提高將產(chǎn)生積極和重要的作用。
如果員工知道，這是希望獲？？得晉升和職業(yè)發(fā)展的組織？？將努力工作，為員工的表現(xiàn)和忠誠度獎勵。相反，如果你總是優(yōu)先考慮外來人員填補職位空缺時，它會產(chǎn)生相反的效果。
（3）成本低。與外部招聘，內部招聘，評估，測試和背景信息相比，可以節(jié)省一定量的人力，物力和財力資源，而招聘的速度。
同時，該組織可以充分利用現(xiàn)有員工的能力，以前對職工的人力資本投資，以獲得一定的回報。 2。
內部招聘的缺點 （1）容易導致近親繁殖。只有從內部招聘，必須小心，以確保新的思路和改革，比如，“我們從來沒有做過什么”像我們這樣的，“不，他可以做一個好工作”的概念窒息。
（2）可能導致企業(yè)高層領導和員工之間缺乏團結。在用人方面的差異是經(jīng)常的高層領導，這不僅關系到領導的權力分配之間的矛盾的焦點，是密切相關的領導的威信，這是干部人事制度改革的一個側面政治原因，企業(yè)的激烈內斗，以及對員工士氣產(chǎn)生負面影響，并沒有得到提升員工的工作表現(xiàn)，尤其是在申請同一職位的幾個同事。
這可能會形成不健康的沖突，導致組織內的人際關系緊張?？杖保S多員工將考慮補充這個位置，當然，大多數(shù)人會被拒絕，被拒絕的候選人可能會反感。
一項研究發(fā)現(xiàn)，拒絕晉升的雇員將得到晉升的對手透露更多的憤怒情緒，表現(xiàn)出較高的缺勤率。 （3）可能導致后續(xù)問題。
雇員可能會升高到無法工作，組織需要有才華的員工和強大的管理發(fā)展計劃，以確保員工能夠承擔更大的責任；另一個問題是根據(jù)年資或以能力為基礎的內部晉升。 （4）過度可能導致內部招聘成為封閉的組織。
繼續(xù)推進人才從內部鼓勵員工的現(xiàn)狀。需要改善組織流程的組織一般應在適當?shù)膹耐獠空衅浮?/p>
（5）過多的內部招聘可能會導致工作效率下降。例如，如果離開了組織，通過直接下屬的高級經(jīng)理接手的從屬地位，你需要找人來承擔。
推廣延伸到年底的層次結構時，第一份工作激發(fā)了許多人的關注。幾乎所有的工作人員將需要一些時間熟悉新的工作，甚至當員工工作多年的組織需要調整自己的思想適應新的責任，新的就業(yè)機會，并重新定義與同事的人際關系，這些人必須扮演一個新的角色在他們的過去，在過去的同事，下屬和同事面前成為管理面臨的困難新興。
很多人就職的新的就業(yè)機會，內部招聘的困難可能惡化的結果。在這些員工的工作能力與前平等，并重新界定他們的工作關系，這樣的效率，以減少國家將改變。
內部招聘具有的優(yōu)勢和不足。在一個規(guī)模較小的組織和實施一項戰(zhàn)略，以穩(wěn)為主，面臨的外部環(huán)境的威脅的情況下，內部招聘工作最好的。
在有限的時間或資金的情況下，內部招聘可能是比較合適的。 組織外部招聘的優(yōu)點和缺點分析 從外部招聘人員的組織渠道。
快速增長的組織，或需要招聘大量技術熟練的工人或管理的員工的組織將需要從外地聘請。 1。
外部招聘的優(yōu)勢 （1）選擇一個寬范圍的人員。發(fā)現(xiàn)從外面內部招聘，無論是從說話的技術，能力和數(shù)量方面有很多的選擇多了很多。
（2）外部招聘，有利于帶來新的思路和新的方法。外部招聘的工作人員會給組織的“新鮮空氣”，將新的技能和思想到組織中。
這些新的理念，新思路，新技術，新方法，新的價值，新的外部關系，使企業(yè)充滿生機和活力，能夠幫助企業(yè)新的方法來解決問題一直困擾組織。這是更關鍵的。
6.企業(yè)外部招聘的渠道有那些
企業(yè)外部招聘的渠道有：1、校園招聘渠道，一般在各大高校畢業(yè)季的時候，都會召開各種類型的校園招聘會，這個時候企業(yè)就會前來招聘，屬于最常見的招聘渠道；2、社會招聘渠道，一般都是通過當?shù)鼗蚴峭獾氐母鞔笕瞬攀袌龅恼衅笗硐蛏鐣衅溉瞬牛?、線上招聘渠道，通過各種各樣的招聘網(wǎng)站來發(fā)布招聘信息，進行外部招聘；4、專業(yè)的方向人才引進，比如海龜、各種高級高端的專業(yè)技術或是管理型人才，一般會通過政府網(wǎng)站、社會公開廣告等形式；5、移動端招聘渠道，是一種新型的渠道形式，比如用微信公眾賬號來發(fā)布外部招聘信息；6、獵頭招聘渠道，這種需要花費很多的錢財，當然招聘的也是高級人才居多；7、內部員工或是干部推薦外部人才的渠道形式，這屬于特別少量的渠道，一般很少，但是錄取率非常高。
