進(jìn)行職位評價(jià)方法(常用的職位評價(jià)方法)

1.常用的職位評價(jià)方法有哪些

常用方法有以下幾種：

1、崗位排序法：（1）直接排序（2）交換排序

2、崗位分類法

3、海氏測評法

4、因素比較法

職位評價(jià)步驟：

1、按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部職位分類；

2、收集有關(guān)職位的各種信息；

3、制定具體工作計(jì)劃，確定詳細(xì)實(shí)施方案；

4、以資料為基礎(chǔ)，找出與職位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素；

5、規(guī)定統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)各種問卷和表格；

6、先以幾個(gè)重點(diǎn)單位作為試點(diǎn)，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、及時(shí)糾正；

7、全面實(shí)施。包括：職位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等；

8、撰寫各個(gè)職位的評價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門；

9、全面總結(jié)。

評估標(biāo)準(zhǔn)：職位評估標(biāo)準(zhǔn)是指由有關(guān)部門對職位評估的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所做的統(tǒng)一規(guī)定。它包括評價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)技術(shù)方法標(biāo)準(zhǔn)。任何同類事物之間的比較都必須建立在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，以保證評價(jià)工作的正確性和評價(jià)結(jié)果的可比性。因此，職位評估也必須采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。用國家已頒布的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并應(yīng)用國家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的方法和技術(shù)進(jìn)行評價(jià)。對于暫時(shí)還沒有國家標(biāo)準(zhǔn)的部分，則根據(jù)制定國家標(biāo)準(zhǔn)的基本思想和要求制定統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2.工作崗位評價(jià)方法有哪些

工作崗位評價(jià)方法 常見的有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。

其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。 （1）排列法 排列法是在不對工作內(nèi)容進(jìn)行分解的情況下，由評定人員憑著自己的經(jīng)驗(yàn)和判斷，將各工作崗位的相對價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列，從而確定某個(gè)工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。

排列法的工作步驟如下： ①崗位分析。由有關(guān)人員組成評價(jià)小組，做好相應(yīng)的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，然后，對工作崗位情況進(jìn)行全面調(diào)查，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)，并寫出調(diào)查報(bào)告。

②選擇標(biāo)準(zhǔn)工作崗位。所選崗位必須廣泛分布于現(xiàn)有的崗位結(jié)構(gòu)中，同時(shí)彼此間的關(guān)系需要得到廣泛的認(rèn)同；必須能代表崗位所包括的職能特性和要求；標(biāo)準(zhǔn)崗位的數(shù)量通常選取總崗位的10%~15%；需建立一個(gè)用以排列其他崗位的結(jié)構(gòu)框架。

③崗位排列。評定人員必須對有關(guān)工作進(jìn)行全面了解。

實(shí)際排列過程中，崗位不僅要與標(biāo)準(zhǔn)崗位相比，也要同已排列好的崗位相比。排列后崗位等級通常呈金字塔形結(jié)構(gòu)。

④崗位定級。按評判標(biāo)準(zhǔn)對各崗位的重要性做出評判，將各崗位的評定結(jié)果匯總，用序號和除以評定人數(shù)得到每一崗位的平均序數(shù)，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出崗位相對價(jià)值的次序。

排列法的優(yōu)缺點(diǎn)： 這種方法主要的優(yōu)點(diǎn)在于能盡快確立新的工作崗位等級，有時(shí)也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。企業(yè)崗位較少可以選此方法。

缺點(diǎn)： 1、由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級的工作崗位數(shù)量多并且不相近，評定結(jié)果最終又必須依靠評定人員的判斷。因此難于找到對工作內(nèi)容都相當(dāng)熟悉的評定人員。

而且評定人員的組成和各自的條件、能力并不是一致的，這勢必會影響評定結(jié)果的準(zhǔn)確程度。 2、由于這種方法完全是憑借評定人員的知識和經(jīng)驗(yàn)主觀的進(jìn)行評價(jià)，缺乏嚴(yán)格的、科學(xué)的評判標(biāo)準(zhǔn)，使評價(jià)結(jié)果彈性大，容易受到其他因素的干擾。

