人力資源授課方法(人力資源培訓有哪幾種方式)

1.人力資源培訓有哪幾種方式

人力資源培訓方法：

1、建立培訓課程體系

培訓課程設(shè)置建立在培訓需求分析基礎(chǔ)之上，根據(jù)培訓課程的普及型、基礎(chǔ)型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態(tài)課程三類。

員工入職培訓課程設(shè)置較為簡單，屬普及性培訓，課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。

固定培訓課程是基礎(chǔ)性培訓。是從事各類各級崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會知識和技能，崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反應(yīng)知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓。

動態(tài)培訓課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰(zhàn)略做出培訓分析，這類培訓是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。

2、結(jié)構(gòu)化的培訓體系模型

固定培訓課程設(shè)置培訓工作中工作量最大的工作。要做好這項工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標的分層分類員工培訓體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。

首先，人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類等。在分類基礎(chǔ)上對每一類進行層次級別定義和劃分。由此，按照企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析的基礎(chǔ)和依據(jù)。

以各級各類崗位為基礎(chǔ)，分析員工開展業(yè)務(wù)工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標準，在分析這些活動時，可以遵循以下三種思路。

3、培訓管理體系

包括培訓課程體系和培訓講師調(diào)整，及如何激勵學員培訓意愿？如何開發(fā)和管理培訓供應(yīng)商？如何把培訓課程的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作流程和規(guī)范化的操作文件等等，

這些都是培訓管理體系要考慮的，并通過制訂相關(guān)制度加以落實。正如前文提到的培訓管理體系是保證培訓體系有效運作，對培訓活動順利開展起支持作用。

擴展資料：

人力資源培訓的作用：

（一）制定安全生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，建立和完善安全生產(chǎn)指標及控制體系；

（二）加強行業(yè)管理，修訂行業(yè)安全標準和規(guī)程；

（三）增加安全投入，扶持重點煤礦治理瓦斯等重大隱患；

（四）推動安全科技進步，落實資金；

（五）研究出臺經(jīng)濟政策，建立、完善經(jīng)濟調(diào)控手段；

（六）加強教育培訓，規(guī)范煤礦招工和勞動管理；

（七）加快立法工作；

（八）建立安全生產(chǎn)激勵約束機制。

參考資料來源：搜狗百科-人力資源培訓

2.人力資源管理的方法有哪些

在很多大小型企業(yè)當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關(guān)的資質(zhì)證件才能夠上崗工作。也有不少企業(yè)當中都會有專門的人力資源配培訓機構(gòu)，負責企業(yè)員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業(yè)員工的工作能力，人力資源配培訓和開發(fā)，還有現(xiàn)代企業(yè)管理等。那么，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什么呢？

您會發(fā)現(xiàn)人力資源配培訓內(nèi)容還是比較多的，主要包括了企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā)，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關(guān)系管理。其中，對于我們國家的勞動法，相關(guān)請假的基礎(chǔ)知識和實務(wù)技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業(yè)素質(zhì)和能力技巧，大大增加其工作效率。

那么，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據(jù)自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構(gòu)，您可以選擇大型正規(guī)專業(yè)的人力資源培訓機構(gòu)，選擇實力規(guī)模雄厚，擁有先進的管理經(jīng)驗和風險把控能力，包括了專業(yè)的人力資源培訓講師，根據(jù)企業(yè)情況，制定具體培訓計劃，對企業(yè)相關(guān)人員進行培訓。

另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業(yè)的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業(yè)員工的相關(guān)培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業(yè)性、技術(shù)性強，需要企業(yè)實施時進行轉(zhuǎn)化。

3.人力資源培訓的主要方法及其各自的特點是什么

一、崗前培訓

特點：這種培訓組織性強和規(guī)范性強，物質(zhì)條件好，有時間保障，通過一段時間使員工迅速掌握崗位要求必備的技能，以便盡快進入角色，對于新員工具有導向性作用，通常在企業(yè)開辦的新員工培訓班進行，主要采取課堂教學、開辦客座等方法進行，但他不是與技術(shù)性強、對操作經(jīng)驗要求高的崗位。

