業(yè)績評價(jià)方法共哪些(企業(yè)業(yè)績評價(jià)三大方法)
1.企業(yè)業(yè)績評價(jià)三大方法
1、單一評價(jià)方法 單一評價(jià)法是指選擇單一指標(biāo)，計(jì)算該指標(biāo)的實(shí)際值，并與所設(shè)置的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而對評價(jià)客體的經(jīng)營業(yè)績做出評價(jià)。
這一方法固然簡便，但從理論分析來看，存在下列缺陷：一方面，單一的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)往往難以涵蓋評價(jià)對象的所有信息，這勢必使業(yè)績指標(biāo)的質(zhì)量特征受到影響。研究成果表明，業(yè)績指標(biāo)的一致性和準(zhǔn)確性可以通過多個(gè)業(yè)績指標(biāo)的合理搭配得以提高。
另一方面，在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中，影響企業(yè)業(yè)績的關(guān)鍵因素更加復(fù)雜，業(yè)績表現(xiàn)形式趨于多元化，例如生態(tài)經(jīng)濟(jì)效率的評價(jià)指標(biāo)既有經(jīng)濟(jì)業(yè)績指標(biāo)，也有環(huán)境業(yè)績指標(biāo)。這樣，即使綜合性較強(qiáng)的單一指標(biāo)也難以全面反映經(jīng)營管理業(yè)績的整體特征。
因此，在實(shí)踐中應(yīng)盡量采用綜合評價(jià)方法。2、綜合評價(jià)方法 在實(shí)踐中一般采用的綜合評價(jià)方法是多指標(biāo)綜合評價(jià)方法，例如傳統(tǒng)綜合評價(jià)法中的功效系數(shù)法和綜合分析判斷法、現(xiàn)代綜合評價(jià)法中的模糊綜合評判法（Fuzzy Compre-hensive Evaluation，簡稱FCE）和層次分析法（the Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）等都屬于多指標(biāo)綜合評價(jià)方法之列，它們常常被綜合運(yùn)用于企業(yè)的綜合業(yè)績評價(jià)中。
以下是對上述幾種綜合評價(jià)方法的概述：（1）功效系數(shù)法。功效系數(shù)法是傳統(tǒng)業(yè)績評價(jià)中經(jīng)常使用的一種定量分析方法，指根據(jù)多目標(biāo)規(guī)劃原理，將多項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)分別確定一個(gè)滿意值和不允許值，然后以滿意值為上限，以不允許值為下限，計(jì)算各指標(biāo)實(shí)現(xiàn)滿意值的程度，并轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的評價(jià)分?jǐn)?shù)，經(jīng)加權(quán)平均求得綜合評價(jià)分?jǐn)?shù)，以評定評價(jià)對象的綜合業(yè)績水平。
它具有如下特點(diǎn)：①能夠根據(jù)評價(jià)對象的特點(diǎn)，擬訂不同側(cè)面的多個(gè)評價(jià)目標(biāo)，對多個(gè)變量進(jìn)行分析判斷，這個(gè)特點(diǎn)正好滿足了企業(yè)業(yè)績評價(jià)體系多目標(biāo)、多層次、多因素的評價(jià)要求；②依據(jù)從不同側(cè)面進(jìn)行評價(jià)的多個(gè)目標(biāo)。設(shè)定了多項(xiàng)定量的評價(jià)指標(biāo)，這滿足了企業(yè)業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系多項(xiàng)指標(biāo)的評價(jià)需要；③為避免由單一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而造成的評價(jià)結(jié)果誤差，根據(jù)評價(jià)指標(biāo)值的范圍，設(shè)置了在相同條件下評價(jià)某項(xiàng)指標(biāo)所參照的多個(gè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值.同時(shí)根據(jù)評價(jià)對象在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)所處位置與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值的距離，設(shè)置了功效函數(shù)。
這些特點(diǎn)能夠?qū)崿F(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)各項(xiàng)指標(biāo)值相差較大的情況下，真實(shí)反映企業(yè)的業(yè)績狀況，客觀、公正評價(jià)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。我國財(cái)政部等四部委1999年頒布的國有資本金效績評價(jià)體系針對定量指標(biāo)就采用了這種評價(jià)方法。