3、由于工作崗位沒有進(jìn)行因素比較，方法相對簡單、粗糙，它只適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。 （2）分類法 分類法又稱歸級法，是對排列法的改進(jìn)。

它是在崗位分析基礎(chǔ)上制定一套職位級別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們歸到各個(gè)級別中去。其工作步驟為：①崗位分析；②崗位分類；③建立等級結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)；④崗位測評排列。

分類法的優(yōu)點(diǎn)為：①比較簡單，所需經(jīng)費(fèi)、人員和時(shí)間相對較少。在工作內(nèi)容不太復(fù)雜的部門，能在較短時(shí)間內(nèi)得到滿意結(jié)果；②因等級標(biāo)準(zhǔn)的制定遵循一定依據(jù)，其結(jié)果比排列法準(zhǔn)確、客觀；③出現(xiàn)新工作或工作變動時(shí)，容易按照等級標(biāo)準(zhǔn)迅速確定其等級；④應(yīng)用靈活，適應(yīng)性強(qiáng)，為勞資雙方談判及爭端解決留有余地。

分類法的缺點(diǎn)為：①崗位等級的劃分和界定存在一定難度，帶有一定主觀性；②較粗糙，只能將崗位歸級，但無法衡量職位間價(jià)值的量化關(guān)系，難于直接運(yùn)用到薪酬體系中。 （3）配對比較法 配對比較法也稱相互比較法，就是將所有要進(jìn)行評價(jià)的崗位列在一起，兩兩配對比較，其價(jià)值較高者可得1分，最后將各崗位所得分?jǐn)?shù)相加，分?jǐn)?shù)最高即等級最高，按分?jǐn)?shù)高低將崗位進(jìn)行排列，即可劃定崗位等級。

通過計(jì)算平均序數(shù)，便可得出崗位相對價(jià)值的次序。 （4）要素計(jì)點(diǎn)法 要素計(jì)點(diǎn)法又稱點(diǎn)數(shù)加權(quán)法、點(diǎn)數(shù)法，是目前大多數(shù)國家最常用的方法。

這種方法是先選定若干關(guān)鍵性評價(jià)要素，并確定各要素的權(quán)數(shù)，對每個(gè)要素分成若干不同的等級，然后給各要素的各等級賦予一定分值，這個(gè)分值也稱為點(diǎn)數(shù)，最后按照要素對崗位進(jìn)行評估，算出每個(gè)崗位的加權(quán)總點(diǎn)數(shù)，便可得到崗位相對價(jià)值。 要素計(jì)點(diǎn)法的具體步驟為： ①確定評價(jià)要素及其權(quán)數(shù)； ②定義評價(jià)要素，劃定要素等級； ③各評價(jià)要素等級的點(diǎn)數(shù)配給； ④崗位評價(jià)，計(jì)算點(diǎn)數(shù)，確定崗位相對價(jià)值。

要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)為：①主觀隨意性較少，可靠性強(qiáng)；②相對客觀的標(biāo)準(zhǔn)使評價(jià)結(jié)果易于為人們接受；③通俗，易于推廣。要素計(jì)點(diǎn)法的缺點(diǎn)為：①費(fèi)時(shí)，需投入大量人力；②評價(jià)要素定義和權(quán)重的確定有一定技術(shù)難度；③不完全客觀和科學(xué)，要素的選擇、等級的定義和要素權(quán)重的確定都有一定的主觀因素。

3.常用的職位評價(jià)方法有哪些

常用方法有以下幾種：1、崗位排序法：（1）直接排序（2）交換排序2、崗位分類法3、海氏測評法4、因素比較法職位評價(jià)步驟：1、按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部職位分類；2、收集有關(guān)職位的各種信息；3、制定具體工作計(jì)劃，確定詳細(xì)實(shí)施方案；4、以資料為基礎(chǔ)，找出與職位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素；5、規(guī)定統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)各種問卷和表格；6、先以幾個(gè)重點(diǎn)單位作為試點(diǎn)，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、及時(shí)糾正；7、全面實(shí)施。

