公司留員工方法(留住新員工的十個方法)
1.留住新員工的十個方法
·平等的對待所有人
正如這句話的字面意思看上去那樣糟糕一樣，每個人的素質根本無法與“平等”二字沾邊。一些人能夠創(chuàng)造更多價值，一些人當然做不到這點。
·容忍平庸之輩
雖然有些人的執(zhí)行能力很強，但并非最佳團隊成員。強行拼湊出的“C”（及格）等級團隊并不適合所有人。
·強制規(guī)定
我們需要制定一些規(guī)則來保證工作的順利進行，但并不代表它們都是硬性規(guī)定。
·不能夠分辨杰出的工作和重要的貢獻
這點十分重要，時刻給你的員工一些反饋，并讓他們知道這就是你想要的。
·工作中了無樂趣
哪怕在面對非常嚴酷的挑戰(zhàn)時，也不代表你一定要隨時保持緊繃狀態(tài)。事實上，工作的地方可以，而且應該充滿樂趣。
·阻隔你的成員對信息的了解
重申一次，內(nèi)部溝通是我們反復強調(diào)的關鍵問題。
·微管理
你是否知道，大約有38%的員工寧愿做一些他們不喜歡做的工作甚至坐在大嚼大嚷的同事身邊，都不想坐在對他們進行微管理的老板身邊。
·并不對員工實行挽留策略
你有沒有列過一個“不可或缺人才”名單？你做了什么事情來激勵他們呢？
·不做員工挽留約談
如果你的最佳員工已經(jīng)邁出大門，那么一切為時已晚。你應該在他們行動前有所預見。
·把歡迎過程變得沉悶無聊
要知道，在工作的前兩個月，是新員工心理最敏感的時期。
我想大概沒有人能夠否認上面這些論點。與之相關的領導行為必然會在不遠的未來導致員工的離職。不過還有一點尚未提及，文章中說過，領導者們不應該做的事情還有一件：避免提供行為榜樣。
有一個非常重要的問題亟待解答：你應該做些什么來來確保留住員工？你應該做些什么來避免員工的離職？
我是個樂觀主義者，擁有非常單純的想法。我認為我們積極或者消極的想法會對事物的結果產(chǎn)生非常深刻的影響。因此，我始終堅信我們需要與彼此分享那些已經(jīng)獲取的知識和偉大成果。下面，我將提供10個方法，可以幫你留住員工，并對他們產(chǎn)生激勵作用。
2.留住新員工的十個方法
新員工留不住的原因 第一，企業(yè)忽略新員工的第一感受，是導致新員工產(chǎn)生現(xiàn)實沖擊的最直接因素。
新員工第一天上班就會通過"感受"來判斷是否留住本公司。當新員工抱著美好的憧憬和滿懷的熱情踏進新的企業(yè)時，他往往希望他的到來能受到企業(yè)管理層和部門同事的歡迎和重視，看到他所要開展工作的硬件設施已配置好，否則會失去有才能的新員工。
第二，企業(yè)錯誤地歡迎新員工，如果歡迎方式不當，也會導致新員工離開。 1、以流水線方式不停歇地讓新員工了解企業(yè)情況。
2、讓新員工參加一個個冗長的座談會，不停地填表格。 3、在新員工來到第一天之前，還沒準備好辦公家具和辦公用品。
4、忽視新員工，或隨便讓他們?nèi)プx公司手冊，而沒有一對一式的交流留住新員工必須做好的五件事 1）做好新員工入職培訓工作； 2）做好新員工環(huán)境熟悉引導工作； 3）做好新員工師徒幫教工作：找對的師傅帶徒、建立師徒幫教協(xié)議、在師徒幫教期間，還須明確新人的崗位工作內(nèi)涵和評價方式； 4）做好新員工關懷、溝通工作； 5）做好新員工評價管理工作。 如何留住新員工 1）招聘時如實告知應聘人員比較關系的關于工資、福利、工作和生活環(huán)境等基本情況，別作假，也別輕易承諾； 2）招聘合適的人而不是最優(yōu)秀的人； 3）在新員工入職一段時間后，召開新員工座談會，加強與新員工溝通； 4）加強對新員工入職引導，幫助新員工盡快融入企業(yè)。
3.留住員工有什么方法
有的公司在員工薪酬、福利待遇上破費不少，但員工卻無動于衷。
作為老板，建議將你在福利方面的開支做個支出明細說明，讓員工明白公司為他們所付出的代價。要告訴員工你的分配哲學。
如果你確信公司的薪酬具有競爭力，為了讓員工信服，不妨將你在薪酬方面的調(diào)查結果公開，甚至讓員工參與薪酬方案的設計與推動。即使因為公司遇到暫時困難而不得不減薪，只要你坦誠相見，公平對待，同時再把薪酬以外的優(yōu)勢盡可能展現(xiàn)出來，相信員工也會理解并能同舟共濟。
在調(diào)薪時，員工與老板之間存在一種微妙的博弈關系。員工理所當然希望工資盡可能地高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。
如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵？一種辦法是先降低員工對其薪酬目標的期望值，比如對員工預期的調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理。當員工發(fā)現(xiàn)其事實上的調(diào)薪幅度超過其預想時，他會產(chǎn)生一種滿足感。
·厚待高層員工和骨干員工在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，不得不有重點地保留住重點員工和業(yè)務骨干。某著名美國公司在遇到業(yè)績下滑后，在年度工資調(diào)整上采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業(yè)務骨干采用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。
