激勵員工的方法及案例問題(激勵員工方法)
1.激勵員工方法有哪些
激勵員工有哪些方法 激勵員工十法 傳遞焦慮情緒？施壓？不，正面強化才是正解。
很多經(jīng)理人都為員工的糟糕表現(xiàn)感到焦慮，然后又把這種焦慮感傳遞給員工。把你的這些情緒傳遞給員工，只能推動他們?nèi)ネ瓿赡阆胱屗麄兺瓿傻娜蝿?，卻不能幫助他們發(fā)揮出自身的最佳水平。
有十種方法可以幫助你帶領員工走出平庸，邁向成功。 很多人試圖通過向他人傳導焦慮來激勵他們。
為人父母者經(jīng)常用這招，經(jīng)理人和企業(yè)領導者也經(jīng)常這樣做。他們?yōu)閱T工的糟糕表現(xiàn)感到焦慮，然后又把這種焦慮感傳導給員工。
這樣，所有人都緊張和焦慮起來了。 把你的焦慮情緒傳遞給員工，只能推動他們?nèi)ネ瓿赡阆胱屗麄兺瓿傻娜蝿眨瑓s不能幫他們發(fā)揮出自身的最佳水平。
以下方法有助于帶領員工走出平庸，邁向成功。 聽取員工意見 優(yōu)秀的領導者會不斷向直屬部下尋求有創(chuàng)意的意見。
這一做法不但對發(fā)展公司業(yè)務有利，而且還能很好地調(diào)動雙方進行溝通的積極性。 優(yōu)秀的領導者善于問問題。
他會問，“如何讓顧客在我們這的購物經(jīng)歷，跟他們在我們的競爭對手那購物的感受有根本性的不同？如何能讓我們的員工和顧客像朋友一樣相處，從而吸引顧客在我們這里購買更多的商品？對記住顧客名字的員工我們應該如何進行獎勵？有哪些方法可以鼓舞團隊士氣，激勵他們?nèi)幦「玫匿N售業(yè)績？我們的員工會一起討論如何打造長期客戶嗎？在這方面你的看法是什么？” 調(diào)動員工積極性技巧的高低跟你問問題的質(zhì)量直接相關。優(yōu)秀的領導者關注那些可以改變結果的問題。
不給員工施壓 大部分經(jīng)理人都試圖通過夸大不利情形來刺激員工。首先，他們會描述無法完成預定目標的慘境，有意讓員工感到難過；然后，把這種難過情緒作為負面動力來調(diào)動整個團隊的積極性。
這樣做是沒有用的。 因團隊目標可能無法完成而感到有壓力不等于在乎這些目標。
在有些情況下，施加壓力并不是一種有效的激勵措施。 沒有人在面對壓力或是感到緊張時可以表現(xiàn)得很好，領導者也是這樣。
人在倍感壓力和緊張的時候，只能集中一小部分精力。如果你最鐘愛的球隊在踢球，你是希望看到緊張的隊員在比賽的最后時刻通過罰球或遠射得分呢，還是希望看到隊員自信、冷靜地應對挑戰(zhàn)，步步為營呢？ 大部分人把壓力當作“真正在乎”目標實現(xiàn)的一種表現(xiàn)。
但是，那不是在乎，只是緊張而已。緊張會讓員工表現(xiàn)得更加糟糕。
而真正的在乎會讓員工表現(xiàn)得更好。所以，明白二者的區(qū)別對經(jīng)理人很重要。
它們是最為不同的兩種狀態(tài)了。 如果你在乎，你不會感到緊張，你會集中精力，調(diào)動你所有的資源，發(fā)揮出你心態(tài)平靜、全神貫注時所能調(diào)動的全部力量。
人在身心放松、精力集中的時侯表現(xiàn)最好。 管理約定而不是管人 聰明的領導者富有同情心，他們總是試著去理解員工的感受。
但他們不會試圖去約束這些情感，而是通過和員工達成的約定對員工進行管理。 領導者會就某些事宜和團隊成員進行約定，并讓員工在獨立思考后決定是否同意遵守這些約定。
在此期間，經(jīng)理人和員工的所有對話，都是本著尊重員工的原則進行的。不存在員工屈從于經(jīng)理人的恐嚇或是權威的情況。
一旦經(jīng)理人和員工達成了約定，經(jīng)理人就不再需要對員工進行管理了，他們要管理的是這些約定。這種管理方式更加成熟，也體現(xiàn)了對員工的尊重。
雙方交流時也都會更放得開，更信任彼此。雙方的責任感也會有所增強。
如果要討論尷尬話題，也更容易些。 經(jīng)理人通過約定對員工進行管理的過程，從本質(zhì)上來講，是經(jīng)理人和員工兩個職場成年人進行合作的過程。
應用認可-重申-跟蹤模式 當你要和員工談論他的某些行為和表現(xiàn)時，可以用認可員工-重申對他的承諾-跟蹤約定履行情況的管理方法。 首先要欣賞和認可員工這個人，以及他為企業(yè)做出的貢獻，注意到他的強項和特殊才華。
然后舉一個他近期表現(xiàn)中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。 接下來，對該員工重申你對他的承諾。
你可以這樣說：“我相信你。你身上具備的一些特質(zhì)吸引我雇用了你。
我會盡全力幫助你在這個工作崗位取得成功。我會努力成就你的事業(yè)，讓你在這里感到快樂和充實?！?/p>