包括：職位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等；8、撰寫各個(gè)職位的評價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門；9、全面總結(jié)。評估標(biāo)準(zhǔn)：職位評估標(biāo)準(zhǔn)是指由有關(guān)部門對職位評估的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所做的統(tǒng)一規(guī)定。

它包括評價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)技術(shù)方法標(biāo)準(zhǔn)。任何同類事物之間的比較都必須建立在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，以保證評價(jià)工作的正確性和評價(jià)結(jié)果的可比性。

因此，職位評估也必須采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。用國家已頒布的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并應(yīng)用國家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的方法和技術(shù)進(jìn)行評價(jià)。

對于暫時(shí)還沒有國家標(biāo)準(zhǔn)的部分，則根據(jù)制定國家標(biāo)準(zhǔn)的基本思想和要求制定統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

4.崗位評價(jià)的方法有哪些

原發(fā)布者：常景興簡介

詳細(xì)的崗位價(jià)值評估方法作為知識與技術(shù)密集型企業(yè)，設(shè)計(jì)院的發(fā)展和競爭體現(xiàn)在人才的競爭。如何建立科學(xué)合理的薪酬體系以更好的激勵(lì)員工，促進(jìn)其發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，提升人力資源使用效率，幫助企業(yè)獲得未來持續(xù)的競爭力，成為業(yè)界不斷探索的問題。本文從薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)——崗位價(jià)值評估出發(fā)，結(jié)合筆者參與的一個(gè)咨詢案例來介紹如何開展崗位價(jià)值評估工作。崗位價(jià)值評估是開展薪酬體系設(shè)計(jì)的重要步驟。一般而言，薪酬體系設(shè)計(jì)的工作步驟如圖1所示：一、崗位價(jià)值評估方法介紹1.崗位價(jià)值評估的目的確定崗位之間的相對價(jià)值。設(shè)計(jì)院有很多崗位，現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度強(qiáng)調(diào)“以崗定薪”，因此需要確定不同崗位的相對價(jià)值，例如一個(gè)職能管理人員與一名設(shè)計(jì)師相比，究竟誰對企業(yè)的價(jià)值更大，誰應(yīng)該獲得更多的收入。崗位價(jià)值評估就是根據(jù)組織的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評估標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)化、程序化的分析方法，對崗位進(jìn)行一系列比較，以明確各崗位對企業(yè)不同的貢獻(xiàn)度，即崗位的相對價(jià)值。崗位價(jià)值評估建立了員工的上升通道。根據(jù)崗位價(jià)值評估結(jié)果，可以將設(shè)計(jì)院的崗位劃分為一些連續(xù)的等級，形成崗位序列，通過這樣的結(jié)構(gòu)使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解設(shè)計(jì)院的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和方向，引導(dǎo)員工朝更高的層次發(fā)展。崗位價(jià)值評估的實(shí)施有助于改善設(shè)計(jì)院的勞資關(guān)系。崗位價(jià)值評估可以提供一套相對合理的衡量方法，可以促使員工與員工之間、管理者與員工之間對各崗位價(jià)值的看法趨

5.職位評估的方法有哪些

1.排序法把公司里所有的職位按得分的多少進(jìn)行排序。這種方法被很多企業(yè)所采用，它的好處就是比較簡單易行，但是科學(xué)性太差，所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、老板個(gè)人權(quán)威比較強(qiáng)的公司。

2.因素分析法

就是打分的方法，現(xiàn)在用得比較多。因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來，比如勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等這些因素，設(shè)置不同的權(quán)重，然后給出不同的得分。每一個(gè)職位都按照這個(gè)評價(jià)體系進(jìn)行打分，這是因素評分法。

因素評分法能夠擺脫那種領(lǐng)導(dǎo)者過于主觀、不準(zhǔn)確的評價(jià)方法，比較具有說服力。但是這個(gè)方法非常昂貴，這套系統(tǒng)版權(quán)費(fèi)一般都在十幾萬人民幣左右。也有一些國內(nèi)的人力資源專家，根據(jù)國際上流行的職位評估方法，開發(fā)出適合中國特色的職位評估方法，在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。