他們的思路是：80%的業(yè)績是由20%的精英來完成的，少數(shù)骨干決定了公司的發(fā)展。對于一些新興的高科技公司，或者實力不是很強的公司，這種方法尤其有效。
“先增加利潤還是先提高工資？”這個問題很像是“先有蛋還是先有雞？”我建議老板選擇“先提高工資”，如果其資金能夠支持一個利潤周期的話。配合科學的績效管理，公司將會進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會有一個加速度的發(fā)展。
希望對朋友有所幫助，祝你好運。
4.企業(yè)留住新員工有哪些有效策略
員工流失是人力資源管理質量的的最直接反映。員工流失率高是員工不滿的客觀反映，是公司缺乏穩(wěn)定性的表現(xiàn)。如何控制員工流失是許多公司當前面臨且急切解決的問題。
1、有效地管理員工流失
一個公司要留住人才，最關鍵的是公司要有實力，有發(fā)展前途，從這個角度看，控制員工流失的關鍵是公司管理水平的高低；而其中尤為重要的又是公司人力資源管理水平的高低。
(1)由于有效地控制員工流失涉及公司人力資源管理每一個環(huán)節(jié)，要減少員工流失，實際上需要從其中每一個環(huán)節(jié)進行有效的控制。過高的員工流失率顯示著公司領導的失策，甚至暴露了領導和上下級人際關系的惡化。
(2)對控制員工流失特別重要的人力資源管理的環(huán)節(jié)和領域。這些環(huán)節(jié)和領域包括：招聘篩選、在公司的規(guī)范化、職位內(nèi)容、薪酬福利支付、職業(yè)生涯管理，還有公司文化建設、溝通等其他諸多方面。
(3)但是除了這些人力資源管理的具體環(huán)節(jié)之外，更重要的是公司應該樹立人本的管理思想。只要在管理哲學和思維上進行了變革，公司是不會缺乏留住人才的手段和方法的。如果沒有這種新的思想的制度，再多的“錦囊妙計”也是沒有多大作用的。
2、值得反思的種種問題
在每個環(huán)節(jié)的服務結束時，都將針對這一環(huán)節(jié)提出一些診斷性的問題，通過回答這些問題，可以幫助公司尋找自己管理存在的相關問題。
(1)必須樹立“以人為中心”的管理思想。公司領導應具有科學而客觀的用人策略。
(2)應注重發(fā)揮每個員工的作用，讓上下層次的員工都來關心公司，參與公司的管理方案。
(3)實實在在地做到“以人為本”。
3、控制人流失策略
現(xiàn)在許多經(jīng)營管理者為了產(chǎn)品占領市場而提出所謂的“顧客第一”的口號。實際上，內(nèi)外之間的相對平衡是最重要的，也就是說，公司在內(nèi)應該把員工放在第一位。
(1)試想，員工是直接生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務的人，如果他們不是第一位，他們也不可能生產(chǎn)出最好的產(chǎn)品和提供最佳的服務。在這里，我們可以發(fā)現(xiàn)許多的管理者真正關心的既不是顧客，也不是員工，而仍然是利潤和虧損。什么時候當管理者的現(xiàn)實目標不再是這個心結時，員工流失就不再成為問題了。
(2)熟悉圣經(jīng)的人都知道這段話：“你們愿意別人怎樣待你們，你們也應該怎樣待別人。這應該成為人力資源管理的黃金原則。只要有這樣的管理原則，在發(fā)生員工流失的時候，公司管理者也就不必責備員工，而應該從自己的管理方法、管理觀念方面去尋找差距。只有樹立了這種思想的公司和管理者才會真正把員工的流失當回事。
(3)許多在經(jīng)營上“財大氣粗”的企業(yè)，不會把員工流失當回事。在這些企業(yè)，經(jīng)營者對損失機器設備或者損失了市場份額會遠遠比損失了員工還要痛心。他們認為人力市場與招聘渠道發(fā)達得很，根本不用發(fā)愁招不到人。在自己的產(chǎn)品受社會重視的時候，這樣的想法也不是沒有道理。但是應該想得更遠一些。市場是可以開發(fā)來的，也是可以失去的，而且失去市場正是失去優(yōu)秀的員工開始的。
總之，大凡重視員工的公司都會把員工的流失，尤其是頻繁的流失當成是一件很痛心的事情。吸引來的人才，如果不能留住他們是很無能的表現(xiàn)。招聘進來一個人才可以說是容易得多的事情，而要把他或她留住則是完全不同的事情，所花費的努力要大得多。管理者只有真正意識到這一點，才會產(chǎn)生控制員工流失的想法和不遺余力實施這句話：爭得來、留得住、用得好。
正所謂：根本問題是決策者的問題，意識不到問題是管理素質的問題，解決不了問題是水平的問題，要切實可行地控制和減少員工的流失，應從“擲地有聲”的人文化做起，即找到“以人為本”的著陸點。
5.公司最常用的是哪些辦法來留住員工啊
