勞動合同法2021新規(guī)定,新勞動法勞動合同
2008年新勞動法 勞動合同法實務解析 工資計算 及勞動者權益保護
一、最新勞動法與勞動合同法
《勞動法》是１９９４年７月５日通過，１９９５年１月１日起施行的，至今現(xiàn)行有效勞動合同法2021新規(guī)定。
《勞動合同法》是2007年6月29日通過，2008年1月1日起施行。
《勞動法》是全面規(guī)范勞動關系的綜合性法律，其中包含了《勞動合同》的內容；而新的《勞動合同法》則是在《勞動法》基礎上，專門針對事關勞動者合法權益的勞動合同關系制定的一部特別的法律。僅在勞動法范疇來看，《勞動法》是普通法，《勞動合同法》是特別法，按照法律層級和時間關系原理，新法優(yōu)于舊法，特別法優(yōu)于普通法，因此，如果《勞動法》中關于勞動合同方面的規(guī)定與《勞動合同法》中的規(guī)定有沖突，則以《勞動合同法》的規(guī)定為準；《勞動合同法》中未予規(guī)定的內容，仍按照《勞動法》的規(guī)定執(zhí)行。
二新勞動法實務
1新勞動法下的工資計算
問題如：新勞動法規(guī)定，月工作時間是20.83，月月計薪天數是21.75，那么節(jié)假日加班工資計算方法到底是月工資/20.83*3，還是月工資/21.75*3呢？
解析：
1、月工作時間，僅僅指勞動者全年法定工作日時間平均到每個月究竟是多少，其計算方法是： 年工作日定為250天
年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天
季工作日:250天÷4季=62.5天/季
月工作日:250天÷12月=20.83天/月
此時間僅僅提供勞動者工作時間的信息；
2、月計薪天數，這個與計時工資的算法密切相關。為什么他不是20.83呢？因為國家規(guī)定，在法定假日（就是現(xiàn)在的清明中秋端午十一和春節(jié)）工作單位也是要給勞動者發(fā)工資的！所以，其計算方法來源是： 月計薪天數：（365天-104天）÷12月=21.75天 這個104僅僅是休息日，因為休息日勞動者休息，工作單位不發(fā)工資。
3.日工作時間、周均工作時間：
新《勞動法》第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第四十一條 用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不 得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
正常工作日延長工作時間的，應當支付不低于150%的工資；
休息日安排加班而沒有補休的，應當支付不低于200%的工資；
法定節(jié)假日安排加班的，應當支付不低于300%的工資。
如何確定加班工資的計算基準？
按新勞動法，具體計算公式是：
用月工資總額除以月計薪天數或小時數得出職工日平均工資和小時平均工資，作為計算加班工資的基數。
所以， 日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。
節(jié)假日加班工資應該是：月工資/21.75*3
補充：
1。勞動者在進行加班費追索時，如果企業(yè)還存在克扣、拖欠加班工資的情形，勞動者同樣可要求額外支付25%的工資賠償金。為了避免訴訟請求不當，
勞動者也應當注意用人單位可以不支付加班費的特殊情況：勞動者自愿加班的、計件工資沒有完成工作量的、經勞動保障部門批準實行不定時工種的（主要指企業(yè)高層管理人員）。
2。因用人單位辭退造成工資損失的糾紛。這里的損失包括因誤工造成的本人工資損失和
25%的工資賠償金。如果司法機關認定企業(yè)辭退不能成立，一般會支持勞動者期間的工資收入損失。
問題在于此類爭議勞動者是否也可以要求25%的賠償金？法院在處理實踐中，主要是把握企業(yè)的辭退是否成立、勞動者是否存在過錯以及過錯程度等因素。如前所說，工資賠償金具有懲罰性質，因此如果勞動者存在過錯，法院可以不判賠25%的工資賠償；如果勞動者沒有過錯，企業(yè)應當支付25%的工資賠償金。
2、關于經濟補償金、代通知金