6.崗位評價(jià)該怎么做,方法有哪些

崗位評價(jià)方法：

排列法，也稱簡單排列法、序列法、部門重要次序法，是由工作評價(jià)人員對各個(gè)崗位工作的重要性做出判斷，并根據(jù)崗位工作相對價(jià)值的大小按升值或降值順序排列；來確定崗位等級的一種工作評價(jià)方法。

分類法，也稱分級法或等級描述法，是事先建立一連串的勞動等級，給出等級定義；然后，根據(jù)勞動等級類別比較工作類別，把工作確定到各等級中去，直到安排在最后邏輯之處。

分類法不同于排列法，勞動等級是預(yù)先決定并建立的，然后參考崗位工作的內(nèi)容對其分級。

因素比較法，在因素比較法中，最重要的是先決定工作評價(jià)的因素和關(guān)鍵工作，再用評價(jià)因素和關(guān)鍵工作制成關(guān)鍵工作分級表；其余工作以此表為尺度決定其地位。

計(jì)點(diǎn)法，也稱點(diǎn)數(shù)法、點(diǎn)體系，我國也有稱之為計(jì)分法的。

計(jì)點(diǎn)法是當(dāng)今工業(yè)中最廣泛使用的工作評價(jià)方法。

崗位評價(jià)方案設(shè)計(jì)的步驟

（一）明確薪酬政策

崗位評價(jià)方案的設(shè)計(jì)要在薪酬政策的指導(dǎo)下進(jìn)行，如“向關(guān)鍵崗位傾斜”還是向“苦、臟、累、險(xiǎn)的一線傾斜”。

（二）確定崗位評價(jià)要素、因素極其重要程度

將各類崗位對職工的要求和影響綜合歸納為勞動復(fù)雜程度、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件四項(xiàng)（一級評價(jià)指標(biāo)），在此基礎(chǔ)上分別確定評價(jià)因素（二級評價(jià)指標(biāo)）。

（三）確定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

一般采用等級評價(jià)量表，針對每一個(gè)評價(jià)因素分為若干個(gè)等級，相應(yīng)制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn).

（四）對各要素、因素、等級配點(diǎn)

7.如何進(jìn)行職位評價(jià)

那么，究竟如何確定某個(gè)職位的價(jià)值呢？對不同職位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢？這就需要進(jìn)行職位評價(jià)。

職位評價(jià)是用同一客觀標(biāo)準(zhǔn)對公司內(nèi)部職位的相對價(jià)值進(jìn)行評估的管理方法，以職位的價(jià)值點(diǎn)數(shù)來反映職位的價(jià)值。很顯然，它的評價(jià)對象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對崗不對人”原則。

而且，它反映的只是相對價(jià)值，而不是職位的絕對價(jià)值。職位評價(jià)的結(jié)果將直接應(yīng)用在薪酬體系建立中，是劃分薪酬等級的依據(jù)，是確定職位薪酬等級的依據(jù)，是建立內(nèi)部公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

一、職位評價(jià)的意義 1、確定職位級別的手段：職位評價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量職位間的相對價(jià)值。職位評價(jià)是在職位分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對職位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評價(jià)。

2、建立薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)：職位評價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。在通過職位評價(jià)得出職位等級之后，就便于確定職位工資的差異了。

當(dāng)然，這個(gè)過程還需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)做參考。國際化的職位評價(jià)體系（如HAY系統(tǒng)、CRG系統(tǒng)），由于采用的是統(tǒng)一的職位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時(shí)也使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的職位等級，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。

當(dāng)然，職位評價(jià)解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，它使員工相信，每個(gè)職位的價(jià)值反映了其對公司的貢獻(xiàn)。而薪酬調(diào)查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對于其他公司的相似職位，公司的薪酬是否具有外部競爭力。

建立職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系 職位評價(jià)首先依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營狀況、管理思想和企業(yè)文化等因素，按照職位的行業(yè)和專業(yè)的不同，將現(xiàn)有職位分為幾大職位族（或稱職位序列），如行政/人事系列、財(cái)務(wù)系列、工程系列、銷售系列等。然后根據(jù)職位所在的公司和行業(yè)，以及對公司的貢獻(xiàn)程度、重要性和能力要求，合理公正地對職位進(jìn)行評估定級，確定職位的相對價(jià)值。