公司留住員工的手段既可以是物質手段也可以是精神手段，具體到每個員工又是不一樣的，因為每個員工的需求不同，比如家境差的員工留在公司是因為豐厚的薪水，收入高的員工留在公司是為了有好的發(fā)展等等。公司要留住員工，就要制造和員工的“牽絆”。比如有些公司用高薪來留人，有些公司用硬性的法律合同來留人，有些公司用股權來留人，有些公司用允諾來留人（例如提供職位升遷、出國深造的機會等等）。這些都可以說是公司為員工提供了某些東西或者員工迫于某種需要而留在企業(yè)。但是，也會有這樣的情況，員工主動愿意留在公司里，即使公司發(fā)生了危機也不離開，一個例子就是日本的索尼公司，索尼公司曾有一段時間非常的困難幾近破產(chǎn)，但是它的員工依然沒有選擇離開而是在家里等待公司復工。因此，企業(yè)留人的最理想方式是讓員工主動留在企業(yè)，總結起來也就是企業(yè)文化的問題。說起來容易，做起來難。要想營造“家”一樣的企業(yè)文化氛圍是困難的，日本企業(yè)的成功也得益于日本本身的管理模式和國民文化。
以下，我給出幾個留住人才的原則，看看對您是否有用，能否給您啟發(fā)：
1、在人才的選聘上，堅持能力與工作相匹配的原則。在人才的配置上，堅持結構合理的原則。著名管理專家王嘉廉認為，企業(yè)選聘人才需要堅持適用的原則，把合適的人才放在合適的位置做合適的工作。因為頂尖級的人才往往容易抱怨環(huán)境影響自己能力的發(fā)揮，抱怨職務、待遇制約了其能力和智慧的充分發(fā)揮，因而更傾向于跳槽。
2、以企業(yè)潛力留住人才
現(xiàn)代人的突出特點是具有表現(xiàn)自己的欲望，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)，獲得成功。即使不能自我創(chuàng)業(yè)的人才在企業(yè)圖個職業(yè)也期望所在企業(yè)能夠不斷發(fā)展，具有廣闊的發(fā)展前景，借以發(fā)展個人的才能，實現(xiàn)自我價值。
3、以領導魅力留住人才
塑造領導者的形象和信譽，增強領導者的魅力。企業(yè)領導者是企業(yè)的“領頭雁”、“主心骨”，有信譽，有魅力，會讓員工對領導者充滿信任，對企業(yè)的發(fā)展前景滿懷希望，從而愿意在企業(yè)呆下去，義無反顧地追隨他們。
4、重視員工的學習
提供員工教育和培訓的機會。所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴工”，正說明了教育與培訓的極端重要性。不論內(nèi)部的還是外部的勞動力市場，最理想的雇員是具有能力及勤學好思的人。學習過程正是開始于受雇之日。健康組織的雇員將把日常學習作為個人及公司成功的關鍵要素。
6.企業(yè)留住員工有哪些方法可以利用
1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費，使員工的待遇在行業(yè)內(nèi)有一定競爭力。對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講，待遇是一種很現(xiàn)實的東西，企業(yè)想讓員工賣命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現(xiàn)的。
2、嚴格控制加班，勞動法規(guī)定每周工作時間不超過44小時。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家里，從感情的角度入手，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。
4、企業(yè)重視員工，加強人性化管理，提高員工福利。
5、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁。進行大膽授權，給人才創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來。
6、制度留人。建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。比如期權激勵等。比如企業(yè)在春節(jié)放假前不要一次發(fā)完全年的年終獎。
7、修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。
8、嚴把進人關，招聘適合企業(yè)的員工。
9、明確用人標準，端正用人態(tài)度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。
10、注重員工在職培訓，建立人才培養(yǎng)機制，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
11、提高新進員工與團隊、公司的融合速度。
7.小公司需要采用什么辦法留住員工
多年來，許多中小企業(yè)，在發(fā)展的過程中，一直備受困擾的一個重要問題就是人的問題；招人難，用人留人更難！
原因在哪里？我們?nèi)绻麖碾x開公司的員工的角度來看這個問題的話，似乎更容易找到答案，分析離職的原因時，我們可以發(fā)現(xiàn)幾乎80%的情況都可以歸結為：心情與薪情！