二、在崗培訓

特點：優(yōu)點是簡便易行、成本較低，不需要另外添加設(shè)備、場所，有時也不需要專職的教員，而是利用現(xiàn)有的人力物力來培訓，培訓對象不用脫離工作崗位。缺點是：缺乏良好的組織，叫不規(guī)范，不易較快的取得效果。因此，培訓一般用于涉及面廣，不要求很快見效的培訓任務(wù)。

三、脫產(chǎn)培訓

特點：脫產(chǎn)培訓的費用一般比較高，對工作影響大，因此不是和全員培訓。其主要是用來培養(yǎng)企業(yè)里的緊缺人員，或為企業(yè)培養(yǎng)高層次的技術(shù)人才、管理人才，或為引進新設(shè)備、新工藝、由工廠選送員工去國外對口企業(yè)、高等院校、科研機構(gòu)進修。方法一般為電視錄像、分組討論、角色扮演、案例研究等。

4.人力資源的專業(yè)課程有哪些

1、大一到大二的主要課程：人力資源管理、組織行為學、薪酬管理、績效管理、員工流動管理、勞動經(jīng)濟學、勞動法、培訓與開發(fā)。

2、大三到大四的主要課程：員工素質(zhì)測評、職業(yè)生涯管理、招聘與選拔、國際人力資源管理、專業(yè)英語。

3、人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。

擴展資料：

人力資源特性，是指人力資源所具有的特殊性值，是其他資源所不具備的特殊素質(zhì)，是人力資源科學性、實踐性的表現(xiàn)。

一、不可剝奪性。人力資源是人的價值意義的內(nèi)在貯存與外在表現(xiàn)，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊嚴與權(quán)益相聯(lián)系的。不可剝奪性主要表現(xiàn)為：

(1)不能壓取，不能騙取，不能奪?。?/p>

(2)一切不科學的辦法都將造成人力資源的浪費；

(3)一切不正當?shù)氖侄味紝砣肆Y源的破壞；

(4)尊重、支持、滿足人的需要是發(fā)揮人力資源作用的最佳方法。因此，不能剝奪，只能在任用中通過良好的管理與開發(fā)讓其自覺運用與發(fā)揮。

二、生物性。生物性是人力資源行為特征的因由與結(jié)果。生物性既存在雙向的物質(zhì)運動，也存在雙向的精神運動，還具有單向的抵抗運動。生物性必然帶來人力資源使用與開發(fā)的艱巨性與復雜性。

三、社會性。人力資源的社會性主要表現(xiàn)為：信仰性，傳統(tǒng)性，人群性，時代性，地域性，國別性，民族性，職業(yè)性，層級性，文化性。社會性反映出人的立場觀點、倫理道德、價值取向、思維方式與行為模式，為人力資源開發(fā)提供了基本思想依據(jù)。

四、時效性。人力資源的培養(yǎng)、貯存與運用是同人的年齡有直接關(guān)系的。不同年齡階段反映出人力資源不同類別發(fā)揮的不同程度。這種不同時效的反映，也是一種自然規(guī)律制約的結(jié)果。它為人力資源使用的社會政策與技術(shù)手段提供了重要參考。如青少年時期，主要是培養(yǎng)教育資源增存階段；青中年時期，主要是資源運用與發(fā)揮時期；老年時期，主要是剩余資源價值發(fā)掘階段。人力資源的時效性顯示出用時有效，用必及時，用逢其時，過時效用不大或無效用；用必須因類而不同，因目的而不同。

五、資本積累性。人力資源是經(jīng)濟與社會發(fā)展的活資本，是最現(xiàn)實的生產(chǎn)力。這種資本是靠不斷地培養(yǎng)、教育、維護而形成的，是投資長期積累的結(jié)果。其結(jié)果顯示出：

第一，投資伴隨人的終生，資本的積累也伴隨人的終生；

第二，由投資形成的這種活動資本量具有反復利用性；

第三，滾動式的資源（資本）運用發(fā)揮形式，必然造成無限增值性。資本積累性要求在人力資源管理與開發(fā)過程中，必須加大投資以支持良好的培養(yǎng)、教育和維護。

