人力資源授課方法(人力資源培訓(xùn)有哪幾種方式)

1.人力資源培訓(xùn)有哪幾種方式

人力資源培訓(xùn)方法：

1、建立培訓(xùn)課程體系

培訓(xùn)課程設(shè)置建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，根據(jù)培訓(xùn)課程的普及型、基礎(chǔ)型和提高型將培訓(xùn)課程分為員工入職培訓(xùn)課程、固定課程和動(dòng)態(tài)課程三類。

員工入職培訓(xùn)課程設(shè)置較為簡單，屬普及性培訓(xùn)，課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。

固定培訓(xùn)課程是基礎(chǔ)性培訓(xùn)。是從事各類各級(jí)崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)和技能，崗位調(diào)動(dòng)、職位晉升、績效考核反應(yīng)知識(shí)、技能有欠缺者需加強(qiáng)固定課程培訓(xùn)。

動(dòng)態(tài)培訓(xùn)課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動(dòng)態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析，這類培訓(xùn)是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。

2、結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系模型

固定培訓(xùn)課程設(shè)置培訓(xùn)工作中工作量最大的工作。要做好這項(xiàng)工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類員工培訓(xùn)體系，明確不同崗位，不同級(jí)別的人員必須掌握的知識(shí)、技能。

首先，人力資源部會(huì)同各級(jí)部門，從崗位分析入手，對所有崗位進(jìn)行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類等。在分類基礎(chǔ)上對每一類進(jìn)行層次級(jí)別定義和劃分。由此，按照企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析的基礎(chǔ)和依據(jù)。

以各級(jí)各類崗位為基礎(chǔ)，分析員工開展業(yè)務(wù)工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)，在分析這些活動(dòng)時(shí)，可以遵循以下三種思路。

3、培訓(xùn)管理體系

包括培訓(xùn)課程體系和培訓(xùn)講師調(diào)整，及如何激勵(lì)學(xué)員培訓(xùn)意愿？如何開發(fā)和管理培訓(xùn)供應(yīng)商？如何把培訓(xùn)課程的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作流程和規(guī)范化的操作文件等等，

這些都是培訓(xùn)管理體系要考慮的，并通過制訂相關(guān)制度加以落實(shí)。正如前文提到的培訓(xùn)管理體系是保證培訓(xùn)體系有效運(yùn)作，對培訓(xùn)活動(dòng)順利開展起支持作用。

擴(kuò)展資料：

人力資源培訓(xùn)的作用：

（一）制定安全生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，建立和完善安全生產(chǎn)指標(biāo)及控制體系；

（二）加強(qiáng)行業(yè)管理，修訂行業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)程；

（三）增加安全投入，扶持重點(diǎn)煤礦治理瓦斯等重大隱患；

（四）推動(dòng)安全科技進(jìn)步，落實(shí)資金；

（五）研究出臺(tái)經(jīng)濟(jì)政策，建立、完善經(jīng)濟(jì)調(diào)控手段；

（六）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，規(guī)范煤礦招工和勞動(dòng)管理；

（七）加快立法工作；

（八）建立安全生產(chǎn)激勵(lì)約束機(jī)制。

參考資料來源：搜狗百科-人力資源培訓(xùn)

2.人力資源管理的方法有哪些

在很多大小型企業(yè)當(dāng)中，不少人力資源培訓(xùn)師都是需要具備相關(guān)的資質(zhì)證件才能夠上崗工作。也有不少企業(yè)當(dāng)中都會(huì)有專門的人力資源配培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)企業(yè)員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業(yè)員工的工作能力，人力資源配培訓(xùn)和開發(fā)，還有現(xiàn)代企業(yè)管理等。那么，您知道人力資源配培訓(xùn)有哪些方法嗎？我們在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的時(shí)候該注意什么呢？

您會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源配培訓(xùn)內(nèi)容還是比較多的，主要包括了企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。其中，對于我們國家的勞動(dòng)法，相關(guān)請假的基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)務(wù)技能，能夠提供整個(gè)員工的理論水平、專業(yè)素質(zhì)和能力技巧，大大增加其工作效率。