心情與薪情，就是公司留住員工，讓員工安心工作的兩個支點！
先說心情；很多情況下，員工選擇離開公司時，內(nèi)心深處都是對公司某些方面不滿，那么哪些方面不滿呢？
深入分析，我們就會發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常來自于以下個方面： 制度，架構和文化。
制度，許多中小公司缺乏完善的制度建設，這是很普遍的現(xiàn)實狀況；由于沒有明確的制度規(guī)定，造成員工缺乏基本的崗位培訓和崗位意識，員工的工作流程沒有統(tǒng)一規(guī)定，因人而異的運做方式，注定會使部分員工無所適從，逐步心生怨言。
架構，組織架構不清晰是許多中小企業(yè)面臨的問題之一，一些中小公司由于人員不多，加上部分公司老板缺乏管理中的授權責任意識，造成很多的部門經(jīng)理實際上處于權利架空虛設的狀態(tài)，結果就是基層員工不知向誰匯報工作（是老板還是自己的部門經(jīng)理？），時間一久，部門經(jīng)理覺得自己沒有價值感，員工覺得公司管理混亂，離開公司就是很自然的事情。
文化，缺乏良好的企業(yè)文化建設，更是許多中小企業(yè)的發(fā)展瓶頸之一；文化的背后是企業(yè)堅持的價值觀的體現(xiàn)，我們許多企業(yè)都把追逐利潤作為企業(yè)的發(fā)展的唯一目標，甚至為了利潤可以不擇手段，殊不知，企業(yè)之所以存在，是因為你能夠為你的顧客創(chuàng)造價值，也就是德魯克所講的企業(yè)存在是因為能夠創(chuàng)造顧客！利潤只是你的經(jīng)營結果。只有真正堅持正確的價值觀，才能夠保證你的員工不斷為你創(chuàng)造顧客；也只有長期堅持高尚的價值觀才能夠不斷激勵你的員工，發(fā)揮他們的積極性，投入到持續(xù)不斷的工作改進中去。因此，公平，公正，公開的公司文化，正直誠信的個人品質，應該是企業(yè)不斷發(fā)展的基石。
再說薪情；我們從內(nèi)外部兩個方面來探討這個問題。
客觀上講，從外部環(huán)境看，中小企業(yè)在薪酬待遇方面，與同行業(yè)的大公司對比，確實難以匹敵；從內(nèi)部情形來看，由于資金壓力，許多中小企業(yè)還難以建立非常完善的福利體系；讓許多員工感到收入增長無望，缺乏對企業(yè)的長期服務愿望。在這一點上，企業(yè)可以借鑒最近幾年迅速崛起的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展模式---全員參股的方式；來解決這個問題，讓員工從為企業(yè)打工變成為自己打工；企業(yè)老板讓出了部分股權，但是，獲得了發(fā)展動力。
8.你認為公司采取什么舉措可以留住員工
首先，公司對員工的福利一定要好，可以讓員工加班，但是加班之后的工資一定要翻倍的增加。平時也要有一些好的福利，只要有了好的福利政策，那么就可以很好的留住員工，就比如說一些年薪加倍的政策，這個政策雖然非常的簡單，但是是留住員工最好的一個方法，因為年薪加倍，確實是非常吸引人的一種做法。
9.企業(yè)留住員工有哪些方法可以利用
1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。
提升員工加班費，使員工的待遇在行業(yè)內(nèi)有一定競爭力。對于現(xiàn)在企業(yè)的員工來講，待遇是一種很現(xiàn)實的東西，企業(yè)想讓員工賣命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現(xiàn)的。
2、嚴格控制加班，勞動法規(guī)定每周工作時間不超過44小時。 3、感情留人，人人都有感情。
尤其在中國這個人情味很濃的國家里，從感情的角度入手，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。 4、企業(yè)重視員工，加強人性化管理，提高員工福利。
5、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁。進行大膽授權，給人才創(chuàng)造施展才能和價值的環(huán)境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來。
6、制度留人。建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。
比如期權激勵等。比如企業(yè)在春節(jié)放假前不要一次發(fā)完全年的年終獎。
7、修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。 8、嚴把進人關，招聘適合企業(yè)的員工。
9、明確用人標準，端正用人態(tài)度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。 10、注重員工在職培訓，建立人才培養(yǎng)機制，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
11、提高新進員工與團隊、公司的融合速度。