（2）綜合分析判斷法。綜合分析判斷法又稱為專家判分法，指由評價(jià)專家按照獨(dú)立、客觀和公正的原則，根據(jù)自身的學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，參照既定的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，采用主觀分析判斷的方法，從不同側(cè)面對評價(jià)對象進(jìn)行質(zhì)和量的分析，確定出評價(jià)對象的總體特征。
綜合分析判斷法屬于一種定性評價(jià)方法，可以將影響業(yè)績的全部因素盡可能綜合考慮到評價(jià)工作中去，使評價(jià)結(jié)果更接近事實(shí)。它避免了由于各種計(jì)量模型中變量選擇和數(shù)據(jù)導(dǎo)入的偏差所導(dǎo)致的評價(jià)結(jié)果不夠準(zhǔn)確的情形，但綜合分析判斷法受評價(jià)專家的主觀意志和價(jià)值趨向的影響較大，評價(jià)結(jié)果難以做到完全客觀公正。
因此在企業(yè)業(yè)績評價(jià)工作中，綜合分析判斷法往往是作為功效系數(shù)法的補(bǔ)充，彌補(bǔ)定量評價(jià)方法的不足。比如國有資本金績效評價(jià)體系就是采用以功效系數(shù)法為主、綜合分析判斷法為輔的業(yè)績評價(jià)方法的一個(gè)典型例子。
（3）模糊綜合評判法。該方法是以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，運(yùn)用模糊集合理論，將一些邊界不清、不易定量的因素定量化，對系統(tǒng)進(jìn)行綜合評價(jià)的一種方法。
它可將定量測試與專家系統(tǒng)結(jié)合起來，解決多因素（指標(biāo)）、判斷的模糊性和不確定性問題。其基本原理：它首先確定被評判對象的因素（指標(biāo)）集U=(X1,X2，…Xm)和評價(jià)集V=(V1,V2,Vm)。
其中，Xi為各單項(xiàng)指標(biāo)，Vi為對Xi的評價(jià)等級(jí)層次，一般可分為五個(gè)等級(jí)：V={優(yōu)、良、一般、較差、差）。最后把模糊評判矩陣與因素的權(quán)重集進(jìn)行模糊運(yùn)算并進(jìn)行歸一化，得到模糊評價(jià)綜合結(jié)果。
模糊綜合評判法不但很好地解決了判斷的模糊性和不確定性問題，隸屬函數(shù)和模糊統(tǒng)計(jì)方法為定性指標(biāo)定量化提供了有效的方法，實(shí)現(xiàn)了定性和定量方法的有效集合；而且，模糊評價(jià)綜合結(jié)果為一向量，即評語集在其領(lǐng)域上的子集，克服了傳統(tǒng)數(shù)學(xué)方法結(jié)果單一性的缺陷，結(jié)果包含的信息量豐富。但是，模糊綜合評判法也存在缺點(diǎn)，比如，在某些情況下，隸屬函數(shù)的確定有一定困難；評價(jià)指標(biāo)間的相關(guān)造成評價(jià)信息重復(fù)；各因素權(quán)重的確定帶有一定的主觀性等。
（4）層次分析法。20世紀(jì)70年代，美國著名運(yùn)籌學(xué)家T.L.Satty提出了一種以定性與定量相結(jié)合、系統(tǒng)化、層次化分析問題的方法，稱為層次分析法。
它是一種靈活、簡便而又適用的多目標(biāo)、多準(zhǔn)則的決策方法。它把一個(gè)復(fù)雜的問題按一定原則分而治之，即分解為若干子問題，對每一個(gè)子問題作同樣的處理，由此得到按隸屬關(guān)系形成的有序多層次結(jié)構(gòu)，對同一層的各元素進(jìn)行兩兩比較，并用矩陣運(yùn)算確定出該元素對上一層支配元素的相對重要性權(quán)數(shù)，進(jìn)而確定出每個(gè)子問題對總目標(biāo)的重要程度權(quán)數(shù)。
該種方法較好地考慮和集成了綜合評價(jià)過程中的各種定性與定量。
2.績效評價(jià)的方法主要有哪些
1、目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法是指主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)使組織目標(biāo)得以確定和滿足的一種方法。
這些目標(biāo)是詳細(xì)的、可測量的、受時(shí)間控制的，而且結(jié)合在一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃中。在以雙方確定的客觀績效標(biāo)準(zhǔn)為中心的績效測評期間，每一進(jìn)步的取得和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是可以測量和監(jiān)控的。
目標(biāo)管理是參與管理的一種形式。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者同時(shí)也是目標(biāo)的制定者，即由上級(jí)與下級(jí)在一起共同確定目標(biāo)。
首先確定出總目標(biāo)，然后將總目標(biāo)分解，逐級(jí)展開，通過上下協(xié)商，制定出企業(yè)各部門直至每個(gè)員工的目標(biāo)。 目標(biāo)管理重視結(jié)果，強(qiáng)調(diào)自主、自覺，但這并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，領(lǐng)導(dǎo)對目標(biāo)實(shí)施過程的管理是不可缺少的。