那么，到底人力資源配培訓(xùn)有哪些方法呢？我們在進(jìn)行參加人力資源培訓(xùn)的時(shí)候，您可以根據(jù)自身的實(shí)際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓(xùn)方法。面對市場上眾多的人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，您可以選擇大型正規(guī)專業(yè)的人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，選擇實(shí)力規(guī)模雄厚，擁有先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和風(fēng)險(xiǎn)把控能力，包括了專業(yè)的人力資源培訓(xùn)講師，根據(jù)企業(yè)情況，制定具體培訓(xùn)計(jì)劃，對企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。

另外，在人力資源培訓(xùn)的過程當(dāng)中，可以由企業(yè)的人力資源部培訓(xùn)主管，高級(jí)管理人員進(jìn)行企業(yè)員工的相關(guān)培訓(xùn)，您還可以外聘講師培訓(xùn)，培訓(xùn)針對性更強(qiáng)，這種培訓(xùn)專業(yè)性、技術(shù)性強(qiáng)，需要企業(yè)實(shí)施時(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)化。

3.人力資源培訓(xùn)的主要方法及其各自的特點(diǎn)是什么

一、崗前培訓(xùn)

特點(diǎn)：這種培訓(xùn)組織性強(qiáng)和規(guī)范性強(qiáng)，物質(zhì)條件好，有時(shí)間保障，通過一段時(shí)間使員工迅速掌握崗位要求必備的技能，以便盡快進(jìn)入角色，對于新員工具有導(dǎo)向性作用，通常在企業(yè)開辦的新員工培訓(xùn)班進(jìn)行，主要采取課堂教學(xué)、開辦客座等方法進(jìn)行，但他不是與技術(shù)性強(qiáng)、對操作經(jīng)驗(yàn)要求高的崗位。

二、在崗培訓(xùn)

特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)是簡便易行、成本較低，不需要另外添加設(shè)備、場所，有時(shí)也不需要專職的教員，而是利用現(xiàn)有的人力物力來培訓(xùn)，培訓(xùn)對象不用脫離工作崗位。缺點(diǎn)是：缺乏良好的組織，叫不規(guī)范，不易較快的取得效果。因此，培訓(xùn)一般用于涉及面廣，不要求很快見效的培訓(xùn)任務(wù)。

三、脫產(chǎn)培訓(xùn)

特點(diǎn)：脫產(chǎn)培訓(xùn)的費(fèi)用一般比較高，對工作影響大，因此不是和全員培訓(xùn)。其主要是用來培養(yǎng)企業(yè)里的緊缺人員，或?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)高層次的技術(shù)人才、管理人才，或?yàn)橐M(jìn)新設(shè)備、新工藝、由工廠選送員工去國外對口企業(yè)、高等院校、科研機(jī)構(gòu)進(jìn)修。方法一般為電視錄像、分組討論、角色扮演、案例研究等。

4.人力資源的專業(yè)課程有哪些

1、大一到大二的主要課程：人力資源管理、組織行為學(xué)、薪酬管理、績效管理、員工流動(dòng)管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)法、培訓(xùn)與開發(fā)。

2、大三到大四的主要課程：員工素質(zhì)測評(píng)、職業(yè)生涯管理、招聘與選拔、國際人力資源管理、專業(yè)英語。

3、人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個(gè)國家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€(gè)國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。

擴(kuò)展資料：

人力資源特性，是指人力資源所具有的特殊性值，是其他資源所不具備的特殊素質(zhì)，是人力資源科學(xué)性、實(shí)踐性的表現(xiàn)。

一、不可剝奪性。人力資源是人的價(jià)值意義的內(nèi)在貯存與外在表現(xiàn)，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴(yán)與權(quán)益相聯(lián)系的。不可剝奪性主要表現(xiàn)為：

(1)不能壓取，不能騙取，不能奪?。?/p>

(2)一切不科學(xué)的辦法都將造成人力資源的浪費(fèi)；

(3)一切不正當(dāng)?shù)氖侄味紝砣肆Y源的破壞；

(4)尊重、支持、滿足人的需要是發(fā)揮人力資源作用的最佳方法。因此，不能剝奪，只能在任用中通過良好的管理與開發(fā)讓其自覺運(yùn)用與發(fā)揮。