然后告訴員工你具體可以為他們做什么。列舉你的工作職責，你如何為他們爭取公平待遇，你怎樣做到在他們需要的時候隨時出現(xiàn)，你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的，等等。
最后，跟蹤你和員工達成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對問題事宜達成的現(xiàn)有約定。
如果沒有現(xiàn)成的約定，你應該本著雙方互相尊重的原則當即擬定一個。約定是雙方共同制定的。
它們不同于授權和規(guī)定。當雙方不再遵守相互的約定時，應該本著互相支持的態(tài)度打開天窗說亮話，要么恢復該約定，要么重新擬一個新約定。
人們常打破其他人定的規(guī)矩，但傾向于遵守自己認可了的約定。 讓員工放開手腳 員工總是自縛手腳。
他們不敢想象未來，總是在和想象中的困難做斗爭。 領導技巧之一就是告訴員工他們可以比想象中成就得更多。
事實上，在將來的某一天，員工也可能成為像你一樣的領導者。他們對你的敬慕之情之所以能夠不斷增加，一個重要原因是你總能看到他們的潛力。
所以，你要不斷發(fā)現(xiàn)他們最好的。
2.激勵員工的有效方法有哪些
1、激勵員工的有效方法 （1）人性激勵法 善為上者，不忘其下。
人們除了要獲得金錢之外，他們真正得到的是覺得自己很重要的感覺。因此，誰能夠滿足人們內(nèi)心深處這種最渴望的需求，誰就是這個時代里最好的激勵者。
“人性”激勵的四大法寶分別是：①關懷他們；②贊賞他們；③尊重他們；④信任他們；“誰掌握住了人性，誰就注定是個成功的領袖人物。”你要時時刻刻讓你的“人性激勵”法則具體表現(xiàn)出來，落實到行動上，你將擁有一支世界上最精良、最勇猛的無敵團隊。
保證你們進足以勝敵，退足以堅守，屢建奇功，成為大家欽羨的領導人才。（2）誘因激勵 每位領導者都被他的上級賦予一種特權，他可以運用他權責范圍許可，由所支配的金錢或其他代替物（獎金、紅利、升遷、加薪）來作為激勵其部屬的主要工具。
但是，每個人都有自己生活的重心，單靠金錢這一項誘因并不足以能完全引發(fā)他的工作動機。雖然說有錢能使鬼推磨，但有時也不是萬能的，金錢的效力仍有一定的限制。
其原因是員工很重視他和他的工作伙伴之間的關系，這決不是金錢能完全取代的；其次，另一個原因是與心理因素有關。一般人在達到一定的經(jīng)濟水準之后，便會轉(zhuǎn)而追求其他方向的滿足，對員工來說，那些東西比金錢更具價值。
金錢激勵法并非惟一能激發(fā)員工的干勁和雄心壯志的靈丹妙藥。（3）恐懼激勵法 很多企業(yè)高層管理人員倡導恐懼法其理由是他們相信用懲誡方式來造成部屬心慌，最主要的目的并不在于恐嚇或報復，而在提醒促使受到懲罰的人能遵紀守法、規(guī)章、去激勵士氣。
有些領導都特別喜歡扮演“黑臉”的角色，運用懲誡的方式來督促、帶領部屬；還有一些領導人有時為了遮掩其恐嚇的本質(zhì)，偶爾也會使用黑臉、白臉來遂其心愿。因此，他們一致認為只要在執(zhí)行過程中能確切遵循以下七個原則，恐懼法仍不失為一種可以備用的激勵手法：①公正公平原則：對相同的違紀行為，避免發(fā)生懲罰力度不一致的現(xiàn)象。
②適可而止原則：不能讓犯錯而受懲的員工長期處于恐懼不安之中，只可點到為止。③顧及顏面原則：為了顧及部屬的顏面，避免在公眾場合之下懲戒他。
④事先告知原則：事前要公布哪些行為是不容許的違紀行為，并讓大家知道違反者會受到何種程度的處罰。許多事實證明，恐懼的激勵方法通常只有曇花一現(xiàn)的短期效果。
比較起來，現(xiàn)在的人們最需要領導者給予他們豐富的“人性激勵”，足夠的“金錢激勵”和最少的“恐懼激勵”。2、激勵員工的原則的步驟 所謂激勵員工就是尊重員工，也正是當今員工所最迫切需要的。
激勵員工，務必了解是什么驅(qū)使和激發(fā)他們要做好工作，你既要了解他們的個人需要，也要為他們提供機會，并真正關心和尊重他們。面對一般人都追求做好事的的內(nèi)心世界，必須想辦法來激勵和促使這些人的內(nèi)心里日益渴望成功。
關鍵要滿足和尊重他們。其方法有：①解除員工的后顧之憂。
員工政策中應向員工聲明，工作保障問題最終取決于他們自己。②建立理想的組織機構。
許多人士認為，工作既是謀生手段，也是與人交往的機會，公司如果洋溢著社區(qū)般的氣氛，就說明公司已盡心竭力要建立一種人人想為之效力的組織結構。③員工的薪水必須具有競爭性。
即要依據(jù)員工的價值來確定報酬。如果使金錢發(fā)揮最大作用，公司必須建立起競爭性薪金制度。