在對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程進(jìn)行管理的過程中，領(lǐng)導(dǎo)要對下屬的工作進(jìn)行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機(jī)會(huì)和信息反饋渠道自然地進(jìn)行；領(lǐng)導(dǎo)要向下級(jí)通報(bào)進(jìn)度，便于互相協(xié)調(diào)；領(lǐng)導(dǎo)還要幫助下級(jí)解決工作中遇到的難題，當(dāng)出現(xiàn)意外、不可測事件等情況嚴(yán)重影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，適時(shí)地修改原定目標(biāo)。 2、相對比較法 （1）序列比較法 序列比較法是對按員工工作成績的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。
在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。
最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績效考核成績越好。
（2）相對比較法 相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。
所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。 （3）強(qiáng)制比例法 強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
3、絕對評價(jià)法 （1）目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。
在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。 （2）關(guān)鍵績效指標(biāo)法 關(guān)鍵績效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核。
（3）等級(jí)評估法 等級(jí)評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估。
總成績便為該員工的考核成績。 （4）平衡記分卡 平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
4、描述法 （1）全視角考核法 全視角考核法（360°考核法），即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的意見，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。
（2）重要事件法 重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。 績效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
3.績效評價(jià)的方法有哪些
原發(fā)布者：jlbscxh
常見的績效考核方法有哪幾種，請說出至少3種，并評價(jià)其優(yōu)劣特點(diǎn)？第一種，MBO，又稱目標(biāo)管理法，其優(yōu)勢是可以將公司的戰(zhàn)略層層分解到每個(gè)員工的身上。大家的努力方向明確，清晰，也便于激勵(lì)、考核；不足就是成本較高，需要上下都明白一致這么分解的根據(jù)和理由是什么，才可以達(dá)到有效的激勵(lì)； 第二種，強(qiáng)制分步法，其優(yōu)勢就是較能快速的按照一定的比例將員工的能力、績效排序；其不足也是來源于優(yōu)勢，用于分布的比例的來源，及一定要排出個(gè)上中下，會(huì)造成不公平合理，和最后的幾名其績效也不是差的情況出現(xiàn)； 第三種，行為量表法，我的理解就是其優(yōu)勢就是能根據(jù)公司發(fā)展的需要，采用符合公司需要的行為，并輔助于出現(xiàn)的比例來計(jì)算總分，來對比員工的績效；不足之處就是成本也很高，不能全面的衡量員工的所有工作行為，行為對應(yīng)的比重的選擇也要看用工具的人的水平的。其中MBO應(yīng)該說是屬于常見的一種，而強(qiáng)制分布從嚴(yán)格意義上來說，不算績效考核的方法，因?yàn)閺?qiáng)制分布的依據(jù)是什么，結(jié)果是怎么出來的，是要考究的。那么目前通常使用比較多的集中考核方法，我個(gè)人認(rèn)為有：KPI、BSC、MBO、360度，以上這么幾種。那么MBO目標(biāo)管理績效考核方法，選手回答的比較好，確實(shí)是常見的考核方式之一，他的優(yōu)點(diǎn)是能將任務(wù)和目標(biāo)分解落實(shí)下去，使工作清晰。它也有一些不足，比如目標(biāo)很難制定和明確，比如目標(biāo)的商定過程比較花成本，上下溝通等等。 其次是BSC，平衡計(jì)分卡，平衡計(jì)分卡嚴(yán)格來說