二、生物性。生物性是人力資源行為特征的因由與結(jié)果。生物性既存在雙向的物質(zhì)運(yùn)動(dòng)，也存在雙向的精神運(yùn)動(dòng)，還具有單向的抵抗運(yùn)動(dòng)。生物性必然帶來人力資源使用與開發(fā)的艱巨性與復(fù)雜性。

三、社會(huì)性。人力資源的社會(huì)性主要表現(xiàn)為：信仰性，傳統(tǒng)性，人群性，時(shí)代性，地域性，國別性，民族性，職業(yè)性，層級(jí)性，文化性。社會(huì)性反映出人的立場觀點(diǎn)、倫理道德、價(jià)值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開發(fā)提供了基本思想依據(jù)。

四、時(shí)效性。人力資源的培養(yǎng)、貯存與運(yùn)用是同人的年齡有直接關(guān)系的。不同年齡階段反映出人力資源不同類別發(fā)揮的不同程度。這種不同時(shí)效的反映，也是一種自然規(guī)律制約的結(jié)果。它為人力資源使用的社會(huì)政策與技術(shù)手段提供了重要參考。如青少年時(shí)期，主要是培養(yǎng)教育資源增存階段；青中年時(shí)期，主要是資源運(yùn)用與發(fā)揮時(shí)期；老年時(shí)期，主要是剩余資源價(jià)值發(fā)掘階段。人力資源的時(shí)效性顯示出用時(shí)有效，用必及時(shí)，用逢其時(shí)，過時(shí)效用不大或無效用；用必須因類而不同，因目的而不同。

五、資本積累性。人力資源是經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的活資本，是最現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。這種資本是靠不斷地培養(yǎng)、教育、維護(hù)而形成的，是投資長期積累的結(jié)果。其結(jié)果顯示出：

第一，投資伴隨人的終生，資本的積累也伴隨人的終生；

第二，由投資形成的這種活動(dòng)資本量具有反復(fù)利用性；

第三，滾動(dòng)式的資源（資本）運(yùn)用發(fā)揮形式，必然造成無限增值性。資本積累性要求在人力資源管理與開發(fā)過程中，必須加大投資以支持良好的培養(yǎng)、教育和維護(hù)。

六、激發(fā)性。激發(fā)，來源于人的滿足需求心理。人力資源的激發(fā)性在實(shí)踐中表現(xiàn)為：拉動(dòng)力量的激發(fā)，協(xié)同與啟示力量的激發(fā)，推動(dòng)力量的激發(fā)，刺激力量的激發(fā)。激發(fā)性為潛能開發(fā)提供了理論方法，是激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)。

七、能動(dòng)性。能動(dòng)性，是人在自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)中的自主運(yùn)動(dòng)行為，是人力資源作用發(fā)揮的前提。能動(dòng)性表現(xiàn)為正向能動(dòng)與負(fù)向能動(dòng)，其對社會(huì)的作用意義是不同的。人力資源的政策應(yīng)使其充分發(fā)揮正向能動(dòng)，減少和避免負(fù)向能動(dòng)。

八、載體性。載體性是人力資源具備裝載、運(yùn)輸、傳遞的能力，是不可剝奪性的必然結(jié)果。人力資源的載體性取決于：

一是確實(shí)有能力承載；

二是確實(shí)承載了有用資源；

三是確實(shí)能輸出承載之源。人力資源的載體性，為人才的交流提供了前提條件。

參考資料：搜狗百科--人力資源

5.人力資源培訓(xùn)課程有哪些

各大培訓(xùn)機(jī)構(gòu)會(huì)有所出入，大多都與實(shí)際工作內(nèi)容相關(guān)，對實(shí)際工作多少都與有幫助的，培訓(xùn)的具體內(nèi)容如下：

1.人力資源培訓(xùn)的目標(biāo)是幫助人力資源管理人員全面掌握大型企業(yè)人力資源管理六大模塊（人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實(shí)施、績效考核與實(shí)施、薪酬福利、員工關(guān)系管理）功能，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理論和方法。