在以上兩方面的基礎(chǔ)上，形成各職位族的層級矩陣。員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動或晉升時(shí)，也需要參考各職位等級。

透明化的職位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。 二、職位評價(jià)的原則 1、就事原則 職位評價(jià)針對的是工作的職位而不是目前在這個(gè)職位上工作的人。

2、一致性原則 所有職位必須通過同一套評價(jià)因素進(jìn)行評價(jià)。 3、完備性原則 職位評價(jià)因素定義與分級表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。

4、針對性原則 評分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。項(xiàng)目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對職位評價(jià)因素定義與分級表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能切合實(shí)際。

5、保密原則 由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，職位評價(jià)的工作程序及評價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，職位的分布應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的職位在公司的位置。

三、職位評價(jià)的流程 具體工作流程見下圖： 四、職位評價(jià)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)操作說明 第一步：選擇職位評價(jià)方法——評分法 職位評價(jià)最常用的方法有兩種：排序法（ranking method）和因素評分法（point method）。 排序法是比較傳統(tǒng)的方法，它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后按照類似高低排序的方式，對這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對位置。

這種方法的好處是操作簡單，容易實(shí)行，耗用的時(shí)間和資源較少。但這種方法的弊端過于主觀，不精確，缺少說服力，并且，它只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個(gè)相鄰職位之間職位價(jià)值的具體差距大小。

因素評分法目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評價(jià)方法是因素評分法，又稱要素計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)值法等。世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、CRG（后與Williamm Mercer合并）、Watson Wyat、Hewitt等，都是采用此類方法。

在美國，有60%~70%的公司采用此法。 第二步：修改評價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重 需要挑選并仔細(xì)定義影響職位價(jià)值的共同因素，比如該職位對組織的影響、責(zé)任范圍、工作難度（包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性）、對任職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、工作條件等。

在國內(nèi)公司特別是國有企業(yè)的職位測評中，常用的四大評價(jià)要素是職位責(zé)任、職位要求技能、勞動強(qiáng)度、勞動條件。在外企中，采用的多是CRG、HAY、Watson Wyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于組織的影響力、責(zé)任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素。

對每個(gè)評價(jià)因素賦予不同的分?jǐn)?shù)（點(diǎn)值），分?jǐn)?shù)的大小視這個(gè)因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，換句話說，每個(gè)因素的權(quán)重是不同的。然后，對每一因素進(jìn)行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)。

當(dāng)然，對每個(gè)。

8.職位評價(jià)方法 有哪些 麻煩高人指點(diǎn)一二

1.因素比較法

首先定義這里的“因素”，指的是報(bào)酬因素，報(bào)酬因素是反映不同職位在工資報(bào)酬上出現(xiàn)差別的原因，也即職位評價(jià)的指標(biāo)體系。在同一個(gè)企業(yè)中，所有的職位必須采用相同的報(bào)酬因素來進(jìn)行評價(jià)。因素比較法是先選擇一些有代表性的標(biāo)準(zhǔn)職位，并對其打分定級，再確定每個(gè)基本分類因素包括的基本水平，將標(biāo)準(zhǔn)職位的分?jǐn)?shù)分配給這些因素水平，求得每個(gè)水平的分?jǐn)?shù)。然后將其他職位逐項(xiàng)與標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行比較，確定該項(xiàng)得分，再加總，得出總分。這實(shí)際上是簡單的排序法的一種改進(jìn)。

2.因素計(jì)點(diǎn)法

因素計(jì)點(diǎn)法與因素比較法相似，它建立在對報(bào)酬因素的評價(jià)的基礎(chǔ)之上。差別在于因素比較法是參照標(biāo)準(zhǔn)職位相對打分，而因素計(jì)點(diǎn)法（有時(shí)也叫積點(diǎn)評分法）則是對照標(biāo)準(zhǔn)絕對打分。因素計(jì)點(diǎn)法要求每個(gè)報(bào)酬因素分成若干等級，而且每個(gè)因素的等級，都是目前職位的現(xiàn)實(shí)倩況。通常每個(gè)因素的各項(xiàng)都賦予不同的點(diǎn)值，因此，一旦確定了職位中各個(gè)因素的等級，那么只需要將各個(gè)因素對應(yīng)的點(diǎn)值加總，就可以得到該職位的總點(diǎn)值。也即薪點(diǎn)。

