寧波招養(yǎng)花工

1.寧波哪里招普工,能包吃住的

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招聘考察的是符不符合需求：

第一步：崗位信息的采集搜集。

現(xiàn)有的崗位說明書、組織機構(gòu)、團隊結(jié)構(gòu)、用人機制等資料是崗位信息的重要來源，實地考察、任職者訪談、績優(yōu)者分析等是采集搜集崗位信息的有效方法。

第二步：崗位信息的整理提煉。

所有與崗位相關(guān)的信息可以被整合成四個方面：

崗位職責(zé)要求：崗位的關(guān)鍵產(chǎn)出是什么？崗位對人的行為要求是什么？這些要求哪些是對人的，哪些是對事的？

工作環(huán)境特點：是否要求承擔(dān)較大的工作壓力？工作節(jié)奏快慢如何？崗位在公司中的地位如何？任職人所在團隊氛圍如何？

公司文化要求：公司倡導(dǎo)什么樣的價值觀？公司體現(xiàn)什么樣的精神風(fēng)貌？公司需要體現(xiàn)什么樣的工作風(fēng)格？

公司發(fā)展需要：公司未來的業(yè)務(wù)方向是什么？在可預(yù)見的未來，業(yè)務(wù)發(fā)展對人的要求將發(fā)生什么樣的變化？

第三步：匯總崗位的用人要求。

從“知識、技能、經(jīng)驗”、“能力”、“動機/價值觀”五個維度，對上述信息加以匯總，形成崗位用人要求。

第四步：有效招聘要素的選擇。

上述崗位用人要求是一種理想狀態(tài)，但企業(yè)需要的是最合適的人，而不是“完美”的人。在招聘過程中，不需要面面俱到，只需要重點選擇若干個核心要素作為考察點?？疾禳c的衡量標(biāo)準(zhǔn)如下：

培養(yǎng)成本：某項考察點在短期內(nèi)進行培養(yǎng)的難易程度。易于培養(yǎng)的，作為考察的次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；不易培養(yǎng)的，則作為主要考察點。

人群區(qū)分度：某項考察點在應(yīng)聘者群體中的差異度和區(qū)分度。區(qū)分度小的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；區(qū)分度大的，則作為主要考察點。

環(huán)境約束度：某項考察點因環(huán)境因素對職責(zé)發(fā)揮的影響程度。環(huán)境約束度高的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；約束度低的，則作為主要考察點。

可衡量度：某項考察點能用現(xiàn)有方式進行衡量的程度。不能或不易衡量的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；易于衡量的，則作為主要考察點。