2.全面提高人力資源管理從業(yè)人員的理論水平、專業(yè)素質(zhì)和能力技巧，能勝任人力資源開發(fā)、管理等職業(yè)崗位，工作效率有顯著提高。人力資源課程通過大量經(jīng)典案例的分析和講解，讓學(xué)員迅速學(xué)以致用。

6.人力資源開發(fā)的主要方法有哪些

1.在職開發(fā)方法

(1)工作輪換

(2)指導(dǎo)/實(shí)習(xí)

讓將要被取代的人與被開發(fā)人員一起工作，并對其進(jìn)行指導(dǎo)。

這種方法的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)習(xí)的內(nèi)容的實(shí)效性最強(qiáng)；對被開發(fā)人員的能力提升有直接的效果。其缺點(diǎn)是將要被取代的人往往不愿意傾囊相授；即使愿意也不一定是較好的教練或教師。

(3)初級(jí)董事會(huì)

是指讓經(jīng)過選拔的中級(jí)管理人員組成一個(gè)初級(jí)董事會(huì)，使其面對目前公司所存在的問題并要求其對整個(gè)公司的政策提出建議的一種開發(fā)方法。初級(jí)董事會(huì)一般由10~12位中級(jí)管理人員組成，他們通過分析高層次問題從而積累決策經(jīng)驗(yàn)。這種方法為被開發(fā)者提供了全局視角，能夠從戰(zhàn)略高度審視問題，能夠積累決策經(jīng)驗(yàn)，為以后工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

(4)行動(dòng)學(xué)習(xí)

人力資源開發(fā)中的行動(dòng)學(xué)習(xí)是指讓被開發(fā)者將全部時(shí)間用于分析和解決企業(yè)內(nèi)部實(shí)際問題或其他組織機(jī)構(gòu)問題的開發(fā)方法，其解決問題的對象擴(kuò)展到企業(yè)外部。被開發(fā)者一般4~5人一組，承擔(dān)企業(yè)內(nèi)外組織的某個(gè)具體任務(wù)或項(xiàng)目，定期開會(huì)并就各自的研究成果展開討論。

2.脫崗開發(fā)方法

(1)正規(guī)教育

包括專門為公司雇員設(shè)計(jì)的公司外教育計(jì)劃和公司內(nèi)教育計(jì)劃，由大學(xué)及咨詢公司開設(shè)的短期課程；高級(jí)經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓(xùn)計(jì)劃；大學(xué)課程教育計(jì)劃等。

(2)研討會(huì)或大型學(xué)者會(huì)議

這種方法既進(jìn)行思想、政策和程序等的交流，也對一些沒有定論或答案的問題展開討論，包括對某些未來趨勢進(jìn)行探討。研討會(huì)通常與大學(xué)或咨詢公司合辦。該方法既能借鑒其他公司或?qū)W者的一些最新實(shí)踐模式或研究成果，也能捕捉到一些有關(guān)未來走向的一些敏感信息。

(3)周期性休假

現(xiàn)在，企業(yè)開始借鑒學(xué)術(shù)界的通行做法，給員工提供6個(gè)月甚至更長的帶薪休假時(shí)間，以參加社會(huì)公益項(xiàng)目，開發(fā)自身并重獲活力。帶薪休假在西方國家較為流行，一般是某種形式的志愿者計(jì)劃。該方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增進(jìn)員工士氣，人們因回報(bào)而愿意承擔(dān)更重的工作重?fù)?dān)。其缺點(diǎn)是隨意性較強(qiáng)、公司有成本負(fù)擔(dān)。

(4)企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心

是讓有發(fā)展前途的管理人員到企業(yè)自己建立的基地去做實(shí)際練習(xí)從而進(jìn)一步開發(fā)其管理技能的方法。該方法將課堂教學(xué)、評(píng)價(jià)中心、文件筐練習(xí)和角色扮演等方法結(jié)合在一起來進(jìn)行管理人員開發(fā)。

(5)文件筐技術(shù)