④讓員工去做他們喜歡的工作，這也是對員工的尊重的表現(xiàn)，幫他們創(chuàng)造機會，讓他們有更多機會做這些工作，這樣才能發(fā)掘他們的最大潛力和充分發(fā)揮他們的專長，令他振奮不已。⑤真誠地及時向員工表示祝賀。
研究表明，最有效的激勵因素是當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。
⑥了解員工的需要。如果了解員工的需要并設法滿足他們，就會大大調(diào)動員工的積極性。
⑦為員工出色完成工作提供信息。⑧有定期的反饋。
提供信息交流之后，經(jīng)理們必須有定期的反饋。有人說反饋簡直是冠軍的早餐。
⑨聽取員工意見。做實際工作的員工才是該工作的專家。
故經(jīng)理們必須聽取員工的意見。邀請他們參與制定與其工作相關的決策。
⑩建立便于各方面交流的渠道。使員工可以通過這些渠道提問題、訴說關心的事，或者獲得問題的答復。
從員工身上找到激勵員工的動力。給員工提供一份良好的工作。
制定標準，以工作業(yè)績?yōu)闃藴侍岚螁T工。寫便條贊揚員工的良好表現(xiàn)。
經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系來表示賞識他。當眾表揚員工。
公開表彰會進一步加速激發(fā)員工渴求成功的欲望。這就等于告訴員工，他的業(yè)績值得所有人關注和贊許。
表彰時別忘了團隊成員，應當開慶祝會，鼓舞員工士氣。3、表揚的技巧與作用 有成功人士認為：表揚是一種很讓人陶醉的東西。
也有人對表揚盼評價很有說服力：當你的錢已經(jīng)不足以籠絡手下那些人時，表揚可以幫助你把他們籠絡住。其實，表揚確實是一種十分高超的能控制人的技巧。
通過學習一些簡單的表揚技巧來提高我們表揚別人的水平。（1）讓表揚起到獎金的作用。
一位精明的經(jīng)理人員曾經(jīng)說，他非常喜歡思考怎樣才能使贊揚人的話起到跟發(fā)錢給下屬一樣的作用。人們總是期望別人對他們能夠有一個高度的評價，你對他。
3.有效激勵員工的方法 員工激勵的措施有哪些,有效激勵
轉(zhuǎn)載以下資料供參考 有效的激勵手段 激勵是管理的基本職能之一，也是領導的一項重要任務。
有效的激勵必須從激勵的起點——需要出發(fā)，綜合運用各種激勵方法。激勵的基本方法包括：形象激勵、感情激勵、信心激勵、目標激勵、績效薪金制、肯定與贊美、工作豐富化、參與管理、教育培訓等。
激勵 是激發(fā)人的動機的心理過程，通過激勵，個體受到激發(fā)鼓勵，達到振作奮發(fā)的興奮狀態(tài)，是指創(chuàng)設各種滿足組織成員需要的條件，激發(fā)組織成員的正確動機，使其產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。關于如何進行激勵，眾多的心理學家、管理學家進行了深入的研究，提出了多種系統(tǒng)的激勵理論和方法。
以這些基本觀點為依據(jù)，我們提出以下激勵的基本方法。一、形象激勵 這里所說的形象包括組織中領導者、模范人物的個人形象與優(yōu)秀團隊的集體形象等。
無論哪一種形象，都能激發(fā)員工的榮譽感、成就感和自豪感，達到激勵人的作用。為此，企業(yè)的領導者應把自己的學識水平、品德修養(yǎng)、工作能力、個性風格貫穿于自己的日常工作之中，以自己良好的個人形象對被領導者的思想和行為進行激勵。
同時，對于在工作中表現(xiàn)突出，具有代表性的新人、優(yōu)秀員工、勞動模范以及工作團隊等，采用照片、資料張榜公布，開會表彰發(fā)放榮譽證書，在電視、互聯(lián)網(wǎng)上宣傳等精神獎勵方式，深入宣傳和展現(xiàn)其良好的形象，號召和引導員工模仿學習。二、感情激勵 感情是人們對外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂等心理反應，包括情緒和情感兩種類型。
感情需要是人類最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯(lián)系蘊藏著無限的潛能，可以超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的影響，產(chǎn)生“士為知己者死”的激勵力量。
因此，現(xiàn)代領導者不僅要注意以理服人，更要強調(diào)以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通，從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關懷，想人所想，急人所難，與員工建立平等、親切的感情，讓員工感受到領導的關心和企業(yè)的溫暖，以此來激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性。