六、激發(fā)性。激發(fā)，來源于人的滿足需求心理。人力資源的激發(fā)性在實踐中表現(xiàn)為：拉動力量的激發(fā)，協(xié)同與啟示力量的激發(fā)，推動力量的激發(fā)，刺激力量的激發(fā)。激發(fā)性為潛能開發(fā)提供了理論方法，是激勵機制的出發(fā)點。

七、能動性。能動性，是人在自我價值實現(xiàn)中的自主運動行為，是人力資源作用發(fā)揮的前提。能動性表現(xiàn)為正向能動與負向能動，其對社會的作用意義是不同的。人力資源的政策應(yīng)使其充分發(fā)揮正向能動，減少和避免負向能動。

八、載體性。載體性是人力資源具備裝載、運輸、傳遞的能力，是不可剝奪性的必然結(jié)果。人力資源的載體性取決于：

一是確實有能力承載；

二是確實承載了有用資源；

三是確實能輸出承載之源。人力資源的載體性，為人才的交流提供了前提條件。

參考資料：搜狗百科--人力資源

5.人力資源培訓課程有哪些

各大培訓機構(gòu)會有所出入，大多都與實際工作內(nèi)容相關(guān)，對實際工作多少都與有幫助的，培訓的具體內(nèi)容如下：

1.人力資源培訓的目標是幫助人力資源管理人員全面掌握大型企業(yè)人力資源管理六大模塊（人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓開發(fā)與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關(guān)系管理）功能，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理論和方法。

2.全面提高人力資源管理從業(yè)人員的理論水平、專業(yè)素質(zhì)和能力技巧，能勝任人力資源開發(fā)、管理等職業(yè)崗位，工作效率有顯著提高。人力資源課程通過大量經(jīng)典案例的分析和講解，讓學員迅速學以致用。

6.人力資源開發(fā)的主要方法有哪些

1.在職開發(fā)方法

(1)工作輪換

(2)指導/實習

讓將要被取代的人與被開發(fā)人員一起工作，并對其進行指導。

這種方法的優(yōu)點是學習的內(nèi)容的實效性最強；對被開發(fā)人員的能力提升有直接的效果。其缺點是將要被取代的人往往不愿意傾囊相授；即使愿意也不一定是較好的教練或教師。

(3)初級董事會

是指讓經(jīng)過選拔的中級管理人員組成一個初級董事會，使其面對目前公司所存在的問題并要求其對整個公司的政策提出建議的一種開發(fā)方法。初級董事會一般由10~12位中級管理人員組成，他們通過分析高層次問題從而積累決策經(jīng)驗。這種方法為被開發(fā)者提供了全局視角，能夠從戰(zhàn)略高度審視問題，能夠積累決策經(jīng)驗，為以后工作打下堅實的基礎(chǔ)。

(4)行動學習

人力資源開發(fā)中的行動學習是指讓被開發(fā)者將全部時間用于分析和解決企業(yè)內(nèi)部實際問題或其他組織機構(gòu)問題的開發(fā)方法，其解決問題的對象擴展到企業(yè)外部。被開發(fā)者一般4~5人一組，承擔企業(yè)內(nèi)外組織的某個具體任務(wù)或項目，定期開會并就各自的研究成果展開討論。

2.脫崗開發(fā)方法

(1)正規(guī)教育

包括專門為公司雇員設(shè)計的公司外教育計劃和公司內(nèi)教育計劃，由大學及咨詢公司開設(shè)的短期課程；高級經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓計劃；大學課程教育計劃等。

(2)研討會或大型學者會議

這種方法既進行思想、政策和程序等的交流，也對一些沒有定論或答案的問題展開討論，包括對某些未來趨勢進行探討。研討會通常與大學或咨詢公司合辦。該方法既能借鑒其他公司或?qū)W者的一些最新實踐模式或研究成果，也能捕捉到一些有關(guān)未來走向的一些敏感信息。

(3)周期性休假

現(xiàn)在，企業(yè)開始借鑒學術(shù)界的通行做法，給員工提供6個月甚至更長的帶薪休假時間，以參加社會公益項目，開發(fā)自身并重獲活力。帶薪休假在西方國家較為流行，一般是某種形式的志愿者計劃。該方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增進員工士氣，人們因回報而愿意承擔更重的工作重擔。其缺點是隨意性較強、公司有成本負擔。