因素計(jì)點(diǎn)法是運(yùn)用最廣泛、最精確也是最復(fù)雜的一種職位評價(jià)的方法。

3.分類法

分類法通過確定若干種類或者級別來對一組工作進(jìn)行描述。在使用這一方法時(shí)，首先需要界定每一類（級）的明確說明。所謂工作類，是指一組在工作內(nèi)容上相似的職位。所謂工作級，則是指所包含的職位除了復(fù)雜程度相似之外，其他的方面都不同。評價(jià)者將工作說明和各個(gè)工作類（級）別說明進(jìn)行比較，與工作說明最一致的類別說明便決定了這一工作的分類。分類法的不足之處在于不容易編寫標(biāo)準(zhǔn)的工作類（級）說明書。

4.排序法

排序法是四種方法中最簡單的一種。在排序法中，評價(jià)者在工作分析的基礎(chǔ)上，建立一個(gè)評價(jià)指標(biāo)體系和權(quán)重體系，考察工作說明和工作規(guī)范中每一項(xiàng)對于組織的價(jià)值的大小，并按照指標(biāo)體系進(jìn)行排序，通過加權(quán)即可得到每個(gè)職位的相對價(jià)值大小。排序法的優(yōu)點(diǎn)在于簡單、容易操作，但在其應(yīng)用中經(jīng)常出現(xiàn)一些主觀判斷上的問題。

9.崗位評價(jià)用什么方法

2. 崗位評價(jià)法之一：崗位排序法 崗位排序法是目前國內(nèi)外廣泛應(yīng)用的一種崗位評價(jià)方法，這種方法是一種整體性的崗位評價(jià)方法。

崗位排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻(xiàn)大小等對各個(gè)崗位的相對價(jià)值進(jìn)行整體的比較，進(jìn)而將崗位按照相對價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序的崗位評價(jià)方法。 排序時(shí)基本采用兩種做法。

一、直接排序，即按照崗位的說明根據(jù)排序標(biāo)準(zhǔn)從高到低或從低到高進(jìn)行排序。二、交替排序法，即先從所需排序的崗位中選出相對價(jià)值最高的排在第一位，在選出相對價(jià)值最低的排在倒數(shù)第一位，然后再從剩下的崗位中選出相對價(jià)值最高的排在第二位，接下去再選出剩下的崗位中相對價(jià)值最低的排在倒數(shù)第二位，依此類推。

崗位排序法的主要優(yōu)點(diǎn)是簡單、容易操作、省時(shí)省力，適用于較小規(guī)模、崗位數(shù)量較少、新設(shè)立崗位較多，評價(jià)這對崗位了解不是很充分的情況。但是這種方法也有一些不完善之處，首先這種方法帶有一些主觀性，評價(jià)者多依據(jù)自己對崗位的主觀感覺進(jìn)行排序；其次，對崗位進(jìn)行排序無法準(zhǔn)確得知崗位之間的相對價(jià)值關(guān)系。

3. 崗位評價(jià)法之二：崗位分類法 所謂崗位分類法，就是通過制定出一套崗位級別標(biāo)準(zhǔn)，將崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并歸到各個(gè)級別中去。崗位分類法好像一個(gè)有很多層次的書架，每一層都代表著一個(gè)等級，比如說把最貴的書放到最上面一層，最便宜的書放到最下面一層，而每個(gè)崗位則好像是一本書，我們的目標(biāo)是將這些書分配到書架的各個(gè)層次上去，這樣的結(jié)果我們就可以看到不同價(jià)值的崗位分布情況。

因此，首先我們需要建立一個(gè)很好的書架，也就是崗位級別的標(biāo)準(zhǔn)。如果這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)建立的不合理，那么就可能會出現(xiàn)書架中有的層次擠滿了很多書，而有的層次則沒有書，這樣擠在一起的書就很難區(qū)分出來。

