招聘方法內(nèi)招(內(nèi)部招聘的主要方法)
1.內(nèi)部招聘的主要方法有哪些
內(nèi)部招聘。就是我們一直稱為內(nèi)部培養(yǎng)的模式，就是當(dāng)公司出現(xiàn)空缺的位置時(shí)，主要是通過提拔內(nèi)部員工來解決招聘問題；內(nèi)部招聘的方式可以：
1. 崗位競(jìng)聘。相對(duì)來說，崗位競(jìng)聘就是公開內(nèi)部的空缺崗位，內(nèi)部報(bào)名面試，成功者可以辦理相關(guān)調(diào)動(dòng)手續(xù)，而沒成功者，則仍舊回原崗位工作。若內(nèi)部有些崗位很熱門，則采取公開競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)聘的方式進(jìn)行集體面試等方式。此舉可以改變那些單純依靠領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)或內(nèi)部暗箱操作的嫌疑；但是也是容易引起走過場(chǎng)的非議。
2. 員工推薦介紹。就是通過公司自身員工舉薦新員工的招聘方式。員工推薦對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效。員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很長(zhǎng)的時(shí)間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者。員工推薦的缺點(diǎn)是招聘的面窄，往往招不到很優(yōu)秀的人才。
2.企業(yè)內(nèi)部招聘的主要方法包括什么
1、布告法
布告法是內(nèi)部招聘的主要方法之一，經(jīng)常與競(jìng)聘法結(jié)合使用。主要形式是在公司內(nèi)部張貼招聘海報(bào)或在內(nèi)網(wǎng)發(fā)布競(jìng)聘公告，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)舉行一次競(jìng)聘選舉，知引起員工重視，為員工提供機(jī)會(huì)，使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，同時(shí)也促使主管更加有效地管理員工，防止本部門員工流失。
2、內(nèi)部推薦
內(nèi)部推薦一般由上級(jí)主管推薦，優(yōu)勢(shì)在于雙方都互相了解，成功率較高，是常見的方法。不足之道處在于過于主觀，容易受到個(gè)人因素影響，如選拔自己的親信，而不是確實(shí)能勝任的人。
另外，有的主管不希望自己的得力下屬被調(diào)到其他部門，影響本部門的工作實(shí)力，這也是制約內(nèi)部推薦有效實(shí)施的一個(gè)因素。
擴(kuò)展資料
招聘的最直接目的就是彌補(bǔ)企業(yè)版人力資源的不足，這是招聘工作的前提。具體地說，企業(yè)的招聘一般源于以下幾種目的：
(1)企業(yè)如今的人力資源總供給量不能滿足企業(yè)或各權(quán)個(gè)崗位的總?cè)蝿?wù)目標(biāo)（即計(jì)劃總業(yè)務(wù)量或計(jì)劃總產(chǎn)量），需要補(bǔ)充；
(2)企業(yè)或各個(gè)崗位正常替補(bǔ)流動(dòng)人員引起的職位空缺；
(3)企業(yè)或各個(gè)崗位的生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對(duì)人力資源的可能需求量；
(4)滿足新規(guī)劃事業(yè)或新開辟業(yè)務(wù)所需的人員需求。
參考資料來源：百度百科-內(nèi)部招聘
3.正確的招聘方法有哪些
一、發(fā)現(xiàn)“不合格簡(jiǎn)歷”背后的合適人選 合適的人才早在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)就被淘汰了。
這個(gè)淺顯而不被重視的問題，出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過程中。國內(nèi)某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡(jiǎn)歷大多不符合公司標(biāo)準(zhǔn)。
無奈之下，決定舉辦一次現(xiàn)場(chǎng)招聘，意外地發(fā)現(xiàn)，錄用的人竟然很多都是先前篩簡(jiǎn)歷過程中被Pass掉的人。為何企業(yè)當(dāng)初會(huì)“誤殺”人才？該公司HR總監(jiān)后來發(fā)現(xiàn)，問題正出現(xiàn)在篩選簡(jiǎn)歷這一操作環(huán)節(jié)上。
在招聘需求下達(dá)后，招聘專員往往會(huì)按照崗位說明書所羅列的各項(xiàng)要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡(jiǎn)歷是“合格”的。