三、信心激勵 期望理論告訴我們，一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關系。當個人認為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時，其工作的積極性肯定很低。
出現(xiàn)這種情況，有些時候是因為工作確實超出了個人的能力范圍，但更多的時候是由于個人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價自己，不清楚自己的優(yōu)勢和劣勢所在，懷疑自己的能力，因而錯誤判斷了實現(xiàn)目標的可能性大小。
這時就需要管理者在相信自己的員工的基礎上，及時進行心理疏導，讓他們充分認識到自己的優(yōu)點和潛力，給予充分的鼓勵，讓他們看到未來的機會和希望，幫助他們樹立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動力，就能激發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。
正像一句廣告詞說的那樣：“只要有激情，一切皆有可能”。四、目標激勵 目標激勵是指設置適當?shù)哪繕藖砑ぐl(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。
目標激勵要求以明確的組織目標為依據(jù)，對其進行縱向和橫向的層層分解，形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標，各層次、各部門及每一位員工都以目標為標準，在實施目標的過程中，實行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過程中，要特別注意以下幾點：第一，員工個人目標的設置，應結合其工作崗位的特點，充分考慮員工個人的特長、愛好和發(fā)展，將個人目標與組織目標相結合，使組織目標包含較多的個人目標，使個人目標的實現(xiàn)離不開為實現(xiàn)組織目標所做的努力。
第二，目標必須具有明確性、可達性、挑戰(zhàn)性和連續(xù)性，借以培養(yǎng)員工創(chuàng)造價值的成就感。第三，無論是組織目標還是個人目標一經(jīng)確定，就應大張旗鼓地進行宣傳，讓全體員工深刻認識到自己工作的意義和前途，激發(fā)員工強烈的事業(yè)心和使命感，使員工在工作過程中達到自我激勵、相互激勵。
最后，在目標考核和評價上，要在員工自我評價的基礎上，從德、能、勤、績等方面，定性與定量相結合，客觀公正地進行評價，及時進行獎懲，并做到賞罰分明。五、績效薪金制 這是一種最基本的激勵方法，其要點就是將績效與報酬相結合，完全根據(jù)個人績效、部門績效和組織績效來決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅等的發(fā)放。
實行績效薪金制能夠減少管理者的工作量，使員工自發(fā)地努力工作，不需要管理者的監(jiān)督。現(xiàn)在許多企業(yè)對上至總經(jīng)理下至普通員工的薪金報酬，都采用了底薪（月薪或年薪）加提成的方式，其結果既增加了營業(yè)額，也增加了個人收入，充分體現(xiàn)了績效薪金制的優(yōu)越性。
在實施績效薪金制時，需要注意以下幾點：第一，必須明確組織、部門和個人在一定期限內(nèi)應達到的績效水平；第二，必須建立完善的績效監(jiān)督、評價系統(tǒng)，以正確評價實際績效；第三，嚴格按績效來兌現(xiàn)報酬，所給報酬必須盡可能滿足員工的需求。六、肯定與贊美 心理學家、哲學家威廉?詹姆斯曾說過：“在人類所有的情緒中，最強烈的莫過于渴望被人重視”。
哈佛大學康特教授進一步指出：“薪資報酬只是一種權利，。
4.急求一份員工激勵方案,要有詳細的實施步驟及具體的案例,謝謝
針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。
特制定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則 。