(4)企業(yè)內(nèi)部開發(fā)中心

是讓有發(fā)展前途的管理人員到企業(yè)自己建立的基地去做實際練習從而進一步開發(fā)其管理技能的方法。該方法將課堂教學、評價中心、文件筐練習和角色扮演等方法結(jié)合在一起來進行管理人員開發(fā)。

(5)文件筐技術(shù)

是指在被開發(fā)人員的桌面上擺放有需要處理的各種各樣的文件，參加者要閱讀這些文件，并提出相應(yīng)的解決辦法，如分派任務(wù)、書面或電話回復、安排會議時間表或置之不理等。此方法與人力資源甄選中的公文筐測驗類似，只是目的不同，用于人力資源開發(fā)的目的是練習應(yīng)對日常事務(wù)。

7.大學期間,人力資源專業(yè)主要課程有哪些

專業(yè)名稱：人力資源管理

培養(yǎng)目標：本專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。

培養(yǎng)要求：本專業(yè)學生上要學習管理學、經(jīng)濟學及人力資源管理方面的基本理論和基本知識，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力。

畢業(yè)生應(yīng)獲得以下幾方面的知識和能力：

1.掌握管理學、經(jīng)濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識；

2.掌握人力資源管理的定性、定量分析方法；

3.具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導的基本能力；

4.熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策及法規(guī)；

5.了解本學科理論前沿與發(fā)展動態(tài)；

6.掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力。

主干學科：經(jīng)濟學、工商管理

主要課程：管理學、微觀經(jīng)濟學、宏觀經(jīng)濟學、管理信息系統(tǒng)，統(tǒng)計學、會計學、財務(wù)管理、市場營銷、經(jīng)濟法、人力資源管理、組織行為學、勞動經(jīng)濟學。

主要實踐性教學環(huán)節(jié)：包括課程實習與畢業(yè)實習，一般安排10-12周。

修業(yè)年限：四年

授予學位：管理學學士

擴展資料

企業(yè)管理專業(yè)人力資源管理方向在系統(tǒng)講述企業(yè)管理知識的基礎(chǔ)上，側(cè)重于企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中規(guī)劃、招聘、培訓、薪酬、績效、勞資關(guān)系等六大模塊實踐知識的學習，理論和案例相結(jié)合，旨在培養(yǎng)企事業(yè)單位及其咨詢機構(gòu)等人力資源管理相關(guān)崗位，從事招聘、人力資源開發(fā)、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等工作的專門人才。

此方向?qū)娜肆Y源管理體系的建構(gòu)、人力資源規(guī)劃、組織行為系統(tǒng)完整的對學員進行有關(guān)人員招聘錄用、績效考核與管理、薪酬制度、員工培訓、勞動關(guān)系等方面的培訓，培養(yǎng)具備一定的解決實際問題能力，從事人力資源管理工作的高級應(yīng)用型人才。

業(yè)務(wù)培養(yǎng)要求：本專業(yè)學生主要學習管理學、經(jīng)濟學及人力資源管理方面的基本理論和基本知識，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力。

參考資料

搜狗百科-人力資源專業(yè)

8.企業(yè)人力資源培訓和開發(fā)的主要方式有哪些

1.培訓調(diào)研，就是調(diào)研各個部門的培訓需求，一般企業(yè)基本都會用調(diào)查表形式去做，當然也有很多方法，但基本用的頻率不高。

2.培訓課程開發(fā)，這個是將調(diào)研到的問題與公司或者老板期望的現(xiàn)實差距，將差距做成課件，篩選內(nèi)外部講師，培訓課程，上課時間安排

3.培訓課程實施，對前期溝通好的培訓課程需要對課程實施細節(jié)進行追蹤，因為不同的場地，課程現(xiàn)場協(xié)調(diào)很重要。

4.培訓評估與反饋，學員，老師的評估，課程評估的預(yù)期效果

可以去土撥培訓網(wǎng)上了解下。我覺得寫的可以。