二、招聘不要局限崗位硬性條件 崗位說明書限制的條件太多，看似要求很專業(yè)，實(shí)則很容易將適合的人才拒之門外。比如：某公司計(jì)劃招聘總經(jīng)理一名，結(jié)果招聘了很久無果。
后來，放棄了學(xué)歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng)，僅僅花費(fèi)了10萬年薪在不到一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。
這樣的人肯吃苦，愿意從一線做起。雖然原來是做工人的，學(xué)歷不高，但會(huì)懂得珍惜機(jī)會(huì)，韌性比較強(qiáng)。
對(duì)他而言，比在原先單位做副總，來這里做總經(jīng)理，是一種提升。三、HR對(duì)招聘崗位的理解要透徹 當(dāng)HR從業(yè)者面對(duì)招聘需求時(shí)，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。
因此導(dǎo)致人崗不匹配。在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。
因?yàn)檎衅溉瞬挪皇堑缴痰昀镔I商品，可以根據(jù)預(yù)定的尺寸、號(hào)碼、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件?！皩ふ易顑?yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。
其實(shí)，他們犯了一個(gè)很大的錯(cuò)誤，最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的。四、多站在應(yīng)聘者的角度考慮 你了解你的應(yīng)聘者嗎？你愿意花時(shí)間和有耐心去傾聽他們內(nèi)心最真實(shí)的需求嗎？求職者對(duì)你這份工作的真正想法是什么你清楚嗎？面試的時(shí)候，專業(yè)的HR一般都要問應(yīng)聘者一個(gè)問題“請(qǐng)你對(duì)你上一份工作滿意程度打分，如果10分是滿分的話，你打幾分？” 打分高的應(yīng)聘者要問他高的理由，是否合理，以及通過溝通，一方面可以看得出這名員工的感恩之心和敬業(yè)態(tài)度，另外還能借鑒這家企業(yè)做的好的地方。
打分低的，HR也要問他低的原因，是否客觀，從而對(duì)照我們企業(yè)是否也需要改善。還有，很多企業(yè)HR在電話里并不愿意去了解應(yīng)聘者的需求，而是直接就把她忽悠到公司，然后面試的時(shí)候?qū)镜那闆r還含糊其辭，溝通了半天最后發(fā)現(xiàn)不匹配而浪費(fèi)彼此的時(shí)間。
假若HR在邀約面試的電話中提前和求職者溝通清楚一些事項(xiàng)，比如住址（距離的匹配性）、過去工作經(jīng)歷（崗位的匹配性）、未來職業(yè)規(guī)劃（長(zhǎng)遠(yuǎn)的匹配和穩(wěn)定性）等等，會(huì)讓對(duì)方覺得備受尊重，且很專業(yè)。作為HR，想要吸引人才，首先你得了解對(duì)方的訴求。
并且員工也是企業(yè)的“客戶”，唯有了解你的客戶，針對(duì)性的滿足他們客觀所需，才能激發(fā)他們的工作興趣和熱情。五、聘用最近的“千里馬” 企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點(diǎn)放在了外部，而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活。
從企業(yè)內(nèi)部選拔人才，按理說應(yīng)該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解?？墒钦?yàn)榱私庠蕉?，不少領(lǐng)導(dǎo)者難免就會(huì)步入一種誤區(qū)，看到的凈是些“馬”的缺點(diǎn)——骨瘦如柴，飯量太大了等等。
而在明智的領(lǐng)導(dǎo)者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng)，好好激勵(lì)，千里馬滿眼皆是。作為企業(yè)管理者，該怎樣來盤活內(nèi)部人才資源？有四點(diǎn)可供參考：一：要把人才放對(duì)位置。
第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機(jī)制。第三：建立并完善人才的激勵(lì)機(jī)制。
四，管理人員不能充當(dāng)企業(yè)“人才殺手”的角色。同時(shí)，人才自己也要有主動(dòng)自我盤活的意識(shí)和方法。
六、提升企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力來吸引人才 一流人才是“企寶，”被企業(yè)層層包裹起來，外界很難攻破。他們或許不會(huì)出現(xiàn)在招聘網(wǎng)站或招聘市場(chǎng)上，但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。