1、經濟補償金 。按照國家有關規(guī)定，企業(yè)違法解除勞動合同的，或者按照有關規(guī)定解除勞動合同的，應當向勞動者支付一次性經濟補償金。勞動者在索取一次性經濟補償金時，按照勞動者在本單位工作時間每滿一年發(fā)放1個月工資，按照本人前12個月平均工資的標準計算。勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。如果地方規(guī)定和原勞動部規(guī)定不一致的，適用較高標準。應當明確一點，除了企業(yè)依據《勞動法》第25條做出的過失性辭退不成立時無需支付而外經濟補償金以外，其他情況下沒有按規(guī)定支付經濟補償的，還應當增加50%的額外經濟補償金。
有兩種比較特殊的情形需要特別注意：
一是企業(yè)在試用期內解除勞動關系沒有依據的，也應當按規(guī)定支付經濟補償金；
二是對于事實勞動關系的經濟補償，實踐中各地處理方式不大一致，如果屬于解除沒有簽訂勞動合同而形成的事實勞動關系，應當支付經濟補償金，如果屬于解除合同期滿沒有補簽合同形成的事實勞動關系，法院一般視為勞動關系終止，不支持經濟補償金。
2、提前通知金 。企業(yè)沒有提前30天書面通知解除勞動關系的，除了應當支付經濟補償金以外，還應當支付勞動者代通知金（提前通知金），標準是本人一個月工資，計算基數同經濟補償金。實踐中并非各地都執(zhí)行這條規(guī)定， 在進行勞動仲裁或者訴訟時，需要查詢了解當地法規(guī)政策有否要求。
3、 賠償違約金
1、明確約定違約金的情況 。 如果雙方在勞動合同中已作出明確、合理的約定，則企業(yè)違法或者違約時應當按照勞動合同規(guī)定執(zhí)行，支付勞動者違約金。同時，如果賠償實際損失金額超出約定的，勞動者還可以要求增加賠償金額。
但在實際處理中，有些法院可能會認為，經濟補償金性質屬于法定的違約金，既然支持了法定違約金，就沒有必要在判用人單位支付合同違約金了－－這需要據理力爭。
2、沒有明確約定違約金的情況 。雙方對違約金額沒有約定的，企業(yè)應當按照勞動者的實際損失予以賠償。企業(yè)違反規(guī)定或約定解除勞動關系，勞動者在提起勞動仲裁、訴訟時可以選擇繼續(xù)履行勞動合同，并要求企業(yè)賠償停工造成的損失及仲裁和訴訟增加的費用（包括仲裁費，訴訟費，交通費，律師費和證人出庭費等）；也可以選擇解除勞動合同，要求企業(yè)支付經濟補償金和賠償經濟損失，甚至包括合同期未滿的工資損失等等也是可行的，實踐中有判例。
3、用人單位反訴經濟損失和培訓費的情況。在一些企業(yè)違法解除勞動合同引發(fā)的爭議中，用人單位為了減少損失，可能會反訴勞動者賠償經濟損失和培訓費等。司法機關主要也是根據雙方過錯責任大小劃分責任，進行認定處理的。如果企業(yè)辭退不成立，勞動者沒有責任的，那當然不需賠償經濟損失；至于培訓費，如果勞動者不愿意繼續(xù)履行勞動合同沒有違反公平原則的，法院也不會支持企業(yè)的主張。但是，如果涉及較大數額的經濟損失或者培訓費且勞動者有部分過錯的話，當事人有必要了解本身是的過錯大小、培訓費數額及服務期等情況，以便準確、完善的提出請求和相應的理由。
4、專題：解除勞動合同涉及的培訓費用問題。這種情況可以參照原勞動部的規(guī)定：如果雙方有勞動合同或者培訓合同約定培訓費、服務期的，一般按照約定處理，但培訓費必須是單位實際出資并要求有憑證。如果在試用期內，勞動者不必賠償培訓費；如果是在試用期滿后的勞動期內，合同有約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付。沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。
4、社會保險費
1、關于補繳社會保險費 。如果當地已經開展養(yǎng)老、失業(yè)、生育、工傷和醫(yī)療保險，
企業(yè)沒有按照規(guī)定為勞動者辦理參保手續(xù)的，勞動者可提出補繳全部社保費。具體繳費時間按照勞動者入職之日起到離職之日至止計算，繳費工資基準按照勞動者的實際工資收入計算，繳費比率按照當地的規(guī)定和企業(yè)性質確定。仲裁和法院一般都認同社會保險不受60天仲裁時效限制。還有值得注意的地方是，目前很多企業(yè)都沒有在試用期內簽訂勞動合同，因此此期間也沒有為勞動者辦理社會保險，但是按照國家規(guī)定即使是在試用期內企業(yè)也應當為勞動者繳納社會保險費的。
2、關于企業(yè)賠償社會保險待遇損失。如果企業(yè)沒有辦理失業(yè)保險，可要求企業(yè)賠償解除勞動關系后再就業(yè)前根據失業(yè)保險政策可取得的失業(yè)救濟費，此外還有醫(yī)療保險待遇損失，工傷保險待遇損失等，都可以要求企業(yè)賠償。
企法網