4.現(xiàn)行的財(cái)務(wù)業(yè)績評價(jià)方法有哪些和其具體情況
《財(cái)政支出績效評價(jià)管理暫行辦法》于2011年4月2日經(jīng)財(cái)政部財(cái)預(yù)〔2011〕285號(hào)印發(fā)。
該《辦法》分總則，績效評價(jià)的對象和內(nèi)容，績效目標(biāo)，績效評價(jià)指標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法，績效評價(jià)的組織管理和工作程序，績效報(bào)告和績效評價(jià)報(bào)告，績效評價(jià)結(jié)果及其應(yīng)用，附則8章37條，自發(fā)布之日起施行?！吨醒氩块T預(yù)算支出績效考評管理辦法（試行）》（財(cái)預(yù)〔2005〕86號(hào)）、《財(cái)政支出績效評價(jià)管理暫行辦法》（財(cái)預(yù)〔2009〕76號(hào)）同時(shí)廢止。
5.常用的績效評估方法有哪些
原發(fā)布者：11的小艾
3.常用的績效評價(jià)方法績效考核評價(jià)方法分類（一）類別方法適用范圍相對評價(jià)法排序比較法、配對比較法、強(qiáng)制主要用于確定獎(jiǎng)分布法金分配等絕對評價(jià)法圖尺度法、混合尺度法、目標(biāo)管理法、行為錨定評價(jià)法等事實(shí)記錄法關(guān)鍵事件法，能力、績效、態(tài)度主要用于觀察、記錄法，指導(dǎo)記錄法記錄考核的事實(shí)依據(jù)量表測評法問卷測評法、行為錨定評價(jià)法、主要用于潛力評評價(jià)中心法、素質(zhì)測評法價(jià)和適應(yīng)性評價(jià)績效考核評價(jià)方法分類（二）類別方法適用范圍比較法排序比較法、強(qiáng)制分布法、配主要用于區(qū)對比較法、因素排序法分雇員績效特性法圖尺度法*、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法*行為法關(guān)鍵事件法*、行為錨定等級(jí)評價(jià)法*、行為觀察評價(jià)法、評價(jià)中心法結(jié)果法目標(biāo)管理法*適用于評價(jià)不太復(fù)雜的工作質(zhì)量法比較法A.B.排序比較法因素排序法C.D.配對比較法強(qiáng)制分布法A.排序比較法1、評價(jià)等級(jí)最高的員工2、僅次于最高的員工3、4、5、6、7、8、9、10、11、12、13、略高于最低的員工14、評價(jià)等級(jí)最低的員工B.因素排序法（分因素比較）姓名ABCDEF責(zé)任心主動(dòng)性協(xié)調(diào)性紀(jì)律性合計(jì)7811172120C.配對比較法把每一位員工與其他員工一一配對，分別進(jìn)行比較。每一次比較時(shí)，給表現(xiàn)好的員工記“+”，另一個(gè)員工記“_”。所有員工都比較完后，計(jì)算每個(gè)人“+”的個(gè)數(shù)
6.企業(yè)業(yè)績評價(jià)三大方法
1、單一評價(jià)方法單一評價(jià)法是指選擇單一指標(biāo)，計(jì)算該指標(biāo)的實(shí)際值，并與所設(shè)置的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而對評價(jià)客體的經(jīng)營業(yè)績做出評價(jià)。
這一方法固然簡便，但從理論分析來看，存在下列缺陷：一方面，單一的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)往往難以涵蓋評價(jià)對象的所有信息，這勢必使業(yè)績指標(biāo)的質(zhì)量特征受到影響。研究成果表明，業(yè)績指標(biāo)的一致性和準(zhǔn)確性可以通過多個(gè)業(yè)績指標(biāo)的合理搭配得以提高。
另一方面，在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中，影響企業(yè)業(yè)績的關(guān)鍵因素更加復(fù)雜，業(yè)績表現(xiàn)形式趨于多元化，例如生態(tài)經(jīng)濟(jì)效率的評價(jià)指標(biāo)既有經(jīng)濟(jì)業(yè)績指標(biāo)，也有環(huán)境業(yè)績指標(biāo)。這樣，即使綜合性較強(qiáng)的單一指標(biāo)也難以全面反映經(jīng)營管理業(yè)績的整體特征。
因此，在實(shí)踐中應(yīng)盡量采用綜合評價(jià)方法。2、綜合評價(jià)方法在實(shí)踐中一般采用的綜合評價(jià)方法是多指標(biāo)綜合評價(jià)方法，例如傳統(tǒng)綜合評價(jià)法中的功效系數(shù)法和綜合分析判斷法、現(xiàn)代綜合評價(jià)法中的模糊綜合評判法（Fuzzy Compre-hensive Evaluation，簡稱FCE）和層次分析法（the Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）等都屬于多指標(biāo)綜合評價(jià)方法之列，它們常常被綜合運(yùn)用于企業(yè)的綜合業(yè)績評價(jià)中。