一、目標激勵 由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標（注：應是一個可以達到的目標）對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵 對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1~2名員工參與討論，聽取員工意見。 效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。
2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
三、評選優(yōu)秀員工 公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2~3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。
（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。 效果分析：1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候 每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯） 效果分析：1、員工感覺受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。 五、工資激勵 對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。
每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。 效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
五、企業(yè)文化激勵 制定人本的企業(yè)文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應的薪酬。
公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。
把公司的目標和員工的目標相結合。 效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。
六、績效激勵 目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。 七、負激勵 對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一起執(zhí)行。
5.激勵員工有哪些方法
激勵員工的方法有以下幾種：
1、績效激勵 企業(yè)要制定出一套完善的績效考核制度，讓員工知道自己的績效考評結果，有利于員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產(chǎn)生激勵作用，績效考核可以調(diào)動員工的工作積極性，更有利于企業(yè)的發(fā)展，這對一個企業(yè)來說是一項很重要的工作。
2、組織激勵 在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進一步激勵員工工作的主動性。為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與制定工作目標的決策，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權，讓員工加入到這個組織，這個集體中，切身體會和感受，這對員工或者是對企業(yè)來說，都是非常好的舉措，是值得學習和推廣，也是現(xiàn)在很多公司都在做的。
3、榜樣激勵 促進群體的每位成員的學習積極性，把優(yōu)秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。近朱者赤，近墨者黑。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。讓員工向好的員工學習，一方面可以提高員工自身的職業(yè)技能和素顏，對一個公司的整體發(fā)展來說，是一個很不錯的方法呢。
4、理想激勵 管理者應當了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結合起來，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情，讓員工每天都能積極的工作，有一個好的心態(tài)，這是很重要的呢。