是指在被開發(fā)人員的桌面上擺放有需要處理的各種各樣的文件，參加者要閱讀這些文件，并提出相應(yīng)的解決辦法，如分派任務(wù)、書面或電話回復(fù)、安排會(huì)議時(shí)間表或置之不理等。此方法與人力資源甄選中的公文筐測驗(yàn)類似，只是目的不同，用于人力資源開發(fā)的目的是練習(xí)應(yīng)對日常事務(wù)。

7.大學(xué)期間,人力資源專業(yè)主要課程有哪些

專業(yè)名稱：人力資源管理

培養(yǎng)目標(biāo)：本專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的知識(shí)和能力，能在事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級(jí)專門人才。

培養(yǎng)要求：本專業(yè)學(xué)生上要學(xué)習(xí)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理方面的基本理論和基本知識(shí)，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力。

畢業(yè)生應(yīng)獲得以下幾方面的知識(shí)和能力：

1.掌握管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理的基本理論、基本知識(shí)；

2.掌握人力資源管理的定性、定量分析方法；

3.具有較強(qiáng)的語言與文字表達(dá)、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力；

4.熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策及法規(guī)；

5.了解本學(xué)科理論前沿與發(fā)展動(dòng)態(tài)；

6.掌握文獻(xiàn)檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學(xué)研究和實(shí)際工作能力。

主干學(xué)科：經(jīng)濟(jì)學(xué)、工商管理

主要課程：管理學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理信息系統(tǒng)，統(tǒng)計(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、市場營銷、經(jīng)濟(jì)法、人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)。

主要實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)：包括課程實(shí)習(xí)與畢業(yè)實(shí)習(xí)，一般安排10-12周。

修業(yè)年限：四年

授予學(xué)位：管理學(xué)學(xué)士

擴(kuò)展資料

企業(yè)管理專業(yè)人力資源管理方向在系統(tǒng)講述企業(yè)管理知識(shí)的基礎(chǔ)上，側(cè)重于企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、勞資關(guān)系等六大模塊實(shí)踐知識(shí)的學(xué)習(xí)，理論和案例相結(jié)合，旨在培養(yǎng)企事業(yè)單位及其咨詢機(jī)構(gòu)等人力資源管理相關(guān)崗位，從事招聘、人力資源開發(fā)、考核、薪酬管理、員工培訓(xùn)、辦公室文秘等工作的專門人才。

此方向?qū)娜肆Y源管理體系的建構(gòu)、人力資源規(guī)劃、組織行為系統(tǒng)完整的對學(xué)員進(jìn)行有關(guān)人員招聘錄用、績效考核與管理、薪酬制度、員工培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系等方面的培訓(xùn)，培養(yǎng)具備一定的解決實(shí)際問題能力，從事人力資源管理工作的高級(jí)應(yīng)用型人才。

業(yè)務(wù)培養(yǎng)要求：本專業(yè)學(xué)生主要學(xué)習(xí)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理方面的基本理論和基本知識(shí)，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力。

參考資料

搜狗百科-人力資源專業(yè)

8.企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的主要方式有哪些

1.培訓(xùn)調(diào)研，就是調(diào)研各個(gè)部門的培訓(xùn)需求，一般企業(yè)基本都會(huì)用調(diào)查表形式去做，當(dāng)然也有很多方法，但基本用的頻率不高。

2.培訓(xùn)課程開發(fā)，這個(gè)是將調(diào)研到的問題與公司或者老板期望的現(xiàn)實(shí)差距，將差距做成課件，篩選內(nèi)外部講師，培訓(xùn)課程，上課時(shí)間安排

3.培訓(xùn)課程實(shí)施，對前期溝通好的培訓(xùn)課程需要對課程實(shí)施細(xì)節(jié)進(jìn)行追蹤，因?yàn)椴煌膱龅兀n程現(xiàn)場協(xié)調(diào)很重要。

4.培訓(xùn)評(píng)估與反饋，學(xué)員，老師的評(píng)估，課程評(píng)估的預(yù)期效果

可以去土撥培訓(xùn)網(wǎng)上了解下。我覺得寫的可以。