實(shí)際上，一流人才，不是招聘來的，而是吸引來的。他們各有特色，卻都并不將金錢看得最重，而是注重尊重與自我實(shí)現(xiàn)。
因此，企業(yè)只有營(yíng)造良好的企業(yè)文化，提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，種好梧桐樹，方能吸引金鳳凰。七、讓企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)相一致 有一個(gè)案例很有意思，說的是有一位求職者在面試時(shí)，面試官問其興趣愛好是什么，對(duì)方說喜歡寫作，業(yè)余時(shí)間會(huì)給一些專欄寫寫文章。
原以為這會(huì)是加分項(xiàng)，沒想到面試官當(dāng)時(shí)就要求如果錄用就得停止愛好，因?yàn)閾?dān)心寫作會(huì)影響其全職的工作。我雇傭你了，你的所有時(shí)間就是我的。
就像有些企業(yè)要求員工24小時(shí)開機(jī)待命一樣。而為什么不換一種角度思考呢？寫作能力強(qiáng)對(duì)工作本身就是一種優(yōu)勢(shì)，且員工的個(gè)人時(shí)間保證了，休息好了，才能以更好的心態(tài)和精神面貌工作。
雙方的目標(biāo)其實(shí)是可以一致的，就看企業(yè)以什么樣的心態(tài)和文化去影響員工。比如某500強(qiáng)企業(yè)，在制定企業(yè)“共同愿景”時(shí)，就很好的將員工的個(gè)人愿景和企業(yè)愿景進(jìn)行了統(tǒng)一。
比如你要當(dāng)發(fā)明家，要做自己產(chǎn)品的操盤手，你就可以向公司。
4.招聘有效的方法有哪些
方法/步驟
1
現(xiàn)場(chǎng)招聘
這是最直接的方式，也是許多企業(yè)最常采用的方式。許多地方都會(huì)人才招聘會(huì)，這些地方是不錯(cuò)選擇，還可以和面試者面對(duì)面的談一下，確定是否適合公司的工作。不過這種缺陷就是花費(fèi)的時(shí)間比較多，需要專人去守著。
2
網(wǎng)絡(luò)招聘
現(xiàn)如今有許多專業(yè)的招聘網(wǎng)站，列如58、趕集網(wǎng)、智聯(lián)招聘等等許多，這種方式相對(duì)來說就會(huì)比較輕松一點(diǎn)，花費(fèi)的時(shí)間也比較少，應(yīng)該來說基本上許多企業(yè)都已經(jīng)有采取這種方式了。
3
廣告招聘
有些企業(yè)會(huì)選擇通過廣告的方式面向社會(huì)廣招人才，通過向電視投放招聘廣告，或者直接貼出招聘告示，也是不錯(cuò)的選擇。
4
內(nèi)部介紹
內(nèi)部介紹是指由內(nèi)部員工介紹進(jìn)來的，企業(yè)會(huì)給予這些介紹者一筆介紹費(fèi)用，這樣的員工多數(shù)比較比較可靠，因?yàn)槎际莾?nèi)部人員介紹進(jìn)來的，工作也會(huì)踏實(shí)一些，這種招聘方式的成功率比較高。
5
獵頭公司
一般對(duì)于相對(duì)來說比較高的職位，企業(yè)都會(huì)選擇從獵頭公司找人進(jìn)來，因?yàn)檫@樣的人都是相對(duì)來說有一定工作經(jīng)驗(yàn)，能力比較出眾者，通過這種方式適合找高管一類的工作者。
6
校園招聘
校園招聘適合那些需要注入新鮮血液的企業(yè)，大學(xué)生是一批有年輕活力的年輕人，他們畢業(yè)了，踏進(jìn)了社會(huì)，這樣的方式成功率也很高，只是大學(xué)生畢竟沒有經(jīng)驗(yàn)，他們和企業(yè)之間需要彼此的磨合。
5.內(nèi)部招聘與外部招聘的方式有哪些
答：內(nèi)部招聘的形式：?jiǎn)T工晉升；平級(jí)調(diào)動(dòng)；工作輪換；招回原有員工；管理人才技能的儲(chǔ)備。
內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；有利于保證選聘工作的正確性；有利于被選聘者迅速開展工作。
內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)： 會(huì)失去從外部獲得更合適更優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)；提升的數(shù)量有限，容易挫傷未被提升人員的積極性，而且還可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)；可能會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部"近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生，同時(shí)也可能會(huì)引起同時(shí)參加競(jìng)聘的同事之間的矛盾。
外部招聘的形式：內(nèi)部人員介紹推薦；勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)；招聘廣告；獵頭公司；教育機(jī)構(gòu)；接待上門求職者。