5、目標激勵 為工作能力較強的員工設定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰(zhàn)――這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。同時，這種工作目標挑戰(zhàn)如果能適當結合物質(zhì)激勵，效果會更好。給員工一個工作目標，讓他們努力去奮斗，等他們實現(xiàn)的時候我們可以給予物質(zhì)獎勵，量不在多，最主要的是那種意思的表達，這是很有效的的呢。
6、榮譽激勵 為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，強調(diào)公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。這個舉措很好，如果我是員工，我做了一件成功的事情，領導表揚，還有激勵，還有榮譽，那我肯定會努力地工作的，繼續(xù)做出自己的努力，把公司的事情當自己的事情一樣認真處理。
7、情感激勵 情感需要是人的最基本的精神需要，因此領導就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強員工和領導在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立，員工就會把快速優(yōu)質(zhì)地完成領導交辦的任務作為情感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系，領導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信息交流中樹立新的領導行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任感。
激勵是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發(fā)員工創(chuàng)造財富和獻身事業(yè)的熱情。 激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%~30%，而在受到充分激勵時，可發(fā)揮至80%~90%。
6.員工激勵方法有哪些
1、建立績效考核體系
建立有效的績效考核體系，了解和規(guī)范化績效考評的指標、依據(jù)、評分標準及獎賞制度，對企業(yè)的實際情況和工作崗位的特性來選擇合適的評估方式，并使績效考核體系正確合理，行之有效?？冃Э荚u的方法很多，但是都有各自優(yōu)點和缺陷，因此，要綜合各方面進行考慮后，選擇合理的考評方法，對于考核得到的結果也要有理有據(jù)。
2、加大落實激勵機制
企業(yè)的激勵機制應該是落實到實處，而不是重在形式化方面。企業(yè)要建立起公平公正、合理的、適合自己企業(yè)發(fā)展的激勵體系。樹立內(nèi)部競爭與個人長期發(fā)展意識，建起一個實施起來有成效的企業(yè)激勵管理體系，并且在激勵時嚴格按照激勵管理制度實行并且長久的堅持。建立合理的薪酬結構，工資制度設計要科學公正，建立具有一定競爭力的薪酬，企業(yè)支付較高的薪酬能夠吸引在企業(yè)外部的人才及一些企業(yè)精英，合理的工資會為企業(yè)帶來較高的滿意感和忠誠感，還會減少企業(yè)職工離職率。合理的設計符合員工需要的福利項目，企業(yè)具有完善的福利制度會吸引外部員工和保留內(nèi)部員工，福利制度如果設計的好，可以增加職工對于企業(yè)的忠誠度和信任度，也有利于企業(yè)吸引人才。實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤，薪酬與績效相結合可以調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性。
3、尊重員工個性差異
尊重個體的差異性，由于來自不同地區(qū)，具有不同性別、教育背景和個人經(jīng)歷，必然會產(chǎn)生不同的思維方式、行為特點和處事風格。創(chuàng)造性的最大特點就是求異，具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀人才往往有著強烈的個性，或者說，優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性往往蘊含于其獨特鮮明的個性之中。
4、培訓激勵