以下是對上述幾種綜合評價(jià)方法的概述：（1）功效系數(shù)法。功效系數(shù)法是傳統(tǒng)業(yè)績評價(jià)中經(jīng)常使用的一種定量分析方法，指根據(jù)多目標(biāo)規(guī)劃原理，將多項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)分別確定一個(gè)滿意值和不允許值，然后以滿意值為上限，以不允許值為下限，計(jì)算各指標(biāo)實(shí)現(xiàn)滿意值的程度，并轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的評價(jià)分?jǐn)?shù)，經(jīng)加權(quán)平均求得綜合評價(jià)分?jǐn)?shù)，以評定評價(jià)對象的綜合業(yè)績水平。
它具有如下特點(diǎn)：①能夠根據(jù)評價(jià)對象的特點(diǎn)，擬訂不同側(cè)面的多個(gè)評價(jià)目標(biāo)，對多個(gè)變量進(jìn)行分析判斷，這個(gè)特點(diǎn)正好滿足了企業(yè)業(yè)績評價(jià)體系多目標(biāo)、多層次、多因素的評價(jià)要求；②依據(jù)從不同側(cè)面進(jìn)行評價(jià)的多個(gè)目標(biāo)。設(shè)定了多項(xiàng)定量的評價(jià)指標(biāo)，這滿足了企業(yè)業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系多項(xiàng)指標(biāo)的評價(jià)需要；③為避免由單一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而造成的評價(jià)結(jié)果誤差，根據(jù)評價(jià)指標(biāo)值的范圍，設(shè)置了在相同條件下評價(jià)某項(xiàng)指標(biāo)所參照的多個(gè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值.同時(shí)根據(jù)評價(jià)對象在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)所處位置與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值的距離，設(shè)置了功效函數(shù)。
這些特點(diǎn)能夠?qū)崿F(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)各項(xiàng)指標(biāo)值相差較大的情況下，真實(shí)反映企業(yè)的業(yè)績狀況，客觀、公正評價(jià)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。我國財(cái)政部等四部委1999年頒布的國有資本金效績評價(jià)體系針對定量指標(biāo)就采用了這種評價(jià)方法。
（2）綜合分析判斷法。綜合分析判斷法又稱為專家判分法，指由評價(jià)專家按照獨(dú)立、客觀和公正的原則，根據(jù)自身的學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，參照既定的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，采用主觀分析判斷的方法，從不同側(cè)面對評價(jià)對象進(jìn)行質(zhì)和量的分析，確定出評價(jià)對象的總體特征。
綜合分析判斷法屬于一種定性評價(jià)方法，可以將影響業(yè)績的全部因素盡可能綜合考慮到評價(jià)工作中去，使評價(jià)結(jié)果更接近事實(shí)。它避免了由于各種計(jì)量模型中變量選擇和數(shù)據(jù)導(dǎo)入的偏差所導(dǎo)致的評價(jià)結(jié)果不夠準(zhǔn)確的情形，但綜合分析判斷法受評價(jià)專家的主觀意志和價(jià)值趨向的影響較大，評價(jià)結(jié)果難以做到完全客觀公正。
因此在企業(yè)業(yè)績評價(jià)工作中，綜合分析判斷法往往是作為功效系數(shù)法的補(bǔ)充，彌補(bǔ)定量評價(jià)方法的不足。比如國有資本金績效評價(jià)體系就是采用以功效系數(shù)法為主、綜合分析判斷法為輔的業(yè)績評價(jià)方法的一個(gè)典型例子。
（3）模糊綜合評判法。該方法是以模糊數(shù)學(xué)為基礎(chǔ)，運(yùn)用模糊集合理論，將一些邊界不清、不易定量的因素定量化，對系統(tǒng)進(jìn)行綜合評價(jià)的一種方法。
它可將定量測試與專家系統(tǒng)結(jié)合起來，解決多因素（指標(biāo)）、判斷的模糊性和不確定性問題。其基本原理：它首先確定被評判對象的因素（指標(biāo)）集U=(X1,X2，…Xm)和評價(jià)集V=(V1,V2,Vm)。
其中，Xi為各單項(xiàng)指標(biāo)，Vi為對Xi的評價(jià)等級(jí)層次，一般可分為五個(gè)等級(jí)：V={優(yōu)、良、一般、較差、差）。最后把模糊評判矩陣與因素的權(quán)重集進(jìn)行模糊運(yùn)算并進(jìn)行歸一化，得到模糊評價(jià)綜合結(jié)果。