外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：新員工的加入，能夠?yàn)榻M織輸送“新鮮血液”；能較客觀地評(píng)價(jià)組織工作，洞察存在的問題，同時(shí)有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；能聘用到已經(jīng)受過訓(xùn)練的員工，及時(shí)滿足組織對(duì)人才的需要；使用較靈活；外部招聘是一種有效的與外部信息交流的方式： 企業(yè)可以借此樹立良好的企業(yè)形象。
外部招聘的缺點(diǎn)：挫傷內(nèi)部員工的工作積極性；外聘者需要較長(zhǎng)時(shí)間來適應(yīng)組織環(huán)境和工作，可能會(huì)出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象；無法清楚了解應(yīng)聘者的真實(shí)能力，容易被外聘者的表面現(xiàn)象所蒙蔽；管理職務(wù)上的外聘者可能照搬老經(jīng)驗(yàn)來管理組織，而忽視了調(diào)整自身來適應(yīng)組織，導(dǎo)致管理上的沖突甚至失敗。
6.內(nèi)部招募主要的方法有哪些
內(nèi)部招募主要有以下方法： 1。
布告法 公司在確定了空缺職位的性質(zhì)、職責(zé)以及所要求的條件后，將這些信息以布告的 形式在內(nèi)部發(fā)布，號(hào)召有能力的員工毛遂自薦，脫穎而出。布告法使員工感到公司的招 聘工作透明和公平，也感到公司給予每位員工的機(jī)會(huì)是公正平等的，它有利于提高員工 的士氣，激發(fā)員工的進(jìn)取精神。
對(duì)此職位有興趣的員工可以到主管部門或人事部門申 請(qǐng)，經(jīng)過相關(guān)部門的公正、公開的考核被擇優(yōu)錄用。 2。
推薦法 由本組織員工根據(jù)組織的需要推薦其熟悉的合適人選，供用人部門和人力資源部 門進(jìn)行選擇和考核。推薦包括員工推薦、上級(jí)推薦、部門推薦等。
一般推薦者都會(huì)推薦 與招聘條件要求相符合的人選，同時(shí)，由于推薦者對(duì)用人部門和被推薦者都比較了解， 一方面使被推薦者更容易獲得與職位有關(guān)的信息，便于其決策；另一方面，也使組織容 易了解被推薦者確。所以，推薦法的成功率比較高。
無論是員工推薦還是上級(jí)推薦，都 應(yīng)該與其他方法一樣進(jìn)行公平、公開的招聘程序。 3。
檔案法 人力資源部都有員工的檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能等方 面的信息。檔案法就是人力資源管理部根據(jù)員工檔案，挑選一部分人選進(jìn)行選拔競(jìng)爭(zhēng)。
由于員工的檔案記錄著員工一貫的工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)，知識(shí)水平和工作技能，甚至 還記錄著員工的素質(zhì)和潛能。 所以，根據(jù)這種方法選擇目的性強(qiáng)，把握性也大。
4。職業(yè)生涯幵發(fā) 公司針對(duì)某些崗位，挑選一些人選，為他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展路徑。
人力資源管理部 根據(jù)他們的發(fā)展目標(biāo)為他們提供相應(yīng)的發(fā)展機(jī)會(huì)。
7.零售行業(yè)中,內(nèi)部招聘的基本方式有哪些
內(nèi)部招聘。就是我們一直稱為內(nèi)部培養(yǎng)的模式，就是當(dāng)公司出現(xiàn)空缺的位置時(shí)，主要是通過提拔內(nèi)部員工來解決招聘問題；內(nèi)部招聘的方式可以：
1. 崗位競(jìng)聘。相對(duì)來說，崗位競(jìng)聘就是公開內(nèi)部的空缺崗位，內(nèi)部報(bào)名面試，成功者可以辦理相關(guān)調(diào)動(dòng)手續(xù)，而沒成功者，則仍舊回原崗位工作。若內(nèi)部有些崗位很熱門，則采取公開競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)聘的方式進(jìn)行集體面試等方式。此舉可以改變那些單純依靠領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)或內(nèi)部暗箱操作的嫌疑；但是也是容易引起走過場(chǎng)的非議。
2. 員工推薦介紹。就是通過公司自身員工舉薦新員工的招聘方式。員工推薦對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效。員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很長(zhǎng)的時(shí)間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者。員工推薦的缺點(diǎn)是招聘的面窄，往往招不到很優(yōu)秀的人才。