通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度、增長知識、提高技能、激發(fā)創(chuàng)造力和潛能，另一方面也能增強員工自身的素質(zhì)，最終增加了員工的終身就業(yè)能力。因此，公司應加大對員工培訓和開發(fā)的投資，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。
5、企業(yè)實事求是，務實
減少無效加班，鼓勵員工提升工作效率，有事情就加班，沒有事情就讓員工有更多的時間去學習和自我成長。這也是企業(yè)走向健康有序的發(fā)展之路。
6、使用創(chuàng)新的員工激勵工具激勵員工
teamtoken-以激勵為核心的企業(yè)管理軟件，為企業(yè)的每個員工提供一個錢包，用這個錢包來激勵員工，以股權激勵等方式給員工做激勵。讓員工有主人翁精神和歸屬感，和企業(yè)一起，產(chǎn)生經(jīng)濟共同體，讓員工和企業(yè)一起成長。馬斯洛需求理論不再符合所有員工的需求了，可以試試員工錢包，以波特和勞勒的綜合激勵為依據(jù)來為企業(yè)研發(fā)員工激勵工具。
7.如何激勵員工知識和如何激勵員工案例
企業(yè)在對于員工的管理中，往往有這樣的困惑：一些在企業(yè)中表現(xiàn)較差的員工，到了其他企業(yè)工作的卻有聲有色，而且還成了優(yōu)秀的員工。
原因是什么？
是員工與企業(yè)的價值取向不同？還是員工吸取了工作教訓改變了工作態(tài)度？這些可能也許都有道理，但是更大的問題可能還在于：企業(yè)自身沒有創(chuàng)造出適宜于員工發(fā)揮其聰明才智的環(huán)境，以及在用人上存在求全、責備的心理。
員工的工作業(yè)績，來源于員工對于自己本職工作的工作激情。
但是，員工的工作激情從哪里來？
美國沃頓商學院經(jīng)過對全球237家公司的250萬名員工進行調(diào)查和研究寫出的經(jīng)典之作――《激情員工》一書中有一個根本觀點：員工的工作激情，是通過滿足員工的事業(yè)追求所獲得！
也就是說：激情不是不要薪水主動加班，不是終日微笑，也不是雄心勃勃要做驚天動地的大事。激情，就是想辦法把工作做得更好，讓生活更精彩！
員工都有自我激勵的本能，企業(yè)要做的就是利用這一本能去激勵他們，甚至不需花費金錢。要激勵員工，第一步就是清除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素；第二，在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。
員工自我激勵能力基于這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自已能夠作主、希望自己的能力得以施展、希望自己受到人們的認可、希望自己的工作富有意義。
俗話說：“沒有規(guī)矩不成方圓?！比魏我患移髽I(yè)，為了管好員工，都建立有一整套管理制度，但是在“管好”員工的同時，是否就等于“用好”員工呢？
企業(yè)實施各種管理模式的本意在于用好人，但由于片面地進行約束性的管理，反而忽略了一個人在輕松的環(huán)境中更能激發(fā)潛能的現(xiàn)象?！肮苋恕迸c“用人”的矛盾就顯得十分突出，“管”的目的與結果出現(xiàn)了重大的差異，這也是管理和被管理矛盾的終極表現(xiàn)。因此企業(yè)在對員工進行約束和規(guī)范行為的同時，更應該考慮用一種怎樣的機制去激勵員工奮發(fā)上進的積極性。
首先從制度入手，改變一些無關緊要的約束性條款，使制度本身變得寬松，并留下修改制度本身的余地，讓員工明白制度不是永久性的約束條款，在員工普遍接受和適應制度約束的前提下要減少懲罰性條款，增加激勵性內(nèi)容。
其次，將枯燥乏味的操作技能、熟練程度的提高與員工工作中的娛樂性相結合，比如開展崗位技能演練表演等，在娛樂性的工作中，讓員工體現(xiàn)自我價值，促進自身技能素質(zhì)的提高。
再者，鼓勵員工參與公司的基層管理工作，激勵員工為公司的管理工作出謀劃策。經(jīng)過這些基礎的參與，使員工本身有了“參政”感、使命感，讓員工在日常特定工作環(huán)境中得不到發(fā)揮的個性特長，在這個平臺上就能淋漓盡致地發(fā)揮。另外，企業(yè)也能從中發(fā)現(xiàn)具有組織能力、宣傳鼓動能力的可用之才。
管理和被管理是企業(yè)管理的永恒矛盾，如果企業(yè)能為員工創(chuàng)造發(fā)揮個性特長的空間，創(chuàng)造出一個能夠尊重每一個人勞動成果、充分發(fā)揮每一個人所長的平臺，就能使這一矛盾淡化；企業(yè)管理制度是一種約束，但更是一種激勵，合理的企業(yè)管理制度就能化“管”為“用”。