崗位分類法的關(guān)鍵是建立一個(gè)崗位級別體系。建立崗位級別體系包括確定等級的數(shù)量和為每一個(gè)等級建立定義與描述。

等級的數(shù)量沒有什么固定的規(guī)定，只要根據(jù)需要設(shè)定，便于操作并能有效的區(qū)分崗位即可。對每一定等級的定義和描述要依據(jù)一定的要素進(jìn)行，這些要素可以根據(jù)組織的需要來選定。

最后就是要將組織中的各個(gè)崗位歸到合適的級別中去。 崗位分類法是一種簡便易理解和操作的崗位評價(jià)方法。

適用于大型組織，對大量的崗位進(jìn)行評價(jià)。同時(shí)這種方法的靈活性較強(qiáng)，在組織中崗位發(fā)生變化的情況，可以迅速的將組織中新出現(xiàn)的崗位歸類到合適的類別中去。

但是，這種方法也有一定的不足，那就是對崗位等級的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。如果崗位級別劃分的不合理，將會影響對全部崗位的評價(jià)。

另外，這種方法對崗位的評價(jià)也是比較粗糙的，只能得出一個(gè)崗位歸在哪個(gè)等級中，到底崗位之間的價(jià)值的量化關(guān)系是怎樣的也不是很清楚，因此在用到薪酬體系中時(shí)會遇到一定的困難。同時(shí)崗位分類法適用性有點(diǎn)局限，即適合崗位性質(zhì)大致類似，可以進(jìn)行明確的分組，并且改變工作內(nèi)容的可能性不大的崗位。

4. 崗位評價(jià)法之三：因素比較法 因素比較法是一種量化的崗位評價(jià)方法，它實(shí)際上是對崗位排序法的一種改進(jìn)。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。

分析基準(zhǔn)崗位，找出一系列共同的報(bào)酬因素。這些報(bào)酬因素是應(yīng)該能夠體現(xiàn)出崗位之間的本質(zhì)區(qū)別的一些因素，例如責(zé)任、工作的復(fù)雜程度、工作壓力水平、工作所需的教育水平和工作經(jīng)驗(yàn)等。

將每個(gè)基準(zhǔn)崗位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報(bào)酬因素上。 因素比較法的一個(gè)突出優(yōu)點(diǎn)就是可以根據(jù)在各個(gè)報(bào)酬因素上得到的評價(jià)結(jié)果計(jì)算出一個(gè)具體的報(bào)酬金額，這樣可以更加精確的反映出崗位之間的相對價(jià)值關(guān)系。

一般在下列條件下因素比較法較為適用：需要一種量化方法，愿花大量的費(fèi)用引入一種崗位評價(jià)體系；這種復(fù)雜方法的運(yùn)用不會產(chǎn)生理解問題或雇員的接受問題，并且希望把工資結(jié)構(gòu)和基準(zhǔn)崗位的相對等級或勞動力市場上通行的工資更緊密聯(lián)系起來。 應(yīng)用因素比較法時(shí)，應(yīng)該注意兩個(gè)問題：一個(gè)是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素；第二個(gè)問題是由于市場上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時(shí)調(diào)整基準(zhǔn)崗位的工資水平。

但是由于我國處于經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌時(shí)期，多種薪酬體制并存；同時(shí)國內(nèi)薪酬體制透明度較低，勞動力市場價(jià)格處于混沌狀態(tài)，因而使用因素比較法的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不足。目前因素比較法在國內(nèi)基本未得到使用。

5. 崗位評價(jià)法之四：要素計(jì)點(diǎn)法 要素計(jì)點(diǎn)，就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素，并對每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也稱作是“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對崗位進(jìn)行評價(jià)，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平。 要素計(jì)點(diǎn)法首先選擇薪酬要素，并將這些薪酬要素建立起一個(gè)結(jié)構(gòu)化的量表。

專家委員會根據(jù)這個(gè)評定量表對崗位在各個(gè)要素上進(jìn)行評價(jià)，得出崗位在各個(gè)要素上的分值，并匯總成總的點(diǎn)數(shù)，再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)。