模糊綜合評判法不但很好地解決了判斷的模糊性和不確定性問題，隸屬函數(shù)和模糊統(tǒng)計(jì)方法為定性指標(biāo)定量化提供了有效的方法，實(shí)現(xiàn)了定性和定量方法的有效集合；而且，模糊評價(jià)綜合結(jié)果為一向量，即評語集在其領(lǐng)域上的子集，克服了傳統(tǒng)數(shù)學(xué)方法結(jié)果單一性的缺陷，結(jié)果包含的信息量豐富。但是，模糊綜合評判法也存在缺點(diǎn)，比如，在某些情況下，隸屬函數(shù)的確定有一定困難；評價(jià)指標(biāo)間的相關(guān)造成評價(jià)信息重復(fù)；各因素權(quán)重的確定帶有一定的主觀性等。
（4）層次分析法。20世紀(jì)70年代，美國著名運(yùn)籌學(xué)家T.L.Satty提出了一種以定性與定量相結(jié)合、系統(tǒng)化、層次化分析問題的方法，稱為層次分析法。
它是一種靈活、簡便而又適用的多目標(biāo)、多準(zhǔn)則的決策方法。它把一個(gè)復(fù)雜的問題按一定原則分而治之，即分解為若干子問題，對每一個(gè)子問題作同樣的處理，由此得到按隸屬關(guān)系形成的有序多層次結(jié)構(gòu)，對同一層的各元素進(jìn)行兩兩比較，并用矩陣運(yùn)算確定出該元素對上一層支配元素的相對重要性權(quán)數(shù)，進(jìn)而確定出每個(gè)子問題對總目標(biāo)的重要程度權(quán)數(shù)。
該種方法較好地考慮和集成了綜合評價(jià)過程中的各種。
7.績效評價(jià)的方法有哪些
員工績效考核績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分） 評估項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評分 權(quán)重 自我 評分 直屬評分 經(jīng)理評分 總經(jīng)理 評分 本欄 平均分 工作業(yè)績 1.工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)） 4 2.生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4.團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性 5.6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況 工作技能 1.業(yè)務(wù)知識(shí)技能、管理決策的能力 2 2.組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3.溝通與協(xié)調(diào)的能力 4.開拓與創(chuàng)新的能力 5.執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質(zhì) 1.任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù) 2 2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3.責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用 4.職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象 5.工作的責(zé)任感與對公司的奉獻(xiàn)精神 工作態(tài)度 1.服從工作安排，勤勉、誠懇， 2.團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識(shí) 3.守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極 4.不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無怨言 5.工作精神面貌：是否樂觀、進(jìn)取 考評人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評估得分 工作業(yè)績平均分*4+工作技能平均分*2+工作素質(zhì)*2+工作態(tài)度*2= 分 出勤及獎(jiǎng)懲 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次*0.5 + 曠工 天*4 +事假 天*0.5 +病假 天*0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次*1 +小過 次*3 +大過 次*9 = 分 Ⅲ.獎(jiǎng)勵(lì)：表揚(yáng) 次*1 +小功 次*3 +大功 次*9 = 分 總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級(jí)別劃分 A級(jí)（超過標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級(jí)（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分； C級(jí)（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分； D級(jí)（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下。