只有不斷找到并協(xié)調(diào)雙方的需求，才有可能在公司與員工之間借助薪酬這個橋梁，達到組織與個人奮斗目標的一致。要堅信，絕大多數(shù)員工都不是單單為了薪水而工作，要真正提高員工的工作熱情、提高員工的工作效率，就要從發(fā)掘員工的工作激情開始！
8.如何激勵員工
員工激勵有幾大簡單的激勵法則：
信任激勵法：一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會就無法正常有序地運傳。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑，自信比努力對于成才講更為重要。 信任激勵是一種基本員工激勵方式。對下屬的信任則體現(xiàn)在平等待人、尊重下屬的勞動、職權和意見上，這種信任體現(xiàn)在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現(xiàn)在放手使用上。
情感激勵法：情感是影響人們行為最直接的因素之一， 任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這也需要我們的領導干部不段地滿足群眾、滿足各類人才日益增長的物質(zhì)文化的需求。
知識激勵法：隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當今世界的日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化。知識更新速度的不段加快，干部對伍中存在的知識結構不合理和知識老化現(xiàn)象也日益突出。這就需要領導干部一方面在實踐中不段豐富和積累知識，另一方面也要不段的加強學習，樹立“終身教育”的思想，變“一時一地”的學習，為“隨時隨地”的學習；對單位一般員工可采取自學和加強職業(yè)培訓的力度；知識激勵是人才管理的一個重要原則。
目標激勵法：目標是組織對個體的一種心理引力。所謂目標激勵，就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，才能啟發(fā)動其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。
榮譽激勵法： 從人的動機看，每個人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出，具有代表性的先進人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說，激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現(xiàn)人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養(yǎng)大家的集體榮譽感和團對精神。 當然我們在榮譽的激勵上，存在著評獎過濫過多的反激勵現(xiàn)象。要樹立評獎的權威性，嚴格評獎的執(zhí)法程序，加強監(jiān)督，使評獎名副其實，使榮譽的激勵恰到好處，有張可循。
9.管理者如何激勵員工案例分析和管理者如何激勵員工技巧
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1. 案例和研發(fā)績效管理及激勵機制概述 本單元學習目標：理解為什么績效管理和員工激勵，尤其是研發(fā)人員的激勵為什么會成為全球普遍性的管理難題；為什么很多研發(fā)績效管理制度沒有產(chǎn)生應有的?！と绾芜M行績效考評2013-11-037天東莞市￥6800學習內(nèi)容 1.采購師（二級）學習內(nèi)容 （1） 如何認清組織環(huán)境； （2 如何明確需求規(guī)劃與供應； （3） 如何進行供應市場分析； （4） 如何制定供·如何贏得上司的支持2013-11-061天廣州市￥1500第一章：課程概述 - 課程內(nèi)容概述 - 學員需求確認 - 課程內(nèi)容和培訓方法介紹 - 行政細節(jié) 第二章：角色定位：老板是人不是神 1、案例分析：“最牛的秘書？” 2、小組討論：我們應·85、90后員工心本管理2013-11-082天上海市￥4500第一單元：解讀80后員工 一、80后員工的行為表現(xiàn) 二、80后員工的心理特征 三、80后員工的成長模式 四、80后八大心理傾向 第二單元：80后員工的管理方向 一、80后員工引發(fā)的管理
